Wereldwijd opschalen zonder te zinken

 

Inhoudsopgave

• Wereldwijde dominantie bereiken zonder te worden opgegeten door rode tape
• Nieuw water in kaart brengen: 4 gevaren die elk uitbreidend bedrijf moet vermijden
• Navigatie aan boord Het wereldwijde Employer of Record-model
• Waarom samenwerken met Globalization Partners
• Laatste tips: Hoe u succesvol door de wereldmarkt kunt navigeren

Wereldwijde dominantie bereiken
zonder te worden opgegeten door rode tape

U staat op het punt wereldwijd te schalen. Net als onverschrokken ontdekkingsreizigers die de open zee oversteken, staat uw team op het punt om uw bedrijf uit te breiden naar de verre uithoeken van de wereld, en voet aan de grond te krijgen op de markten van Europa, de Stille Oceaan of Zuid-Amerika. Je onderzoek is gedaan, je strategie is ingesteld en je hebt een rechte lijn om snel internationaal marktaandeel te verwerven.

Maar hoe zit het met de delen van uw kaart die zijn gemarkeerd als "onbekend:" troebele gebieden rond het inhuren van personeel; juridische shoals rond secundaire arbeidsvoorwaarden; stormwolken die op de loer liggen over arbeidsbelastingen en -kosten? Deze donkere delen van de kaart kunnen u in gevaar brengen, misschien zelfs uw kansen op succes verkleinen wanneer u dat het minst verwacht.

Helaas bestaat er geen enkel internationaal rechtssysteem dat in alle landen van toepassing is. Geen enkel kompas kan je HR-, juridische en personeelskeuzes begeleiden op een manier die je bedrijf universeel beschermt tegen risico's. Betekent dit dat u in elk land uw eigen koers moet uitzetten naar waar u naar uitbreidt - waarvan sommige zeer verraderlijke juridische wateren hebben? Zal dat soort onderzoek en voorbereiding een enorme aanslag zijn op uw middelen, terwijl u echt wilt dat uw lokale bedrijf wordt opgericht.

Deze gids is bedoeld als uw eerste kaart, om u wat voorlopig advies te geven terwijl u aan uw spannende reis van dominantie op de wereldmarkt begint. We zullen enkele van de grootste fouten die bedrijven maken uitpakken en enkele tips geven om ze te vermijden. Vervolgens bieden we onze eigen kijk op het gebruik van een wereldwijde Employer of Record om het gevaar helemaal te vermijden, zodat u uw echte energie kunt richten op het winnen van marktaandeel.

Het in kaart brengen van nieuw water:
4 gevaren die elk groeiend bedrijf moet vermijden

Als u uitbreidt naar een nieuwe internationale markt, staat uw executive team al onder druk om de wetten van elk land te identificeren en erdoor te navigeren. Uitvoerende teams besteden aanzienlijke hoeveelheden tijd, geld en energie aan het opbouwen van complexe juridische en fiscale infrastructuren en proberen tegelijkertijd te voldoen aan de voorschriften van elk land.

Arbeidsrecht is echt de kers op deze taart.

De meeste bedrijven weten dat ze grote juridische problemen riskeren als ze internationale aanwerving en werkgelegenheid verkeerd vinden. Laten we het hebben over vier van de meest voorkomende problemen waarmee uw management- en HR-teams te maken zullen krijgen bij het inwerken en beheren van een internationaal personeelsbestand.

Probleem 1: Verloren in vertaling
Uw processen en beleid overbrengen naar nieuwe markten (zonder in de problemen te komen)

In het geval van het opzetten en onderhouden van internationale arbeidskrachten, kan wat u niet weet u schade berokkenen, zelfs als dat personeel slechts één enkele verkoopvertegenwoordiger is. Een van de fouten die veel bedrijven maken, is het simpelweg proberen om bestaande processen en beleidslijnen op een nieuwe locatie te plaatsen zonder de lokale wetten, praktijken, verwachtingen en culturele verschillen te begrijpen.

Om te illustreren hoe dit eruit kan zien, hebben we hieronder vier veelvoorkomende voorbeelden uit verschillende delen van de wereld aangehaald. Hoewel dit allemaal aantrekkelijke en goed ontwikkelde markten zijn, heeft elk land zijn eigen unieke reeks uitdagingen.

Duitsland

Mogelijke valkuilen:

• Uitgebreide bedrijfsregelgeving en
  naleving van de AVG
• Strikte "play-by-the-rules"-cultuur
• Langzaam om papierwerk te verwerken

Duitsland is de grootste markt van Europa, waarbij bedrijven zich strikt houden aan een "play-by-the-rules"-benadering. Voorafgaand aan het inhuren in Duitsland moeten bedrijven normaal gesproken een bedrijf in het land oprichten, waarvoor 25,000 euro's moeten worden gestort op een lokale bankrekening voor kapitalisatie voordat een eerste aanwerving kan worden gedaan. Er zijn verschillende financiële deponeringen om te maken en te beheren. Het komt zelden voor dat het papierwerk in minder dan 3 tot 4 weken wordt ingevuld en geaccepteerd.

Arbeidswetgeving is over het algemeen veel beschermender voor de werknemer dan de werkgever. Nadat een bedrijf 10 werknemers heeft bereikt, moet er een ondernemingsraad worden gevormd, en u zult in een van de meest werknemersvriendelijke rechtsgebieden ter wereld een vakbondsarbeidsbevolking tegenkomen.

Recente juridische ontwikkelingen betekenen dat bedrijven rekening moeten houden met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) van de EU als ze ergens in Europa uitbreiden. De AVG is een ingrijpende verordening inzake gegevensbescherming die in in de EU (en over de hele wereld) is geactiveerdmei 2018. Gebrek aan naleving van de verordening brengt boetes met zich mee van het hoogste bedrag van 10 miljoen euro, of minimaal 2 procent van de jaarlijkse wereldwijde omzet, en het hoogste bedrag van 4 miljoen euro, of 4 procent van de jaarlijkse wereldwijde omzet. Deze verordening heeft invloed op elk bedrijf dat gegevens naar of vanuit een EU-land verzendt of opslaat, met name gevoelige gegevens, zoals die welke vereist zijn voor de salarisadministratie van werknemers.

Naast administratieve zaken is Duitsland zeker de moeite waard om in te investeren. Het is een van 's werelds grootste economieën en meest stabiele markten en is een geweldige locatie voor toekomstige verkoopgroei voor de meeste bedrijven. De meeste van onze klanten bereiken relatief snel succes in Duitsland in vergelijking met andere markten die moeilijk te betreden zijn.

Argentinië

Mogelijke valkuilen:

• Onverwachte belastingen op alle niveaus
• Kostbare arbeids- en salarisadministratievoorschriften
• Inflatie- en valutaschommelingen
• Geschillen zijn gebruikelijk en
  bevoordelen werknemers

Het oprichten en runnen van een bedrijf in Argentinië van veraf is lonend, maar ook uitdagend en complex. Er zijn weinig Engelssprekende HR-consultants die u helpen bij het navigeren door een complex belastingsysteem, waar belastingen worden geïnd op nationaal, provinciaal en gemeentelijk niveau, en de arbeidswetgeving en arbeidsvoorwaardenwetgeving hebben een grote voorkeur voor werknemers boven een werkgever.

Dit kan bedrijven verrassen. Zo zijn de  sociale zekerheidskosten gemiddeld ongeveer 64 procent bovenop de loonlijst. Als u aanbiedt om iemand het equivalent van 100,000 Amerikaanse dollars per jaar te betalen, kan uw totale arbeidskosten $ bedragen tegen de tijd dat u alle wettelijke uitkeringen hebt betaald164,000. Dit is voordat u een reeks aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden overweegt die gebruikelijk zijn in Argentinië.

Inflatie is een andere grote complicatie. De Argentijnse peso fluctueert zo vaak dat veel werknemers — begrijpelijkerwijs — betaald willen worden in Amerikaanse dollars.

Socialezekerheidskosten en andere kosten moeten in peso's worden betaald aan de lokale overheid, en het zou vrijwel onmogelijk zijn om de wisselkoers van de inhoudingen op de sociale zekerheid te berekenen als u het nettosalaris in een vreemde valuta betaalt.

Een oplossing hier is om peso's te koppelen aan de Amerikaanse dollar - elke zes maanden opnieuw evalueren, waarbij elke delta aan de werknemer wordt betaald. Dit is geen perfecte oplossing, want als je het salaris eenmaal verhoogt, kun je het salaris niet zonder goede reden weer verlagen. Als u in de arbeidsrechtbank terechtkomt, kunt u de salarisverlaging voor hetzelfde werk niet rechtvaardigen.

Verenigd Koninkrijk

Mogelijke valkuilen:

• Arbeid wordt bepaald door lange contracten.
• Opzegging en verlofperioden zijn langer.
• Verschillende wetten met betrekking tot aandelenopties vereisen voorzichtigheid bij het uitgeven van subsidies.
• Pensioen is een uitkering die werknemers zoeken als prioriteit boven zorg.

Er zijn veel culturele overeenkomsten tussen de VS en het VK, en volgens internationale normen is het VK geen ingewikkeld land om zaken te doen.  In het Verenigd Koninkrijk, zoals in veel landen, wordt een arbeidsovereenkomst opgesteld aan het begin van een overeenkomst, waarin bijna alles wordt beschreven over wat er van een werknemer wordt verwacht. Belangrijke dingen waar u op moet letten bij het onderhandelen met een werknemer in het Verenigd Koninkrijk zijn onder meer de veel langere marktnorm voor opzegtermijnen. Een tot drie maanden voorafgaand aan het beëindigen van het dienstverband is vrij gebruikelijk in het Verenigd Koninkrijk. De opzegtermijn moet zorgvuldig in een arbeidsovereenkomst worden vastgelegd.

In het Verenigd Koninkrijk maken aandelenopties onder een niet-VK goedgekeurde optieregeling een werkgeverswinst van bijna 13.8 procent. Dit kan kostbaar zijn als u het niet meteen goed beheert; een beetje werk aan de voorkant met een goede adviseur kan hartpijn en hoofdpijn op de weg besparen wanneer die opties waardevol worden.

In het Verenigd Koninkrijk hebben mensen redelijke openbare gezondheidszorg en worden ze belast op sommige aanvullende verzekeringen. Pensioen is de meest gewilde aanvullende uitkering in het Verenigd Koninkrijk. Pensioen wordt verplicht en uw werknemers zullen hard onderhandelen voor meer dan het minimumpensioen. Globalization Partners heeft ontdekt dat veel mensen in paniek raken als het gaat om pensionering in het Verenigd Koninkrijk, dus werkgeverspensioen is een zeer gewilde uitkering. Om deze redenen adviseren wij onze klanten om meer te geven over de pensioenuitkering en minder van de aanvullende verzekeringen (als zij een keuze moeten maken).

Japan

Mogelijke valkuilen:

• Niet bekend zijn met op relaties gebaseerde culturen en bijbehorende verschillen in werkstijl
• Meer praktische interventie tussen niveaus
  in een organisatie
• Verschillen in communicatiestijl kunnen verwarring en frustratie veroorzaken
  

Japan is een bedrijfsvriendelijk land. Bedrijven zijn vaak geïntrigeerd door de mogelijkheid om de Japanse markt te betreden door lokale verkoop- en marketingteams in te huren, omdat Japanse consumenten bekend staan om hun bereidheid om premieprijzen te betalen. Het is ook een van 's werelds grootste economieën met aanzienlijke economische kansen.

Het is belangrijk om in gedachten te houden dat de Japanse markt berucht uitdagend is om in te breken, vooral omdat het een unieke cultuur heeft die tot uiting komt in de manier waarop zaken worden gedaan door het opbouwen van betrouwbare relaties op lange termijn.

Er zijn verschillende culturele nuances om rekening mee te houden bij het betreden van een markt, van hiërarchische verschillen tot verschillende niveaus van autonomie en verwachtingen van werknemers/managers.

In Azië, en met name Japan, is het aan de luisteraar om te horen wat er indirect wordt gezegd. Bij het managen van een Japans team  kan aandacht besteden aan wat er niet wordt gezegd net zo belangrijk zijn als wat er rechtstreeks wordt vermeld.

Werknemers in Japan kunnen ook aarzelen om rechtstreeks het woord “nee” te zeggen. Mensen zullen "nee" zeggen zonder het te zeggen, omdat het als te direct en conflicterend kan worden beschouwd, dus het is belangrijk om de indirecte culturele aanwijzingen op te pikken die verband houden met het uitdrukken van het woord nee om verwarring te voorkomen.

Afhaalpunten
Voor het wereldwijd toepassen van deze voorbeelden

Dit waren vier landspecifieke voorbeelden van enkele van de uitdagingen die u kunt tegenkomen naarmate uw bedrijf wereldwijd uitbreidt. Hoe zit het met 190 de andere landen ter wereld? De realiteit kan overweldigend zijn. Dus wat zijn hier de punten die je universeel kunt toepassen? Hier zijn er drie:

1. Overal is anders. U moet zich buigen naar de behoeften van elk afzonderlijk land, elke gemeente en elke situatie. Dat betekent niet alleen op landniveau, maar per regio en zelfs, in sommige gevallen, tot aan de stad of steden waarin u personeel inhuurt.
2. Dit kun je niet vleugelen. Je hebt van tevoren veel huiswerk te doen. Sommige landen nemen slechts een paar weken in beslag om te wennen, andere kunnen een jaar duren. Hoe meer lokaal bewustzijn je hebt, hoe beter. “Denk wereldwijd, handel lokaal”, is absoluut van toepassing op zakendoen, vrijwel overal ter wereld.
3. Ga niet alleen naar binnen. Geen enkele hoeveelheid internetonderzoek zal u voorbereiden op de realiteit. Vind betrouwbare specialisten met een breed spectrum of zoek betrouwbare personen in elk land die de verwachtingen van kandidaten begrijpen en u kunnen helpen bij het navigeren door de lokale arbeidswetgeving in die landen of regio's.

De upshot? Internationaal inhuren vereist veel kennis en expertise op HR- en juridische gebieden. Globalization Partners kan uw gecentraliseerde bron zijn voor alle kennis en ervaring die u nodig hebt om de wereld aan te pakken.

Probleem 2: Het veld nivelleren Het
bieden van rechtvaardige secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers in enorm verschillende culturen

Voordelen variëren van land tot land en van individueel tot individueel. Dus, hoe kan een wereldwijd bedrijf zich houden aan de idiosyncrasies van de wetten en gebruiken van elk land en toch "gelijke" voordelen bieden aan alle werknemers?

De waarheid is dat er eigenlijk geen enkele manier is om één plan voor gelijke arbeidsvoorwaarden uit te rollen voor al uw internationale werknemers en concurrerend en winstgevend te blijven. De kosten van het opstellen van een "gemeenschappelijke noemer" die voldoet aan de wetten en normen van elk land, zouden buitensporig hoog zijn. Aan de andere kant hebben zoveel landen wettelijk regelingen voor secundaire arbeidsvoorwaarden verstrekt, zodat uw bedrijf mogelijk helemaal niet aan de haak zit om aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden.

Het doel hier zou niet moeten zijn om gelijke en identieke secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden, maar eerder billijke secundaire arbeidsvoorwaarden die resulteren in hetzelfde niveau van impact op werknemers binnen de context van hun eigen cultuur en economie. Dit vereist een intiem begrip van de vergelijkende waarde van voordelen over de hele wereld.

Laten we eens kijken naar hoe secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen werken in drie afzonderlijke arbeidssituaties, variërend van een eenvoudige cookiesnijder tot een zeer complexe vorm.

Eenvoudig: verplichte standaardvoordelen

Het goede nieuws is dat standaard verplichte voordelen eenvoudig zijn. Het slechte nieuws is dat ze verplicht zijn en zelden goedkoop zijn. In Frankrijk bijvoorbeeld zijn alle uitkeringen verplicht gesteld door de overheid. Deze uitkeringen worden verstrekt door middel van werkgeversbelastingen van 46 procent en een uitgebreid netwerk van collectieve arbeidsovereenkomsten. Je zult uiteindelijk ook merken dat het uiteindelijk goedkoper is om werknemers vanaf het begin aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden dan het omgaan met de gevolgen.

Uitdagend: collectief onderhandelde voordelen

Een andere benadering van secundaire arbeidsvoorwaarden die veel landen hanteren, met name die in Zuid-Amerika, is collectieve arbeidsvoorwaarden, waardoor het een beetje uitdagender wordt. Dit is goed en slecht voor werkgevers. Bovendien zullen u en uw concurrenten waarschijnlijk exact dezelfde voordelen bieden, waardoor het gemakkelijker is om te onderhandelen voor werknemers binnen uw sector. De nuancering van het werken met vakbonden die onderhandelen over een hele sector kan echter veel zijn om bij te houden. Net als in het bovenstaande voorbeeld is er zeer weinig ruimte voor wat bedrijven moeten bieden.

De uitdaging is dat elk land andere regels heeft die werkgevers moeten volgen bij hun onderhandelingen over secundaire arbeidsvoorwaarden. In  Brazilië moeten werknemers bijvoorbeeld vakantiegeld krijgen voordat ze op vakantie gaan. Werknemers hebben ook recht op wettelijke ontslagvergoeding, ontslagvergoeding en 13e maand (een soort vereiste jaarlijkse bonus). Dit zou kunnen neerkomen op bijna twee keer de kosten om iemand in dienst te nemen zoals u had verwacht. Een salaris van $100,000 Amerikaanse dollar in Brazilië kost bedrijven bijvoorbeeld ongeveer $185,000 Amerikaanse dollar. Aan de andere kant betalen werknemers zeer hoge belastingen, zodat het salaris niet waard is wat het waard kan zijn in een andere regio of onder een andere overeenkomst. Ook hier geldt dat secundaire arbeidsvoorwaarden moeten worden afgewogen tegen andere collectieve overeenkomsten of modellen voor secundaire arbeidsvoorwaarden.

Moeilijk: het "Kosten voor bedrijf"-model

En dan hebben we het Cost to Company (CTC)-model voor secundaire arbeidsvoorwaarden. In India zijn compensatiepakketten bijvoorbeeld berucht complex om te onderhandelen.

In een CTC-model mag een basissalaris slechts 40 procent van het totale CTC van een werknemer zijn. De rest van de vergoeding bestaat uit een reeks vergoedingen, zoals huishuurtoeslag, medische, reis- en voertuigvergoedingen. Dit soort secundaire arbeidsvoorwaarden maken in veel landen meestal geen deel uit van arbeidspakketten. Erger nog, de juiste vergoedingen zijn niet one-size-fits-all. De beste manier om hiermee om te gaan is meestal om akkoord te gaan met het totale, all-inclusive compensatiesalaris (inclusief vergoedingen) en af te spreken dat u met de werknemer zult samenwerken om de beste manier te vinden om het pakket voor beide partijen belastingefficiënt te maken en ervoor te zorgen dat het in overeenstemming is met de lokale belastingwetgeving. Overhandig het vervolgens aan uw lokale accountant om de details met de kandidaat uit te werken. U wilt dit nooit proberen uit te zoeken over twaalf tijdzones.

Afhaalpunten
voor het opbouwen van een rechtvaardig internationaal voordelensysteem

1. Op veel plaatsen over de hele wereld, vooral in de EU, worden al wettelijk voordelen geboden, dus u hoeft misschien niet eens iets uit te zoeken. Het kan zijn dat u wat we "opwaarderingsvoordelen" noemen, moet toevoegen.
2. Als u een secundaire arbeidsvoorwaardenpakket moet aanbieden, vereisen landspecifieke wetten mogelijk niet dat het dure secundaire arbeidsvoorwaarden zoals medisch, tandheelkundig en oogheelkundig omvat. Eén ding is echter zeker: als u probeert alle gewilde voordelen in elk rechtsgebied te bieden, zult u binnenkort alles aan iedereen, overal, aanbieden. Daarom is het balanceren van voordelen over de hele wereld, en lokaal concurrerend zijn, de beste aanpak.
3. Met secundaire arbeidsvoorwaarden kunt u zich ook onderscheiden als werkgever. Als u op schema bent met uw aanbod van secundaire arbeidsvoorwaarden (en zelfs met uw bijvulstrategie), zal het er veel aantrekkelijker uitzien voor een kandidaat met bepaalde verwachtingen die uw concurrent misschien niet zo bereid is om te voldoen. De truc is te weten wat u moet aanbieden en waar. Als u ondersteuning nodig hebt, staan we altijd op stand-by om u te helpen. Of raadpleeg onze gepubliceerde GlobalPedia, een online, gemakkelijk toegankelijke gids om iedereen in verschillende landen te helpen onderhandelen door te weten wat de marktnorm is.

Probleem3: verkeerde classificatie van werknemers
Waarom internationaal inhuren deskundige begeleiding vereist

Op dit punt denk je misschien: "Dit is hopeloos complex. Waarom kan ik mijn kandidaten voor wereldwijd personeelsbestand niet gewoon als onafhankelijke aannemers in elk land aanwerven en secundaire arbeidsvoorwaarden overslaan?” Technisch gezien kan dat. Maar u zou een aanzienlijk risico op niet-naleving kunnen introduceren.

Als uw werknemers als werknemers werken, is het volgens de wettelijke definitie van de lokale arbeidswetgeving illegaal om hen te betalen en hen als aannemers te behandelen.

Je stelt jezelf bloot aan juridisch risico als je probeert om games te spelen met deze wetten, en je overtreedt de wet als je mensen onder de tafel betaalt. Dat kan het gevoel hebben dat het risico de moeite waard is, vooral voor een eenmalige werknemer of een onbekende arbeidsovereenkomst, maar als de relatie verandert en u moet beëindigen, zal uw niet-conforme contract waarschijnlijk aan het licht komen.

Uw organisatie zal dan aansprakelijk zijn voor aanzienlijke belastingen op het terugwerk, onbetaalde secundaire arbeidsvoorwaarden en andere schadevergoedingen. Laten we een scenario bekijken waarin een bedrijf een internationale aannemer verkeerd classificeert:

• Een bedrijf huurt een werknemer in als aannemer en geeft die aandelenopties voor werknemers.
• De werknemer heeft geen belastingen betaald over zijn aandelenoptiewinsten.
• Lokale belastingautoriteiten gaan achter de werknemer aan, die op zijn beurt het bedrijf aanklaagt, en beweren dat u hem op de hoogte had moeten stellen van zijn belastingplicht, de belastingen had moeten inhouden en verantwoordelijk was als werkgever in overeenstemming met de wetten van dat land.

En de werknemer heeft het niet bij het verkeerde eind.

Dit is gebeurd en wie heeft volgens u de belastingfactuur van miljoenen dollars betaald? Je raadt het al: de werkgever.

Afhaalpunten voor het inhuren van internationale aannemers

1. Als u ze leuk vindt, huur ze dan in (juridisch). Het is zeker de moeilijkere route, maar beide partijen zullen op de lange termijn gelukkiger en veiliger zijn.
2. Er zijn geen snelkoppelingen. Er is op de juiste manier en op de verkeerde manier. Het overtreden of buigen van de wet is het niet waard. Wat op de korte termijn minder problemen of kosten lijkt, kan uiteindelijk oneindig complexer of duurder zijn.
3. Een conform pad vooruit is essentieel. Zoek een partner die de vereiste expertise kan bieden om ervoor te zorgen dat u internationale aannemers inhuurt en tegelijkertijd voldoet aan de lokale wet- en regelgeving.

Probleem 4: Het laatste vertrek
Omgaan met internationale beëindigingen van het dienstverband

Het ontslaan van werknemers is het meest uitdagende onderdeel van het runnen van een bedrijf.

Het moeten ontslaan van een werknemer die in een ander land werkt, kan een van de meest omstreden en moeilijke componenten van wereldwijd personeelsbeheer zijn.

Daarom: Stel dat een werknemer die onder u werkt, moet worden ontslagen; ofwel die werknemer heeft een brandbaar misdrijf gepleegd of het werk van de persoon voldoet niet aan de juiste normen. Er is druk op u om onmiddellijk te stoppen. En waarom niet? We verwachten van iedereen dat ze hun werk doen en hun einde van het contract of verlof bijhouden.

Voordat u handelt: Stop!

Allereerst mag u een werknemer niet ontslaan zonder eerst uw huiswerk te doen. De meeste landen in de wereld hebben aanzienlijke beperkingen wat betreft wat een bedrijf kan doen als het gaat om het laten gaan van een werknemer, hetzij voor gedrag, prestaties of om een andere reden. In feite kan het onmiddellijk ontslaan van een werknemer uw bedrijf blootstellen aan een grote rechtszaak. In veel landen hebben werknemers gemakkelijk toegang tot arbeidsrechtbanken. Er zijn belangrijke beschermingsmaatregelen getroffen tegen bedrijven die werknemers ten onrechte ontslaan. Daarom moet u uw bedrijf beschermen om ervoor te zorgen dat alle details van een  arbeidsovereenkomst, en het einde van die relatie, zeer zorgvuldig worden beheerd.

Landspecifieke vereisten begrijpen

In de VS is "at-will werkgelegenheid" standaard — het is het principe dat u op elk moment en om welke reden dan ook kunt worden aangenomen of ontslagen. De meeste andere landen vereisen echter een opzegtermijn van ten minste zeven dagen om het dienstverband te beëindigen en zeer gedetailleerde arbeidsovereenkomsten. Veel landen vereisen zelfs veel meer kennisgeving en vereisen ook dat bedrijven zeer gedetailleerde kennisgevingsprocedures volgen.

Om een relatie met een werknemer te beëindigen, zelfs bij ontslag, heeft uw organisatie veel te beoordelen voordat het proces wordt gestart. Is het bijvoorbeeld de moeite waard om werknemers te ontslaan zonder de opzegtermijn als u hen een aantal maanden salaris en andere door de staat gereguleerde betalingen verschuldigd bent?

Gebrek aan prestaties is ook zeer uitdagend om te bewijzen. Als u een werknemer moest ontslaan wegens gebrek aan werkprestaties, kunt u uw organisatie blootstellen aan een rechtszaak. In de meeste landen is het arbeidsrecht zwaar tegen de werknemer aan, met andere woorden, u zou verliezen en u zou het verschuldigd zijn. In veel rechtsgebieden is een onderhandeling om de werknemer te overtuigen om met een redelijke hoeveelheid betaalde kennisgeving te vertrekken de beste aanpak.

Dus, hoe wordt dit realistisch aangepakt over de hele wereld?

Voorbeeld: 90-day betalen in Mexico

Mexico  is zeer arbeidsvriendelijk. Er worden beschermingsmaatregelen getroffen ten behoeve van de werknemers, maar soms heeft dit het tegenvallende effect dat het moeilijk wordt om zaken te doen. Wist u bijvoorbeeld dat er een 90-day ontslagvergoeding vereist is nadat u een werknemer in Mexico hebt ontslagen?

Dat is zelfs het geval als u slechts een paar maanden iemand inhuurt. Er is een 30-day proeftijd, maar het is moeilijk aan te tonen dat u na 30 dagen moet stoppen, dus de meeste bedrijven betalen de 90 dagen uit. Het wordt over het algemeen beschouwd als “waardig” in vergelijking met de kosten van het naar de rechtbank gaan in een poging om ontslagvergoeding te vermijden.

Daarnaast zijn er gevallen van verkeerde voorstelling van zaken in Mexico, waarbij werkgevers sterk worden aangemoedigd om werknemers naar kantoor te laten komen voor ontslag met vingerafdrukken en papierwerk voor beëindiging van het dienstverband. Het risico is dat een werknemer zou kunnen zeggen "dat is niet mijn handtekening" om met terugwerkende kracht te beweren dat er onenigheid was over een schikking. Om deze reden raden we aan om altijd deskundige lokale adviseurs te hebben om u bij elke stap bij internationale beëindiging te helpen.

Voorbeeld: kan ik dat schriftelijk zien? Het is de wet in Duitsland.

Om in Duitsland om gegronde redenen te beëindigen, moet de opzegging schriftelijk worden betekend binnen twee weken nadat de werkgever kennis heeft genomen van de onderliggende feiten die tot de beëindiging hebben geleid. De kennisgeving is pas van kracht vanaf de laatste datum van de maand.

Er is geen ontslagvergoedingsvereiste in Duitsland, maar over het algemeen wordt onderhandeld over schikkingen. Waarom wordt meestal een schikking getroffen? Tachtig procent van de tijd in Duitsland betwisten werknemers hun ontslag. Er zijn zoveel procedurele kwesties rond het beëindigen van het dienstverband, het is gemakkelijk om een stap te missen. Uiteindelijk is het gemakkelijker om een vreedzame overgang voor iedereen te regelen en te onderhandelen.

Afhaalpunten
voor ontslag van werknemers

• Maak gebruik van de arbeidsovereenkomst: Het verkrijgen van een lokaal conforme arbeidsovereenkomst aan het begin van de betrokkenheid van een werknemer is misschien niet uw topprioriteit, maar het is de beste manier om uw belangen te beschermen. Wanneer u bijvoorbeeld samenwerkt met Globalization Partners, bieden wij in elk land arbeidsovereenkomsten aan die voldoen aan de voorschriften en die elk detail zorgvuldig beheren namens onze klanten. Het contract speelt een rol aan het begin van de relatie, maar het is het belangrijkste om aan het einde van een arbeidsrelatie te hebben.
• Gebruik de proeftijd: De proeftijd is wanneer de werknemer effectief als een werknemer kan worden behandeld naar wens, of met een minimale opzegtermijn als men het dienstverband moet beëindigen. In veel landen zijn proeftijden in arbeidsovereenkomsten toegestaan en kunnen ze dienen als een nuttig hulpmiddel voor werkgevers met betrekking tot beëindigingen van het dienstverband. De regels en normen voor proeftijd variëren per periode van 3-6 maanden. Wees voorzichtig met het elimineren van de proeftijd uit elk contract. Als u ermee akkoord gaat om het te verwijderen en de werknemer vervolgens niet werkt, betaalt u bij beëindiging van het dienstverband aanzienlijk meer geld aan de werknemer. Het is ook de moeite waard om ervoor te zorgen dat de werknemer de best mogelijke match is voor de functie voordat hij/zij wordt aangenomen.

Navigatie aan boord
Het wereldwijde Employer of Record-model

Als u zich pessimistisch voelt over uw kansen om door de wateren van internationale werkgelegenheid te navigeren zonder in de problemen te komen, bent u niet de enige. Er is een model dat dit hele proces voor u kan vereenvoudigen: een wereldwijde Employer of Record (EOR) is de one-stop oplossing voor wereldwijde expansie die u nodig hebt.

U bent mogelijk bekend met de professionele werkgeversorganisatie (PEO) of een model van “Employer of Record”. Het verwijst naar een bedrijf dat zijn backoffice HR-werk uitbesteedt aan een externe leverancier die HR-beheer, naleving, salarisadministratie en secundaire arbeidsvoorwaarden in de VS afhandelt. Het model van een professionele arbeidsorganisatie is  ontwikkeld door bedrijven zoals ADP, Insperity, TriNet en Paychex. De wereldwijde Employer of Record is niet helemaal hetzelfde. Op papier dient het woord “wereldwijd” als een klein onderscheid, maar het bedrijfsmodel is volledig anders dan dat van een Amerikaanse professionele arbeidsorganisatie.

Een wereldwijde Employer of Record is geen medewerkgever. Wij zijn de enige werkgever. Dit model bevrijdt klanten van de juridische, fiscale en andere nalevingskwesties die normaal gesproken nodig zijn voor het beheren van een wereldwijd personeelsbestand. De arbeidswetgeving varieert sterk van land tot land en vaak van stad tot stad. Aangezien een wereldwijde Employer of Record internationale werknemers in dienst heeft namens bedrijven, is het onze verantwoordelijkheid om de naleving van HR-, juridische en belastinginfrastructuur over de hele wereld te beheren.

Waarom samenwerken met Globalization Partners

Welkom in een nieuw wereldwijd tijdperk, waar u iedereen, overal en net zo gemakkelijk kunt inhuren als mensen in uw thuisland. De wereldwijde Employer of Record-oplossing van Globalization Partners stelt andere bedrijven in staat om onze wereldwijde juridische infrastructuur, software en diensten te gebruiken om snel en gemakkelijk uit te breiden naar meer dan 185 landen over de hele wereld, terwijl de noodzaak om landspecifieke juridische systemen te vinden wordt vermeden. Deze benadering van wereldwijde zaken heeft een volledige revolutie teweeggebracht in internationale expansie. We zijn het meest vertrouwde merk in de internationale zakelijke dienstverleningsindustrie en hebben onze eigen interne infrastructuur gebouwd om te voldoen aan de wettelijke vereisten van onze Fortune-1000klanten.

Via ons wereldwijde Employer of Record-platform helpt Globalization Partners eenvoudig en effectief elk bedrijf om binnen een paar dagen na het vinden van wereldwijde rekruten uit te breiden naar nieuwe internationale markten, zonder complexe internationale belasting- en juridische planning. Deze strategie, waarin onze klanten een kandidaat kiezen in elk land en we die persoon op onze salarisadministratie in het land zetten, stelt bedrijven in staat om snel wereldwijde teams in meerdere rechtsgebieden in te huren via onze uitbestede wereldwijde juridische infrastructuur. Onze oplossing wordt snel de norm als het gaat om slimme wereldwijde bedrijfspraktijken.

Voor bedrijven waarvan de lokale teams verder uitbreiden dan de ideale grootte voor onze Employer of Record, geen probleem - we hebben ze gedekt. We bieden onze klanten dezelfde kwaliteit van gelokaliseerde HR-, juridische, nalevings- en technologische ondersteuning waar ze zijn uitgegroeid tot hun eigen dochterondernemingen, dus of ze nu “onze salarisadministratie of die van u” zijn, u kunt er zeker van zijn dat uw lokale team goed wordt ondersteund in overeenstemming met de beste lokale HR-praktijken. We gebruiken dezelfde systemen, software en het lokale HR-team om het wereldwijde personeelsbestand van onze klanten in hun eigen filialen te ondersteunen, zoals we gebruiken om de mensen te ondersteunen die we namens onze klanten in dienst nemen via onze eigen interne dochterondernemingen.

“Als ondernemer is mijn visie een wereld waarin iedereen met elk bedrijf kan werken, waar dan ook, ongeacht de jurisdictie. Mijn visie is ook een schaalbaar, gebruiksvriendelijk wereldwijd platform dat voldoet aan de normen van de Amerikaanse Fortune-1000bedrijven. Mijn visie is een wereld waarin snelgroeiende bedrijven niet alleen de wereld kunnen domineren, maar ook hun klanten en hun werknemers tevreden kunnen stellen. Ik ben vereerd om te kunnen zeggen dat mijn uitzonderlijke team deze visie waar heeft gemaakt en veel bedrijven onderweg wereldwijd heeft gebracht. Ik wil graag de wijsheid delen die we in de loop der jaren hebben opgedaan, evenals ons platform, om u in staat te stellen de buitengewone visie te bereiken die u en uw team voor uzelf hebben opgesteld - en om wereldwijd te groeien, buiten uw wildste verbeeldingskracht.” – Nicole Sahin ,CEO , Globalization Partners .

Laatste tips:
Hoe u succesvol door de wereldmarkt kunt navigeren

Als u wordt geconfronteerd met de last van het moeten inhuren, onboarden en beheren van een wereldwijd personeelsbestand, is er duidelijk veel om rekening mee te houden. Wat je hier hebt gelezen is nog maar het begin. Werkgelegenheid, waar ter wereld u ook personeel inhuurt, is uiterst uniek en geïndividualiseerd, zelfs buiten de arbeidsvriendelijke regels en culturele nuances.

Hier is een herinnering aan waar u rekening mee moet houden wanneer u aan uw internationale reis begint: werkt u samen met een hoogwaardige wereldwijde Employer of Record-partner?

De wereldwijde expansie-industrie floreert, maar niet iedereen krijgt het diepe niveau van naleving dat nodig is om klanten volledig te vrijwaren en juridisch hoogwaardige diensten te leveren.

U hebt het volgende nodig:

• Ervaring en betrouwbaarheid: Kies een gevestigd bedrijf dat de tand des tijds zal doorstaan en u helpt uw activiteiten vandaag op te zetten, maar ook om u te helpen aan al uw arbeidsverplichtingen te voldoen.
• Juridische expertise: u besteedt uw wereldwijde juridische platform in wezen uit, dus zorg ervoor dat u een partner kiest die gevrijwaard is en de HR-wetten volgt in elk land waar u aanwezig bent of waar u er een wilt hebben.
• Lokale expertise: Kies een partner die wettelijk erkende bedrijfsentiteiten over de hele wereld omvat, een juridische bank heeft en HR-professionals in de regio heeft om u te ondersteunen met echte internationale arbeidservaring.
• Breedte en reikwijdte: uw wereldwijde Employer of Record moet u overal ter wereld waar u zaken doet of waar u ooit zaken kunt doen, houden aan de arbeidswetgeving.

Gaat u alleen naar binnen?

Als u besluit om dit alleen te doen, houd dan rekening met het volgende:

• Doe uw huiswerk: Zorg ervoor dat u elk aspect van de wettelijke vereisten en culturele normen begrijpt in de landen waar u zaken wilt doen.
• Wees voorzichtig: Zorg ervoor dat u de juiste mensen kiest. Interview hard en test vaardigheden voordat u op de onderste regel tekent.
• Volg de wet: buig de wet nooit, zelfs niet op korte termijn. Het komt terug om u te kosten.
• Wees proactief: zorg ervoor dat het contract vanaf het begin goed is, zodat het geen kostbare problemen veroorzaakt.
• Budgetteer op de juiste manier: Ga ervan uit dat je fouten maakt en wijs meer toe dan je denkt dat je nodig hebt.
• Vraag om hulp: Het is nooit te laat om uw fouten te herstellen door u tot experts te wenden. Wees niet bang om vooraf te investeren in goed advies en vraag onderweg om hulp.

Neem vandaag nog contact met ons op.