Principais conclusões
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O plano: Conformidade não se trata apenas de seguir regras; trata-se de construir uma estrutura que proteja o negócio e seu pessoal.
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Fundamento da contratação: erros na fase de contratação e integração podem criar riscos caros. Comece identificando a natureza da relação de trabalho.
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Clareza do contrato: o padrão "por vontade própria" dos EUA é uma exceção global. Muitos países exigem contratos escritos em conformidade no idioma local, portanto, a gestão de contratos é essencial.
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Defesa de desempenho: a gestão de desempenho bem documentada (incluindo planos de melhoria de desempenho ou PIPs) é a melhor defesa legal contra reivindicações de rescisão indevidas.
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Precisão de desligamento: Fora dos EUA, períodos de aviso obrigatórios ou processos de aprovação judicial são comuns, o que significa que o planejamento específico da jurisdição é necessário.
Conheça Tiffany Cruz, uma advogada experiente na G-P que traz sua perspectiva focada em engenharia para as complexidades das forças de trabalho globais. Uma mente analítica aperfeiçoada por anos de engenharia e o mundo desorganizado das leis trabalhistas – elas foram feitas umas para as outras.
Da sala de máquinas ao tribunal
A Tiffany pensou que buscaria a lei de patentes, mas encontrou uma paixão mais profunda pela lei trabalhista, um campo dinâmico onde regulamentos, comportamento humano e estratégia comercial interagem e colidem. Ela descreve a lei trabalhista como “a versão ao vivo de uma ópera de sabão”, incluindo o drama humano real no coração de cada local de trabalho.
Sua combinação de conhecimento técnico e jurídico molda sua abordagem e era exatamente o que ela precisava para lidar com o emprego global.
Para os novos na conformidade global, a Tiffany sugere dividir o ciclo de vida dos funcionários em três fases: contratação, gestão de desempenho e desligamento. Vamos começar com a contratação.
Sua base: contratação e integração em conformidade
De acordo com a Tiffany, a maneira como você inicia uma relação de emprego determina seu nível de sucesso ou risco. Ela alerta que “os erros cometidos durante o processo de contratação e integração podem ter consequências duradouras e caras”. Seu foco é mitigar o risco desde o primeiro dia.
Funcionário ou contratado? Sempre verifique duas vezes.
Um dos erros de conformidade mais comuns é a classificação incorreta. Os prestadores de serviços oferecem flexibilidade, mas a Tiffany é clara: “Os testes legais para essa classificação são rigorosos e variam de acordo com a jurisdição”.
Ela pede às empresas que olhem além do cargo e examinem a verdadeira natureza do relacionamento. Considere o controle sobre o horário de trabalho, equipamentos fornecidos e integração da equipe.
Aconselhamento da Tiffany: fazer uma parceria com os departamentos jurídico e de RH para uma avaliação completa é um investimento que pode “economizar sua organização de problemas financeiros e jurídicos no futuro”.
Se você estiver ditando horas, fornecendo as ferramentas e integrando-as à sua equipe, “eles provavelmente se qualificam como funcionários”. A classificação incorreta pode ter um “impacto ambiental para o seu negócio”, incluindo penalidades governamentais, responsabilidades por pagamento retroativo, benefícios não pagos e horas extras. “Você quer ter certeza de que está dedicando o tempo necessário para realmente avaliar não apenas o departamento jurídico e de RH, mas também conversar com o gerente de contratação.”
A transparência salarial está mudando
De Ontário à UE, as leis de equidade salarial e transparência estão se espalhando pelos mercados globais. “Eles vêm em nomes diferentes, em diferentes estados, cidades e países, mas isso é algo que você quer ter em mente. Eles realmente decolaram”, explica Tiffany.
Cada vez mais, as jurisdições exigem que os empregadores incluam uma faixa salarial de boa-fé em anúncios de emprego. Ela observa que, em Ontário, a nova legislação agora limitará a abrangência dessas faixas.
Conselho da Tiffany: “A conformidade requer uma abordagem proativa e bem documentada.” Ela recomenda “pensar realmente em uma faixa de remuneração de boa-fé em suas publicações de emprego”. Documentar como esses números são determinados ajuda as empresas a demonstrarem boa-fé, mesmo que os orçamentos mudem mais tarde.
Procure seu contrato de trabalho
Nos EUA, o emprego sem vínculo empregatício é a norma na maioria dos estados. Mas a Tiffany aponta: “este não é o padrão global”.
Um contrato por escrito é muitas vezes um requisito legal em todo o mundo, não apenas uma prática recomendada. As leis trabalhistas locais ditam tudo, desde as cláusulas necessárias até o método de assinatura. “Alguns países exigem assinaturas a tinta, enquanto outros exigem assinaturas digitais qualificadas”, explica Tiffany.
Também vale a pena mencionar a linguagem. “Muitos países exigem que os contratos estejam no idioma local”, observa ela. Por exemplo, em Quebec, o contrato deve ser em francês canadense e essa versão tem a autoridade legal. “Se você tem algo na versão em inglês que não está na versão em francês de Quebec, então você pode ter um problema porque o que é executável? O idioma local.”
Aconselhamento da Tiffany: “Você quer ter contratos em dois idiomas. Como você faz isso? Você apenas cria duas colunas dentro de um contrato e garante que tudo o que está no idioma local também esteja na versão em inglês.” A gestão de contratos é “uma das medidas mais importantes que você pode tomar” para proteger a aplicabilidade.
Fique de olho no gerenciamento de desempenho
Gestão de desempenho significa ter conversas difíceis. Neste ponto, a gestão, a comunicação e a conformidade legal se reúnem – e isso pode tornar isso especialmente desafiador.
Do ponto de vista jurídico, a Tiffany aconselha que “o gerenciamento de desempenho consistente e documentado é sua melhor defesa contra reivindicações de rescisão indevidas”.
Ela sugere que os gerentes mapeiem um conjunto de metas e forneçam feedback construtivo e oportuno. “Os gerentes devem ter verbalmente essa conversa com os trabalhadores e devem fazer o acompanhamento por escrito. Por quê? Por um lado, as pessoas digerem as informações de forma diferente — é ótimo reiterar o feedback.”
Se o desempenho continuar a diminuir, a Tiffany recomenda um plano de melhoria de desempenho (PIP). Ela diz que os PIPs devem ser: “um esforço genuíno para ajudar o funcionário a ter sucesso, não apenas um passo para a rescisão”.
Aconselhamento da Tiffany: “Se eles [gerentes] não virem a pessoa se saindo de acordo com a descrição do trabalho ou outras coisas que discutiram, eles devem ter essa conversa [PIP] com os trabalhadores e acompanhá-la por escrito.”
Um PIP bem feito mostra que a empresa “ofereceu ao funcionário uma chance justa de atender às expectativas”. E uma documentação clara mostra que a possível decisão de rescisão foi baseada em problemas de desempenho, não em motivos discriminatórios.
Saída (e como facilitar)
A rescisão nunca é fácil, mas “a forma como você lida com isso tem implicações legais significativas”, enfatiza a Tiffany. E o processo difere em todo o mundo.
Na maioria dos estados dos EUA, o contrato de trabalho pode ser rescindido a qualquer momento por qualquer motivo legal. A Tiffany adverte: “você quer que seja por uma razão legal”. Nunca pode ser discriminatório.
Fora dos EUA, há outra história. Lá, “você entra no mundo dos períodos de aviso”. Em países como o Canadá e toda a Europa, os empregadores são “legalmente obrigados a fornecer uma quantidade específica de aviso ou pagar em vez de aviso prévio antes de demitir um funcionário”. Esse período de tempo “muitas vezes depende do tempo de serviço do funcionário”, portanto, os empregadores precisam conhecer os requisitos jurisdicionais antes de iniciar o processo.
Dizer que esses avisos são importantes é um eufemismo. Deixar de fornecer uma informação pode “resultar em uma reivindicação de demissão ilícita, que pode ser muito mais cara do que o pagamento do aviso original”. Em algumas regiões, não é um pagamento simples: “nem é tão fácil dizer: ‘Ei, vou pagar a vocês’”. Empregadores em lugares como os Países Baixos “precisam ir ao tribunal para obter aprovação” para demissões.
Aconselhamento da Tiffany: “O desligamento eficaz requer planejamento cuidadoso e uma profunda compreensão das leis locais para evitar transformar uma decisão comercial padrão em uma batalha legal prolongada.”
Você tem a base. Deixe um Employer of Record reunir tudo.
A Tiffany vê a conformidade global como um empreendimento que nunca termina. É “um processo contínuo de aprendizagem e adaptação”. Sua perspectiva, moldada por sua formação em engenharia, a ensinou a “ver desafios complexos como sistemas a serem compreendidos e otimizados”.
Ela recomenda que as empresas apliquem uma abordagem semelhante ao ciclo de vida global dos funcionários. Divida-o em estágios principais (contratação, gestão e desligamento) e “aplique práticas de conformidade rigorosas e específicas da jurisdição em cada estágio” para construir uma equipe global protegida.
Mas você não precisa lidar com as complexidades por conta própria. G-P O Employer of Record minimiza o custo, a complexidade e o risco do emprego global. Com ele, você pode contratar, integrar e gerenciar os melhores talentos em mais de 180 países, sem configurar entidades. Lidamos com todas as questões de conformidade para que você possa construir sua equipe com total confiança.
Conselho da Tiffany: “Você pode fazer parceria com um Employer of Record como G-P. Nós realmente assumimos essa tarefa adorável. Nós nos divertimos com isso. Temos especialistas nisso porque é um levantamento pesado.”
Se você está procurando tirar as dores de cabeça da gestão da força de trabalho global, leve o G-P Employer of Record para uma reviravolta “para que você possa ver que isso realmente está mudando o jogo”.
