O uso de contratos de trabalho com prazo determinado proporciona muitas vantagens para a sua expansão internacional.
Nas circunstâncias certas, esse tipo de contrato de trabalho fornece um trabalhador mais adequado de qualquer lugar do mundo para fornecer serviços vitais dentro de um cronograma claro e definido.
Entender como o emprego a prazo limitado funciona se torna mais importante ao longo do ano, à medida que a tecnologia desbloqueia uma concorrência mais ampla disputando pelos melhores talentos globais. Munida desse conhecimento, sua organização pode avaliar se esse tipo de emprego é sua melhor rota para contratar prestadores de serviços internacionalmente, além de como manter a conformidade e a lucratividade.
O que é emprego com prazo determinado?
Emprego de prazo limitado refere-se a funções temporárias ou nomeações cujos contratos geralmente não excedem um a três anos no total.
Também conhecido como contrato de prazo fixo ou nomeação temporária, os candidatos celebram esses contratos entendendo sua natureza finita. Contratos de prazo limitado às vezes podem ser estendidos ou renovados, dependendo das leis trabalhistas de um país. Fazer isso consecutivamente pode resultar em empresas forçadas a reclassificar o contrato e, subsequentemente, os próprios funcionários.
O termo emprego de prazo limitado (LT) é reconhecido globalmente. No entanto, cada país mantém seu próprio conjunto de leis trabalhistas que regem:
- Por quanto tempo um contrato de LT pode se estender.
- Quais benefícios um funcionário da LT pode reivindicar.
- Valores de renovação de contrato.
- Quantas horas um funcionário da LT pode trabalhar sob este tipo de acordo.
- Processos legais de rescisão de contrato.
Dadas as diferenças país a país relacionadas ao emprego de prazo limitado, muitas organizações que contratam no exterior trabalham com uma organização empregadora profissional global (PEO) com serviços de registro de empregador para navegar por esse tipo único de relacionamento de trabalhador de forma segura e legal.
Quem usa emprego de prazo limitado?
Tanto empresas privadas quanto instituições públicas usam emprego de prazo limitado. As organizações têm maior probabilidade de contratar um funcionário fixo de curto prazo nas seguintes circunstâncias:
- Para substituir um funcionário em tempo integral durante a licença ou sabático.
- Para preencher uma posição vaga, espera-se que permaneça aberta por um período mais longo.
- Aliviar uma equipe, departamento ou função de negócios sobrecarregada que esteja passando por um aumento não gerenciável no trabalho.
- Oferecer experiência ou serviços específicos no assunto para um projeto dedicado.
- Pilotar um novo programa para a empresa.
- institucionalizar uma nova parte substancial da tecnologia empresarial ou estrutura organizacional.
- Simplificar o trabalho com ex-patriados e cidadãos estrangeiros, bem como indivíduos que mudam frequentemente de país para país.
Quanto tempo os contratos de trabalho de prazo limitado podem durar?
A duração total do contrato de um funcionário da LT depende do seu país de residência e, nos EUA, das leis específicas do estado.
As leis trabalhistas de um país ditam, acima de tudo, como um contrato de trabalho por prazo limitado é elaborado e dispensado, além do que deve ser incluído em seus termos. Organizações que expandem internacionalmente ou contratam contratados para um projeto ou função específica devem cumprir as leis de contrato fixo do país de residência do contratado ou do país em que pretendem contratar.
Em geral, as empresas que buscam contratar funcionários de curto prazo em um país específico devem consultar:
- Horas de trabalho permitidas por semana ou mês para contratos de prazo fixo.
- Duração permitida do contrato, normalmente no total de meses.
- Tipos de trabalho ou funções permitidos que podem entrar em um contrato de prazo fixo.
- Outras leis individualizadas com base no setor, tamanho organizacional, orçamento e direitos trabalhistas por vontade própria.
Considere esses países como pontos de referência para limites comuns em períodos de emprego de prazo fixo:
Alemanha
As organizações podem renovar contratos de cargos com prazo limitado na Alemanha até três vezes, com um período total de dois anos. Os benefícios padrão que você pode esperar na Alemanha são:
- Férias: a lei alemã exige que todos os funcionários com uma semana de trabalho de seis dias recebam 24 dias de férias, enquanto os funcionários com uma semana de trabalho de cinco dias recebem 20 dias de férias.
- Feriado: os funcionários alemães têm nove feriados pagos por ano. Os estados individuais também podem celebrar feriados pagos adicionais.
- Licença parental: o pagamento integral da licença parental começa seis semanas antes do nascimento e oito semanas após o nascimento. Mães com gêmeos ou trigêmeos receberão 12 semanas de licença remunerada.
Peru
Contratos de trabalho de curto prazo no Peru podem ter um período total de cinco anos e devem ser feitos por escrito no idioma local. Os benefícios padrão para os funcionários no Peru são:
- Férias: Todos os funcionários no Peru podem tirar dias 30 de folga remunerada a qualquer momento de sua escolha a cada ano. Esta licença de férias inclui fins de semana, feriados e licença médica.
- Feriado: Os funcionários no Peru receberão folga remunerada para feriados 12 reconhecidos.
- Licença parental: funcionárias recebem licença maternidade remunerada por 14 semanas, divididas entre antes e depois do nascimento da criança. Os pais têm dias 10 consecutivos de licença paternidade remunerada.
França
Os períodos de emprego na França são de no máximo 24 meses, com apenas uma renovação permitida. Os funcionários na França podem receber os seguintes benefícios:
- Férias: todos os funcionários recebem até cinco semanas de férias remuneradas por ano. Se um funcionário desejar trabalhar mais de 35 horas por semana, ele receberá redução do tempo de trabalho ou dias de RTT variando de zero a dois dias de RTT por mês.
- Feriado: a lei francesa exige que todas as empresas ofereçam aos funcionários Dia de Trabalho/1st maioDia de Folga. Os 10 feriados restantes são normalmente dados aos funcionários por convenção ou acordo do empregador.
- Licença parental: qualquer funcionário que tenha trabalhado por um ano antes do parto é elegível para licença parental remunerada até o terceiro aniversário de seu filho. Os funcionários podem dividir esses três anos em período integral ou meio período entre os dois pais.
Índia
Contratos de prazo fixo na Índia devem normalmente garantir um mínimo de três meses consecutivos de trabalho. No entanto, a Índia estabeleceu apenas suas leis contratuais de prazo limitado em 2018 e ainda não estabeleceu um limite para renovações de contratos. Alguns benefícios padrão a serem esperados na Índia incluem:
- Férias: Todos os funcionários na Índia devem receber 21 dias de férias remuneradas. Esse período de férias não inclui folgas por doença ou feriados.
- Feriado: Na Índia, feriados reconhecidos publicamente variam de acordo com o estado, fazendo com que o governo não regule quais dias os funcionários devem tirar férias. Todos os funcionários recebem feriados públicos 10 remunerados para usar como acharem adequado.
- Licença parental: Muitas empresas permitem que as funcionárias tenham 26 semanas de licença-maternidade, que pode começar oito semanas antes do parto.
Reino Unido
Qualquer indivíduo que entrar no quarto ano de um contrato de prazo fixo será automaticamente reclassificado como funcionário de meio período ou período integral. Todos os funcionários recebem os seguintes benefícios:
- Férias: todos os funcionários em tempo integral recebem 28 dias de férias todos os anos. Muitos funcionários seniores recebem 30 dias de férias remuneradas.
- Feriado: Inglaterra e País de Gales comemoram oito feriados públicos, enquanto Escócia e Irlanda do Norte têm pequenas diferenças no número de feriados públicos que celebram.
- Licença paterna: funcionárias recebem 52 semanas de licença maternidade. As mães devem tirar duas semanas de licença maternidade após o nascimento do bebê. Os parceiros também podem receber uma ou duas semanas de licença paternidade remunerada.
Nova Zelândia
Os prestadores de serviços que entrarem em seu terceiro ano ou terceira renovação consecutiva de trabalho a prazo fixo são elegíveis para apresentar uma reivindicação junto à Autoridade de relações trabalhistas e ao sistema judicial do país para se qualificarem como funcionários regulares. Os benefícios padrão para funcionários na Nova Zelândia incluem:
- Férias: Todos os funcionários devem ter no mínimo quatro semanas de férias remuneradas por ano. Os funcionários também podem negociar férias remuneradas além de quatro semanas.
- Feriado: a Nova Zelândia reconhece feriados 11 pagos para os funcionários. As empresas também podem celebrar feriados, como o Dia do Dominion, se assim desejarem.
- Licença paterna: funcionários do sexo feminino podem tirar até 52 semanas de licença parental remunerada. Pais ou parceiros também podem tirar uma semana de licença parental não remunerada.
Japão
Os prestadores de serviços de LT que trabalham com uma organização por mais de cinco anos devem categorizar novamente como funcionários de prazo indefinido. Os benefícios padrão para funcionários no Japão incluem:
- Férias: todos os funcionários que trabalharam por pelo menos seis meses recebem 10 dias de férias. Após esses seis meses, os funcionários recebem um dia de férias por dois anos e, em seguida, dois dias de férias por um máximo de 20 dias.
- Feriado: o Japão reconhece publicamente os feriados 16 todos os anos. Se um feriado cair em um domingo, os empregadores reconhecem o dia seguinte como um feriado.
- Licença paterna: funcionárias grávidas podem começar a licença maternidade seis semanas antes do nascimento esperado e continuar a licença maternidade oito semanas após o nascimento.
Para quais benefícios os funcionários de prazo limitado são elegíveis?
Na grande maioria dos países, os funcionários em tempo integral e por tempo limitado normalmente são elegíveis para os seguintes benefícios.
- Saúde: a cobertura de saúde inclui saúde, odontologia, visão e uma HSA. Em muitos estados dos EUA, os funcionários de prazo limitado também podem inscrever dependentes qualificados no plano de saúde de um funcionário.
- Aposentadoria: os funcionários da LT são elegíveis para planos de poupança de aposentadoria de contribuição definida.
- Férias remuneradas: dias de férias remuneradas são acumulados para cada período quinzenal ou mensal dentro do contrato de um LT, mas a política geral permanece a critério do empregador.
- Feriados pagos: os funcionários da LT são elegíveis para feriados pagos de acordo com os feriados e costumes reconhecidos de um país. Os feriados exatos cobertos permanecem a critério do empregador.
- Licença médica remunerada: as horas de licença médica remunerada também podem ser acumuladas para cada período quinzenal ou mensal de acordo com a política regular do empregador.
- Licença por luto: no caso de um ente querido falecer, normalmente um familiar imediato ou avó, funcionários de período limitado podem ser elegíveis para licença por luto remunerada com salários totais ou parciais.
Funcionários por tempo limitado também podem ser elegíveis para horas extras. As horas extras e outras leis trabalhistas variam amplamente de acordo com o país. Nos Estados Unidos, por exemplo, a Lei de Padrões Trabalhistas Justos (FLSA) regula os salários de horas extras, horas de trabalho e outros aspectos da remuneração variável. Dependendo se o funcionário LT for classificado como um funcionário não isento ou isento, ele pode ser elegível para pagamentos de horas extras de acordo com os regulamentos da FLSA. Funcionários de prazo limitado serão isentos ou não, dependendo da natureza de seu trabalho, sua remuneração total e se atendem aos critérios de dever específicos definidos pela FLSA, desqualificando-os do pagamento de horas extras.
Os benefícios terminam com base nas leis trabalhistas onde seu contratado reside e nas políticas individuais do empregador. Novamente, é do melhor interesse de todos elaborar um contrato de prazo limitado específico do país, descrevendo claramente a elegibilidade para benefícios, datas de início, datas de término, remuneração regular e qualificações de horas extras no início da integração de um novo funcionário de prazo fixo. Fazer isso fornece mitigação substancial de riscos e garante que sua organização opere legalmente.
Emprego de prazo limitado versus emprego por vontade própria
Todos os funcionários de prazo limitado baseados nos EUA são considerados funcionários por vontade própria. De acordo com as leis trabalhistas dos EUA, as leis de funcionários por vontade própria permitem que os empregadores rescindam ou despedam um funcionário a qualquer momento, por qualquer motivo, desde que essa justificativa não seja discriminatória.
No entanto, o emprego sem vínculo empregatício é uma cláusula da lei trabalhista exclusiva dos Estados Unidos. A maioria dos países mantém padrões e procedimentos de rescisão mais rigorosos, incluindo como encerrar legalmente um contratado de prazo fixo.
Os prós e contras do emprego por vontade própria podem tornar esse tipo de acordo contratual confuso para organizações que contratam fora de seu país de origem, e especialmente empresas dos EUA que contratam internacionalmente. Funcionários de prazo limitado fora dos EUA só podem ser classificados como “por vontade própria” sob uma exceção , quando estiverem trabalhando sob um período de experiência por escrito.
Vantagens do emprego de prazo limitado para subsidiárias estrangeiras
Há benefícios distintos trazidos pela contratação de funcionários em termos limitados.
1. Limpar limites
Como seu nome sugere, contratos de prazo fixo e limitado vêm com a expectativa clara de um endpoint. Esse endpoint é definitivo e compreendido desde o início da relação.
Dada essa natureza, o emprego na LT é atraente para organizações que exigem especialistas para um projeto ou cargo específico com escopo finito. Os empregadores deixam esse acordo claro ao oferecer contratos com cláusulas de direito limitado e uma data de início e término precisa, com parâmetros adicionais por escrito para evitar classificação incorreta ou conformidade incorreta.
2. Desenvolvimento de habilidades
Tanto empregadores quanto funcionários envolvidos em contratos de prazo limitado ganham maior exposição a talentos e habilidades indisponíveis no emprego padrão.
No lado do empregador, as organizações mantêm a capacidade de obter os melhores talentos necessários para necessidades e funções específicas. Enquanto isso, os funcionários podem usar compromissos de prazo limitado para desenvolver sua própria experiência em nicho, tornando-os mais competitivos para compromissos futuros. Profissionais mais jovens, em particular, podem usar contratos de prazo fixo para experimentar várias carreiras antes de se estabelecer em um setor, bem como aprofundar seus currículos e capacidades.
3. Flexibilidade
Os funcionários com um contrato de prazo limitado têm autonomia para trabalhar em várias organizações sem assumir um compromisso de longo prazo e ponderado. Os indivíduos são livres para atuar no mercado de trabalho, trabalhando apenas com organizações ou funções adequadas à sua visão de vida profissional.
Da mesma forma, as empresas que contratam prestadores de serviços de prazo limitado se beneficiam de flexibilidade semelhante. As organizações podem usar contratos de prazo limitado como período de experiência ou teste para entender se um indivíduo é o mais adequado, bem como testar o valor que os contratados fornecem à medida que as necessidades evoluem. Aqueles que excedem as expectativas podem ser facilmente trazidos como um funcionário indefinido.
Além disso, contratos de prazo limitado são uma solução sensata para cobrir funcionários regulares que estão em licença maternidade ou paternidade, licença médica ou qualquer outro acordo de longo prazo que exija um substituto temporário.
4. Expandir operações
Os funcionários de prazo limitado muitas vezes promovem significativamente as capacidades operacionais de seu empregador ao lidar com projetos, processos, sistemas ou tecnologias específicos. As organizações controladoras podem realocar funcionários e recursos adequadamente, com o contratado temporário mitigando lacunas ou pontos problemáticos. Quando bem apoiados, os prestadores de serviços de prazo fixo muitas vezes deixam as organizações melhores do que as encontraram, aprimorando as operações internas e os resultados externos.
5. Limite os passivos de contratação no exterior
Contratos de prazo limitado fornecem uma estratégia sólida de gestão de risco para empresas que contratam funcionários globais. Isso é feito de várias maneiras.
Primeiro, os contratos LT limitam os direitos e definem datas finais precisas com rescisões de benefícios. Eles permitem que os empregadores obtenham os talentos globais de que precisam quando precisam, mas mudem ou encerrem relacionamentos à medida que essas necessidades evoluem.
Em segundo lugar, as empresas minimizam certas responsabilidades contratuais, pois não há obrigação legal de determinar se os contratos devem ser revisados, renovados ou renegociados na data final.
Terceiro, sua natureza temporária mostra a chance de as organizações serem acusadas de uma ação de demissão injusta ou de terem que pagar indenização aos funcionários demitidos, desde que os contratos contenham uma cláusula de rescisão antecipada. No entanto, prestadores de serviços por prazo limitado rescindidos antes da data de término por escrito do contrato têm direito ao restante dos lucros do contrato.
Esses passivos são limitados quando os contratos contêm informações claras do início do relacionamento, incluindo a data de término do termo, cláusulas de direito de limite e uma cláusula de rescisão antecipada.
Desvantagens do emprego de prazo limitado para subsidiárias estrangeiras
Em algumas circunstâncias, contratos de prazo limitado podem trazer desvantagens.
1. Demissão antecipada
Para os funcionários, a demissão antecipada antes da data final por escrito do contrato ainda dá direito a receber remuneração total, independentemente dos resultados do cargo, status do projeto ou sucesso geral da função. Isso significa que seus empregadores devem pagar quantias potencialmente grandes para as pessoas que não trabalham mais para elas se não incluírem uma cláusula de rescisão antecipada.
Por esse motivo, algumas empresas, especialmente aquelas que mantêm uma rede de prestadores de serviços internacionais por prazo fixo, estão na posição de manter um prestador de serviços que não é o mais adequado por medo de reivindicações de demissão injustas ou grandes pagamentos negativos. Na maioria dos casos, a única maneira de evitar a remuneração contratual é se um contratado cometeu má conduta em relação a políticas internas, padrões de conformidade ou leis de um país.
2. Riscos de classificação do funcionário
A classificação incorreta do funcionário é uma responsabilidade grave com penalidades severas em muitos países. A classificação incorreta de um funcionário expõe as organizações a reivindicações legais com pagamento retroativo, benefícios e outros direitos concedidos ao indivíduo classificado incorretamente.
Alguns países têm um risco maior de erro de classificação de prestadores de serviços a prazo fixo. Por exemplo, Índia, China, Coreia do Sul, África do Sul e Nova Zelândia não estabelecem limites específicos sobre quantas vezes você pode oferecer uma renovação de contrato consecutiva. Em vez disso, esses países incluem cláusulas nas leis trabalhistas que protegem as “ expectativas devidas” ou “razoáveis” de trabalhadores de prazo limitado que desejam se tornar funcionários indefinidos após renovações sucessivas do contrato. No entanto, esses funcionários da LT normalmente devem apresentar uma reivindicação junto a órgãos regulatórios ou jurídicos relevantes para serem reclassificados.
Como uma prática recomendada de mitigação de risco, as organizações devem evitar oferecer mais de uma renovação de contrato para qualquer funcionário de prazo limitado, atual ou potencial.
3. Presença estabelecida para disputas de tribunais trabalhistas
Os contratados internacionais de LT que sentirem que foram demitidos injustamente apresentarão um caso de direitos trabalhistas ao órgão legal ou regulatório apropriado do país.
Se isso ocorrer, as organizações empregadoras devem se defender ou negociar no tribunal trabalhista desse país. No entanto, as empresas só têm permissão para fazê-lo se tiverem uma entidade pré-estabelecida naquele país, como uma subsidiária registrada.
A criação de subsidiárias estrangeiras é um processo de tempo, dinheiro e trabalho intensivo sem igual que exige meses, se não anos, de navegação burocrática. Além disso, ele exige assessoria jurídica e de RH especializada para garantir que você tome as medidas adequadas para configurar a folha de pagamento em conformidade com o país, registro fiscal, pacotes de benefícios e muito mais — experiência que a maioria das empresas não apoia internamente.
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