Wat zijn foutieve classificatierisico's van onafhankelijke aannemers?

Belangrijkste punten: 

• Wettelijke valkuilen: het verkeerd classificeren van werknemers als onafhankelijke aannemers kan u in juridisch heet water belanden en boetes, terugbelastingen en onbetaald loon veroorzaken.

• Veelvoorkomende oorzaken: fouten zijn meestal eerlijke overzichten. Lokale wetten veranderen plotseling of administratieve gegevens worden over het hoofd gezien. 

• Proactieve naleving is uw beste verdediging: regelmatig controleren van de werknemersclassificatie, het beoordelen van contracten en het naleven van wettelijke richtlijnen houden risico's onder controle.

Talent is niet meer gekoppeld aan een postcode. Bedrijven kunnen nu over de grenzen heen en arbeidssoorten heen inhuren. Deze flexibiliteit heeft van wereldwijde aannemers de ideale keuze gemaakt voor snelheid en projectgebaseerde behoeften. Maar er is een risico dat vaak onopgemerkt blijft totdat het te laat is: verkeerde classificatie van onafhankelijke aannemers.  

Het begrijpen van het verschil tussen een werknemer en een aannemer, en het hebben van de juiste partner om beide te beheren, beschermt uw bedrijf terwijl u schaalt.

Wat is onjuiste classificatie van onafhankelijke aannemers?

De werknemersclassificatie bepaalt hoe een professional wordt belast, op welke secundaire arbeidsvoorwaarden hij recht heeft en welke arbeidswetgeving van toepassing is. 

Onjuiste classificatie van onafhankelijke aannemers is:

• Een schending van arbeids- en belastingwetgeving 

• Een werknemer behandelen als een onafhankelijke contractant

• Het omzeilen van loonbelastingen, secundaire arbeidsvoorwaarden en verzekeringen voor een verkeerd geclassificeerde werknemer die als werknemer fungeert

• Controle hebben over hoe, wanneer en waar het werk wordt uitgevoerd, ondanks de contracttitel van de werknemer

Onjuiste classificatie van onafhankelijke aannemers is niet: 

• Gewoon een kwestie van wat er in een contract is geschreven. Zelfs als een werknemer een document ondertekent waarin staat dat hij/zij een aannemer is, kijken de juridische autoriteiten naar de werkrelatie om de status van de werknemer te bepalen.

Laten we eens kijken naar de verschillen tussen een werknemer en een aannemer om het onderscheid volledig te begrijpen:

Lees voor een volledig overzicht onze gids over verschillen tussen werknemers en aannemers .

Uw bedrijf beschermen tegen risico's van verkeerde classificatie

Hoewel het inhuren van aannemers flexibiliteit biedt, heeft het verkeerd classificeren van werknemers als onafhankelijke aannemers financiële, juridische, operationele en reputatiegevolgen. 

Financiële risico's

De meest directe impact van een verkeerde classificatie is financieel. Sancties zijn vaak inclusief belastingen op de rug, onbetaalde socialezekerheidsbijdragen, onbetaald overwerk en hoge rente.

Juridische risico's 

Naast belastingkwesties zijn er ook dure rechtszaken voor schendingen van arbeidsnormen. Verkeerd geclassificeerde werknemers kunnen een rechtszaak aanspannen voor uitkeringen met terugwerkende kracht, zoals ziektekostenverzekering, betaald verlof en ontslagvergoeding. 

In bepaalde rechtsgebieden kunnen leidinggevenden zelfs strafrechtelijk worden vervolgd voor opzettelijke verkeerde classificatie. Gezamenlijk kunnen deze boetes en juridische kosten gemakkelijk miljoenen dollars bereiken.

Operationele risico's

Aansprakelijkheid voor personeelsclassificatie kan uw zakelijke transacties in gevaar brengen. Tijdens een fusie of overname (M&A) kunnen misclassificatieproblemen de bedrijfswaardering verlagen en deals vertragen. Onopgeloste classificatieproblemen kunnen ook de definitieve belastingafwikkelingen stilleggen en overheidstoezicht opwekken wanneer u een entiteit sluit of een markt verlaat.

Reputatieschade

Nieuws over verkeerde classificatie van werknemers gaat snel — en negatieve pers is moeilijk te schudden. Het kan het moeilijk maken om toptalent aan te trekken en het vertrouwen van klanten op te bouwen.

Waarom de verkeerde classificatie van onafhankelijke aannemers plaatsvindt

De oorzaken vallen over het algemeen in twee categorieën: 

1. Eerlijke fouten: onjuiste classificatie is meestal onbedoeld. De wereldwijde arbeidswetgeving is complex en verandert voortdurend. U kunt een contractant inhuren voor een kortlopend project, maar de reikwijdte verandert en de relaties evolueren. Werknemers die zijn begonnen als onafhankelijke aannemers zijn dan werknemers na lokale juridische verschuivingen zonder dat het bedrijf zich daarvan bewust is.

2. Kostenbesparingen: Het inhuren van een werknemer is duurder dan het inhuren van een aannemer, vaak 20–30% meer vanwege belastingen, secundaire arbeidsvoorwaarden en apparatuurkosten. Sommige bedrijven classificeren werknemers opzettelijk als aannemers om te voorkomen dat ze loonbelastingen, verzekeringen en secundaire arbeidsvoorwaarden betalen. Maar deze winst op korte termijn weegt niet op tegen de risico's op lange termijn.

Hoe u risico's van onjuiste classificatie van onafhankelijke aannemers kunt vermijden

Het navigeren door het grijze gebied tussen "werknemer" en "aannemer" vereist waakzaamheid en een diepgaand begrip van lokale regelgeving.

Lokale wetten en beleidslijnen begrijpen

Elk land, en vaak ook in landen, heeft unieke tests voor werkgelegenheid. In de VS hebben het Department of Labor (DOL) en de IRS specifieke normen. Staten zoals Californië gebruiken de ABC-test om de werknemersstatus te bepalen. 

Jurisdicties zoals New York nemen misclassificatie van werknemers niet lichtvaardig. Werkgevers kunnen aansprakelijk worden gesteld voor schendingen van loonwetten, waaronder het niet betalen van overuren en minimumloon. Autoriteiten kijken verder dan wat het contractlabel zegt en onderzoeken hoe het werk daadwerkelijk wordt uitgevoerd.

In Europa is er geen enkele EU-brede wet die de werknemersstatus definieert. In plaats daarvan heeft elk EU-land zijn eigen wettelijke tests en criteria. In Frankrijk bijvoorbeeld, gebruiken rechtbanken een faisceau d'indices (bundel indicatoren)-benadering, rekening houdend met controle, integratie, economische afhankelijkheid en autonomie. 

Kortom, u kunt geen one-size-fits-all benadering toepassen op de werknemersclassificatie. De wervingslocatie bepaalt welke arbeidswetgeving van toepassing is. 

Ontwerp schriftelijke overeenkomsten

Zorg ervoor dat elke aannemer een schriftelijke overeenkomst heeft waarin de omvang van het werk en de betalingsvoorwaarden worden beschreven en waarin zijn/haar onafhankelijke status wordt vermeld. 

Houd er rekening mee dat hoewel sterke overeenkomsten met onafhankelijke aannemers belangrijk zijn, ze geen bescherming bieden tegen onjuiste classificatie van werknemers. Dit hangt uiteindelijk af van de feitelijke werkrelatie. 

Nauwkeurige gegevens bijhouden

Houd gedetailleerde dossiers bij van de onafhankelijkheid van de aannemer. Dit omvat hun zakelijke licentie, facturen, bewijs dat ze hun diensten aan andere klanten verkopen en bewijs dat ze hun eigen apparatuur gebruiken.

Veranderende relaties controleren

Vandaag de dag kan een relatie met een contractant die aan de regels voldoet, morgen niet aan de regels voldoen. Als een aannemer al jaren bij u werkt, fulltime uren werkt en is geïntegreerd in uw dagelijkse workflows, is het tijd om herclassificatie te overwegen.

Een slimmere benadering van werknemersclassificatie

Het handmatig beheren van classificaties in meerdere rechtsgebieden is inefficiënt en riskant. G-P   behandelt wereldwijde naleving van arbeidswetgeving voor u, zodat u het juiste talent op de juiste manier kunt inhuren.

G-P Contractor™: AI-aangedreven naleving

G-P Contractor maakt het gemakkelijk om aannemers in meer dan 190 landen in te huren en te betalen. De door AI aangedreven Global Compliance Engine controleert je aannemersovereenkomsten aan de hand van lokale arbeids- en werkgelegenheidswetten in je doelland. Het identificeert foutieve classificatierisico's en geeft u bruikbare suggesties over wat u moet veranderen om naleving te garanderen.

G-P Gia™: uw wereldwijde HR-agent

Gia is agentische AI voor HR. Het kan je moeilijkste nalevingsvragen in 50 landen beantwoorden en binnen enkele minuten taken voor werknemersclassificatie voltooien, zoals:

• Interpreteer uittreksels van contracten om te zien of ze naar kenmerken van werknemers of aannemers toeleunen

• Uitleggen hoe classificatiefactoren worden toegepast in verschillende rechtsgebieden

• U begeleiden bij welke documentatie of bewijs nodig kan zijn om de juiste classificatie te ondersteunen

• Vragen beantwoorden over recente trends, wijzigingen in regelgeving of jurisprudentie die van invloed zijn op de werknemersclassificatie

• U helpen zich voor te bereiden op audits of beoordelingen met betrekking tot de status van de werknemer

Gia analyseert uw specifieke wervingsscenario aan de hand van onze eigen kennisbank van lokale arbeidswetgeving om u onmiddellijk te begeleiden bij de vraag of een kandidaat in aanmerking komt als aannemer of werknemer, waardoor het giswerk uit de werknemersclassificatie wordt verwijderd.