Een cultuur opbouwen op een wereldwijd team op afstand

Wereldwijde expansie is een toenemend populaire strategie voor bedrijven die hopen hun voordeel te doen met alle voordelen die een wereldwijd personeelsbestand op afstand kan bieden. Hoewel internationale expansie uw bedrijf vooruit kan helpen, heeft deze stap enkele belangrijke implicaties voor de organisatieculturen.

Er komt veel kijken bij het bouwen van een wereldwijde externe of hybride werkomgeving. Zoals Software Dev Tools in dit artikel vermeldt, is een van de grootste uitdagingen voor mensen die op afstand werken de grote afleiding die iedereen thuis kan tegenkomen, en hoe kunnen managers ervoor zorgen dat mensen overal productief zijn.

Terwijl u uw team op afstand opbouwt, moet u ook een organisatiecultuur opbouwen die uw hele team samenbrengt. Of iemand nu achter een bureau in uw hoofdkantoor werkt of in hun thuiskantoor aan de andere kant van de wereld, beide werknemers moeten een gevoel van verbondenheid en teamwork voelen als lid van uw organisatie.

Culturele verschillen in communicatie, werkstijlen en andere factoren kunnen uitdagingen creëren, maar een sterke organisatiecultuur kan helpen hiaten te overbruggen en eenheid te creëren in uw diverse team.

Het belang van een sterke organisatiecultuur

We weten al jaren dat bedrijven met een positieve werkcultuur succesvoller zijn. Een positieve bedrijfscultuur kan het welzijn, de betrokkenheid en de loyaliteit van werknemers verbeteren. Een positieve werkcultuur is ondersteunend, empathisch en missiegericht. Hoewel deze algemene principes van toepassing moeten zijn op alle bedrijven, is het ook belangrijk dat bedrijven een bedrijfscultuur ontwikkelen die uniek voor hen is. Denk na over de specifieke kwaliteiten die u wilt zien, weerspiegeld in de manier waarop uw werknemers dagelijks samenwerken.

De culturele normen van een organisatie hebben verstrekkende effecten, volgens Harvard Business Review . Ze bepalen wat wordt aangemoedigd en geaccepteerd en wat wordt ontmoedigd en afgewezen binnen een groep. Een goed gedefinieerde organisatiecultuur kan werknemers een gedeeld doel bieden en kan een bedrijf helpen gedijen. Hetzelfde onderzoek toont aan dat leiden met cultuur een van de enige strategieën kan zijn die bedrijven vandaag de dag kunnen gebruiken om een duurzaam concurrentievoordeel te behalen.

Volgens de Society for Human Resource Management  (SHRM)  gebeuren er drie dingen met werknemers  wanneer een organisatie een sterke cultuur heeft:

• Ze weten hoe het topmanagement zou willen dat ze reageren op situaties.
• Ze zijn het erover eens dat de verwachte reactie de juiste is.
• Ze erkennen dat ze worden beloond voor het illustreren van de waarden van de organisatie.

Met andere woorden, werknemers en managers zijn op één lijn over wat het betekent om te zijn en te handelen als een lid van hun organisatie.

Vanuit het perspectief van werknemers kan de bedrijfscultuur bepalend zijn voor de vraag of ze voor uw team willen werken. Meer dan 77 procent van de werknemers overweegt de cultuur van een bedrijf voordat ze zelfs maar solliciteren naar een baan, volgens de enquête 2019 over missie en cultuur van  Glassdoor. De enquête  bevatte 5,000 antwoorden van volwassenen in de VS, het VK, Frankrijk en Duitsland, waaruit blijkt dat werknemers over de nationale grenzen zich zeer bekommeren om de bedrijfscultuur. Bovendien zei meer dan de helft van de  respondenten dat de bedrijfscultuur een nog groter verschil maakt dan het salaris als het gaat om hun werktevredenheid. De bedrijfscultuur kan moeilijker te meten of vast te leggen zijn dan statistieken zoals salaris, maar het heeft een echt effect op de dagelijkse ervaringen van werknemers. En het heeft een voortdurend effect op het succes van een bedrijf.

Culturele verschillen in bedrijfspraktijken

Cultuur is niet alleen een kenmerk van bedrijven. Cultuur is overal om ons heen. Het beïnvloedt de manier waarop we ons elke dag kleden, eten en omgaan met mensen. Het beïnvloedt ook hoe we zaken doen. Nationale of regionale culturen spelen vaak op vele manieren een rol in organisatieculturen. Onderzoek wijst er zelfs op dat de nationale cultuur van werknemers meer invloed op hen heeft dan de cultuur van hun organisatie.

Culturele verschillen zouden geen bijzaak moeten zijn als u met succes een wereldwijd team wilt leiden. Het navigeren door culturele verschillen is een van de  belangrijkste HR-overwegingen voor een internationale expansie. Volgens Lanie Denslow, een expert op het gebied van internationale bedrijfscultuur, is het echter een van de grootste problemen waar ondernemers mee te maken krijgen bij internationale relaties het niet anticiperen op culturele verschillen.

Overweeg de volgende manieren waarop de nationale of regionale cultuur individuele werknemers en bedrijven kan beïnvloeden:

• Communicatie: Hoe kan de nationale cultuur de zakelijke communicatie beïnvloeden? Misschien is de beste vraag: zijn er delen van zakelijke communicatie die niet worden beïnvloed door cultuur? Hoe we elkaar begroeten, hoe direct we zijn, de lichaamstaal en non-verbale signalen die we gebruiken, hoe we schriftelijk communiceren en meer worden allemaal beïnvloed door ons taalkundig en cultureel erfgoed. Vanwege de rol van cultuur in communicatie kan een nieuwe medewerker in een ander land, zelfs als hij/zij vloeiend in uw taal spreekt, natuurlijk anders communiceren dan u gewend bent.
• Werkstijlen: U kunt ook verschillen van cultuur tot cultuur opmerken als het gaat om typische werkstijlen. Culturen hebben bijvoorbeeld de neiging om individualisme of collectivisme boven elkaar te benadrukken, en deze nadruk kan leiden tot werkstijlen die onafhankelijker zijn of meer samenwerken. Een ander verschil is tussen een meer concurrerende en een meer coöperatieve werkomgeving. Welke werkstijlen het beste bij uw organisatie passen, weet dat deze stijl voor sommige werknemers natuurlijker kan zijn dan voor anderen op basis van hun achtergrond.
• Waarden: Religieuze idealen, politieke bewegingen, volksverhalen, beroemde filosofen en vele andere invloeden verankeren bepaalde waarden in een cultuur. Een ander land met een andere geschiedenis heeft waarschijnlijk een andere set waarden of prioriteiten ontwikkeld. In een werkcontext komt dit vaak tot uiting in de algemene filosofieën van verschillende landen over het evenwicht tussen werk en privéleven. Sommige werknemers kunnen afkomstig zijn uit culturen die de druktementaliteit en de ethiek van hard werken enorm waarderen. Andere werknemers kunnen afkomstig zijn uit een cultuur die meer waarde hecht aan vrije tijd en gezinstijd.
• Management: Organisatorische hiërarchieën en managementstijlen verschillen vaak ook tussen culturen. Sommige werknemers kunnen beter reageren op een meer gezaghebbende leiderschapsstijl, terwijl anderen beter reageren op een meer egalitaire stijl. Houdingen over hiërarchieën kunnen van invloed zijn op de manier waarop werknemers zich verhouden tot leidinggevenden. Afhankelijk van waar ze vandaan komen, kunnen sommige middenmanagers zich bijvoorbeeld op hun gemak voelen om hun mening te uiten tijdens een vergadering met aanwezige leidinggevenden, terwijl anderen het gevoel zouden hebben dat het niet hun plek was om dit te doen.
• Tijdperceptie: De manier waarop u tijd waarneemt heeft waarschijnlijk veel te maken met uw cultuur. Houding ten opzichte van de tijd kan beïnvloeden of we stiptheid en deadlines benadrukken of een flexibelere benadering van planning hanteren. Het kan ook van invloed zijn of we ons meer richten op kortetermijn- of langetermijndoelen. Voor sommige werknemers kan het logischer zijn om naar kwartaal- of zelfs maandelijkse statistieken te kijken, terwijl anderen er de voorkeur aan geven om elk jaar holistisch te kijken.

Consistenties tussen organisatieculturen

Als u zich overweldigd voelt door alle culturele verschillen in het bedrijfsleven, is er goed nieuws. Sommige aspecten van de organisatiecultuur zijn opmerkelijk consistent in alle landen, volgens onderzoek van Harvard. Uit enquêteantwoorden van  meer dan 12,800 werknemers over de hele wereld bleek dat één bedrijfscultuurstijl vooral populair was in alle regio's — zorgzaam.

Zorgzame bedrijfsculturen benadrukken positieve relaties en wederzijds vertrouwen. Werknemers voelen zich op hun gemak bij hun collega's, ondersteund door hun leiderschap en aangemoedigd om als teamspeler bij te dragen. Dit soort cultuur is aanwezig in bedrijven en wordt gewaardeerd door werknemers over de hele wereld.

Net als zorgzaam hoog in alle regio's, heeft autoriteit altijd laag in alle regio's  geklasseerd, waardoor het een van de minst voorkomende kenmerken van de bedrijfscultuur is. Een gezaghebbende bedrijfscultuur benadrukt concurrentie en krachtige functies zoals zelfvertrouwen, daadkracht en durf. Hoewel deze mentaliteit in sommige landen vaker voorkomt dan in andere, is het tegenwoordig over het algemeen geen dominant aspect van bedrijfsculturen, volgens werknemers in de enquête.

De overeenkomsten die we zien tussen culturen in internationale bedrijven kunnen gedeeltelijk te wijten zijn aan hoe onderling verbonden onze wereld is geworden. Culturele verschillen die ooit sterk waren tussen landen zijn subtieler geworden met de globalisering. Er zijn nog steeds zeker culturele verschillen in bedrijfspraktijken over de hele wereld, maar u zult vaak meer overeenkomsten tussen werknemers vinden dan verschillen, ongeacht hoe ver ze uit elkaar wonen.

Het creëren van een positieve  wereldwijde bedrijfscultuur

Het opbouwen van uw bedrijfscultuur lijkt misschien een ongrijpbaar concept, maar organisaties kunnen een actieve rol spelen bij het vormgeven van hun cultuur - een cultuur die werknemers over de hele wereld verenigt. Laten we eens kijken naar enkele belangrijke stappen om dit ideaal te bereiken.

1. Culturele verschillen begrijpen en eren

Vergeet niet dat een sterke organisatiecultuur niet betekent dat u verschillen negeert of verstikt. Net zoals onderzoek het belang heeft aangetoond van sterke bedrijfsculturen die alle werknemers kunnen delen, heeft het ook het belang aangetoond van diversiteit binnen bedrijven. Verschillende perspectieven kunnen bedrijven helpen te innoveren en zelfs hun bedrijfscultuur te hervormen als dat nodig is.

Het begrijpen van de nationale culturen in landen waar u personeel inhuurt is essentieel als u een empathische bedrijfscultuur wilt ontwikkelen die verschillen viert en respecteert. Wees voorzichtig om mensen niet in stereotypen te plaatsen, omdat natuurlijk niet iedereen uit een land hetzelfde zal doen. Toch kan het begrijpen van enkele kenmerken van de nationale culturen van werknemers misverstanden voorkomen en u helpen hun verschillen te waarderen.

2. Een bedrijfscultuur creëren die regionale culturen overstijgt

Het begrijpen van de culturele verschillen van uw werknemers helpt u ook te voorkomen dat u een bedrijfscultuur ontwikkelt die onverenigbaar is met de nationale culturen van sommige werknemers. In plaats daarvan moet u een cultuur opbouwen die is gebaseerd op breed gedeelde overtuigingen en waarden. Als u bijvoorbeeld gewend bent aan een meer concurrerende of zelfs confronterende benadering van zakendoen, moet u overwegen uw benadering aan te passen om een meer coöperatieve mentaliteit binnen uw team aan te moedigen, aangezien die mentaliteit vaker voorkomt in verschillende culturen.

Het kan helpen om na te denken over wat  onderzoekers in alle nationale culturen hebben geïdentificeerd als fundamentele menselijke waarden  in een of andere vorm:

• Welwillendheid: groepen kunnen alleen in harmonie leven als mensen een gevestigd belang hebben in het welzijn van anderen in dezelfde groep en anderen met liefde en respect behandelen.
• Nederigheid:  Nederigheid gaat over het herkennen van uw beperkingen en relatieve onbelangrijkheid binnen het grote schema van dingen. Deze waarde draagt bij aan samenwerking en collectivisme.
• Conformiteit: Elke cultuur heeft bepaalde verwachtingen, waaronder zowel schriftelijke wetten als ongeschreven sociale normen, die van invloed zijn op de manier waarop mensen zich gedragen.
• Traditie: Net als bij conformiteit handhaven mensen allemaal bepaalde gebruiken. Deze gebruiken kunnen verschillen op basis van nationale cultuur of religie, maar alle mensen zijn het erover eens dat tradities ertoe doen.
• Zelfsturing: Hoewel conformiteit en samenwerking belangrijk zijn, waarderen mensen ook onafhankelijke denkers en actoren.
• Prestatie: Alle culturen hechten enige waarde aan persoonlijke ambitie en succes. De gedrevenheid van mensen om iets op individueel niveau te bereiken kan ook nuttig zijn voor het geheel.
• Kracht: kracht is een universeel concept, waarbij elke cultuur zijn eigen structuren heeft voor autoriteit en controle over middelen.
• Gezicht: Hoewel het concept van gezicht doorgaans dieper wordt geassocieerd met bepaalde culturen, geven mensen in verschillende culturen vaak om hun publieke reputatie.
• Hedonisme: Ongeacht hun cultuur delen mensen over het algemeen een intrinsieke overtuiging dat plezier en plezier deel uitmaken van waar het leven om draait.
• Beveiliging: Iedereen wil een gevoel van veiligheid voelen. Dit gevoel komt voort uit zowel persoonlijke veiligheid als maatschappelijke stabiliteit.
• Stimulatie: De andere kant van de veiligheidsmunt is dat mensen een zekere mate van nieuwheid, uitdaging en opwinding in het leven waarderen.
• Universalisme: Hoewel veel waarden zich richten op de manier waarop mensen zich tot anderen in hun “in-groep” verhouden, brengt universalisme een zorg met zich mee voor het welzijn van anderen en de wereld in het algemeen.

Overweeg welke vorm deze waarden in uw organisatie zullen aannemen. Hoe kunt u werknemers bijvoorbeeld helpen zich zowel veilig te voelen als gestimuleerd te worden door uitdagingen en veranderingen? Hoe moedigt u zowel conformiteit met bepaalde waarden en praktijken als openheid voor verschillen aan? Welke waarden zult u benadrukken om uw bedrijf en uw werknemers te helpen bloeien?

3. Zorg ervoor dat uw cultuur goed gedefinieerd is

Welke conclusies u ook trekt over hoe uw bedrijfscultuur eruit moet zien, u moet uw cultuur duidelijk beschrijven. Overweeg om goed gedefinieerde waarden en praktijken op te nemen in uw werknemershandboek, zodat nieuwe medewerkers snel een goed beeld krijgen van wat het betekent om lid te zijn van uw organisatie. Vind een balans tussen te vaag en te gedetailleerd. Deel uw culturele principes op een manier die werknemers in staat stelt te extrapoleren om uit te zoeken hoe deze principes moeten presteren bij verschillende soorten taken en interacties.

U moet er ook voor zorgen dat uw bedrijfscultuur doorkomt op uw website en andere platforms zoals uw LinkedIn-pagina. Dit kan potentiële werknemers helpen meer te weten te komen over uw bedrijf en of het past bij hun idee van een positieve bedrijfscultuur.

4. Werknemers inhuren die passen bij uw bedrijfscultuur

Zodra u een vastberaden idee hebt van hoe de cultuur van uw bedrijf eruitziet, moet u bewust werknemers over de hele wereld inhuren die perfect bij die cultuur passen. Hebt u werknemers nodig die zelfgemotiveerd zijn en goed zelfstandig kunnen werken? Zorg er dan voor dat u werknemers zoekt die deze kwaliteiten hebben, ongeacht waar ze vandaan komen.

Als u iemand interviewt en de indruk krijgt dat ze uw waarden niet delen of niet gedijen als lid van uw bedrijf, dan is het misschien het beste om door te gaan naar andere kandidaten. Een van de schoonheden van internationaal inhuren is dat het een wereldwijde talentenpool opent waar u de allerbeste kandidaten kunt vinden om bij uw bedrijf te komen werken.

5. Vertrouw op experts in het land

Aanpassen aan culturele verschillen in het bedrijfsleven kan moeilijk zijn, vooral als u in verschillende landen werknemers inhuurt. Uw bedrijfscultuur kan het laatste woord hebben over de manier waarop uw team taken benadert en met elkaar omgaat, maar dat is niet noodzakelijkerwijs het geval als het gaat om HR-kwesties. Kwesties zoals hoe werknemers worden betaald, de secundaire arbeidsvoorwaarden die ze ontvangen en de vakantietijd die ze krijgen, zijn afhankelijk van de wetten en gebruiken van hun land.

Als het gaat om deze kwesties, moet u hulp krijgen van experts in het land zelf die ervoor kunnen zorgen dat u de relevante wetten en industriepraktijken naleeft. Een van de beste manieren om dit te doen is een Employer of Record (EOR) te gebruiken. Een Employer of Record zal HR-functies afhandelen binnen de landen waar uw internationale werknemers wonen. U kunt zich richten op het beheren van uw werknemers en het opbouwen en versterken van uw bedrijfscultuur om uw hele team te helpen slagen.

Bouw uw wereldwijde werkteam op afstand op met Globalization Partners

Als u uw team wereldwijd laat groeien, is cultuur slechts een van de dingen die u moet doordenken. Als u het alleen doet, moet u ook entiteiten in landen over de hele wereld oprichten en proberen te voldoen aan een hele reeks onbekende regels, zodat u daar werknemers kunt inhuren. Een meer gestroomlijnde oplossing is om samen te werken met EOR.

Globalization Partners is een vertrouwde Employer of Record in 187 landen over de hele wereld. Zodra u uw ideale kandidaten hebt gevonden, worden ze op onze salarisadministratie geplaatst. Ons team zal logistieke HR-functies afhandelen en we doen het allemaal op een manier die voldoet aan de lokale wetgeving en praktijken. Wanneer u erop vertrouwt dat Globalization Partners deze taken uitvoert, bent u vrij om u te concentreren op het opbouwen van een inclusieve cultuur die uw werknemers over de hele wereld verenigt en uw bedrijf naar succes leidt.

Om meer te weten te komen over het wereldwijd gaan, kunt u ons gratis eBook, “De complete gids voor het opbouwen van een wereldwijd team op afstand”, downloaden.