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Contratação na França
O primeiro passo para um empreendimento de contratação bem-sucedido é investir em um contrato de trabalho hermético e localmente compatível, que deve ser em francês e adaptado às circunstâncias de emprego em questão.
A França possui uma forte cultura sindical. Um Acordo Coletivo de Trabalho (CBA) é um acordo por escrito negociado entre um ou mais sindicatos representando funcionários ou um ou mais sindicatos representando empregadores em um setor específico. O CBA normalmente rege as relações trabalhistas individuais e coletivas, as condições de trabalho e os benefícios para os funcionários. Ao considerar a contratação na França, os empregadores devem garantir a conformidade com todas as leis trabalhistas, bem como com os CBAs aplicáveis.
Contratos de trabalho na França
Embora um contrato de trabalho por escrito nem sempre seja necessário, é altamente recomendável colocar em vigor um contrato de trabalho forte, em francês, que declare claramente os termos e condições do emprego, incluindo, entre outros, salário, horas trabalhadas, descrição ou qualificações do trabalho, período de experiência e se um CBA é aplicável. Os empregadores devem fornecer certos termos de emprego aos funcionários por escrito, e muitos CBAs impõem uma obrigação de fornecer um contrato de trabalho por escrito. Um contrato de trabalho na França deve sempre declarar o salário e quaisquer valores de remuneração em euros, em vez de uma moeda internacional alternativa.
Horário de trabalho na França
A duração da semana de trabalho na França normalmente é de 35 horas. Legalmente, os funcionários não devem trabalhar mais do que uma média de 44 horas por semana, e o dia de trabalho não pode exceder 10 horas ou 48 horas durante uma determinada semana.
Quando os funcionários são elegíveis para horas extras, o pagamento (ou tempo de descanso em vez de) deve ser feito com os seguintes aumentos salariais:
- 25% de aumento para cada uma das primeiras 8 horas extras
- 50% de aumento para cada hora depois disso
No entanto, alguns CBAs e empresas negociaram acordos para trabalhar mais do que as 35 horas padrão por semana. Além disso, certos funcionários (geralmente gerentes e funcionários autônomos e livres para organizar sua escala e carga de trabalho) podem concordar em trabalhar sob um acordo de taxa anual fixa (em dias) se o CBA aplicável permitir. Nesse caso, o contrato compensará as horas extras com “redução do tempo de trabalho” ou dias de RTT.
Feriados na França
Apenas o Dia do Trabalho/1st maioDia é um feriado público obrigatório, mas na prática, a maioria dos funcionários recebe todos os feriados 12 públicos como dias de folga:
- Dia de Ano Novo
- Sexta-feira Santa
- Segunda-feira de Páscoa
- Dia/1st maiodia do trabalho
- Dia da Vitória de 1945 (Segunda Guerra Mundial)
- Dia da Assunção
- Segunda-feira Depois de Pentecostes
- Dia da Queda da Bastilha
- Assunção de Maria
- Dia de Todos os Santos
- Dia do Armistício de 1918
- Dia de Natal
- O restante dos feriados é determinado por um CBA ou por um acordo com o empregador.
Dias de férias na França
Os funcionários têm direito a 5 semanas de licença remunerada por ano. Isso é rateado de acordo com o número de dias trabalhados. A lei trabalhista na França exige um acúmulo de férias de 10% da remuneração total recebida durante o período de referência, que é pago quando os funcionários tiram férias. No entanto, esse valor não pode ser inferior ao salário que o funcionário teria recebido se tivesse trabalhado durante o período de licença.
A licença remunerada é calculada de uma 2 forma:
- Usando a regra do décimo , que prevê um subsídio igual a um décimo da remuneração bruta total recebida pelo funcionário durante o período de referência.
- Usando a regra de continuação salarial, que prevê que um período de licença remunerada deve atrair a mesma remuneração como se o funcionário tivesse trabalhado.
O método de cálculo mais benéfico para o funcionário deve ser usado.
Licença médica na França
Os funcionários devem obter um certificado médico de um médico se estiverem ausentes do trabalho devido a doença ou lesão, mesmo por 1 dia, dentro de 48 horas do início de sua ausência. Sem um certificado médico, é uma licença injustificada. Durante a licença médica, os funcionários podem receber uma porcentagem do salário como pagamento por doença da previdência social e do empregador a partir do 4th dia da ausência com base na duração do serviço na empresa. O pagamento de licença médica é frequentemente determinado pelo CBA aplicável. Deve-se observar que é extremamente raro que o período de doença seja utilizado na França devido às férias prolongadas e aos dias de RTT fornecidos aos funcionários.
Licença parental na França
Durante a licença parental, os funcionários têm direito a um subsídio diário das autoridades de previdência social e, se não houver um CBA aplicável na empresa, os empregadores não são obrigados a pagar salário durante a licença parental. No entanto, alguns CBAs normalmente afirmam que o salário deve ser pago integralmente se o funcionário tiver cumprido uma certa duração de serviço contínuo (normalmente 1 ano na data de nascimento da criança). Alguns CBAs também podem conceder licença parental adicional.
Os funcionários têm o direito de retornar à posição original após a licença parental e não podem ser demitidos durante a gravidez, licença parental ou 10 semanas após o término da licença maternidade.
A licença-maternidade estatutária é a seguinte:
- Para um único nascimento, onde a funcionária grávida tem 0 ou 1 criança existente, a licença maternidade é de 16 semanas: 6 semanas antes da data prevista para o parto e 10 semanas após o nascimento.
- Para um único nascimento em que a funcionária grávida já tem filhos 2 ou mais, a licença parental é de 26 semanas: 8 semanas antes da data prevista para o parto e 18 semanas após o nascimento.
- Para o nascimento de gêmeos, trigêmeos ou mais, o direito à licença maternidade é maior.
- O subsídio de licença maternidade pago pela Previdência Social é calculado de acordo com o salário médio do funcionário no limite de EUR 95.22 por dia (2023).
A licença estatutária de parceiro para pais não gestacionais é a seguinte:
- A licença parental conhecida como congé de naissance consiste em dias 3 úteis e deve ser tirada imediatamente após o nascimento. Esta licença é totalmente paga pelo empregador.
- A licença adicional do parceiro de dias 25 corridos — 32 dias se houver vários nascimentos — pode ser tirada da seguinte forma:
- 4 dias corridos imediatamente após a licença de 3-day nascimento estatutária.
- Mais 1 licença opcional de dias 21 corridos (ou 28 dias em caso de nascimentos múltiplos). Essa 21-day licença opcional pode ser tirada de uma só vez ou em 2 segmentos. Cada segmento deve durar pelo menos 5 dias.
A licença adicional de 25-day parceiro é paga pela Previdência Social. Os subsídios são calculados de acordo com o salário médio do funcionário.
Licença parental opcional
Além disso, os funcionários que trabalharam por pelo menos 1 ano antes do parto ou adoção têm direito à licença parental, e esse direito dura até o 3o aniversário da criança (diferentes regras se aplicam à adoção). Um dos pais pode tirar até 2 anos de folga e o outro pode tirar o ano restante. A licença parental pode ser em período integral ou meio período com um mínimo de 16 horas por semana trabalhadas. Os empregadores não podem recusar esta licença. O contrato de trabalho é suspenso durante esse período e o empregador não precisa pagar remuneração pelo tempo não trabalhado. No entanto, o funcionário pode receber certas indenizações do governo da França.
Seguro de saúde na França
O sistema de saúde na França é amplamente financiado pelo seguro de saúde nacional do governo e é considerado um dos melhores do mundo.
O governo geralmente reembolsa 60% das despesas com saúde e 100% no caso de doenças dispendiosas ou de longo prazo. Todos os residentes precisam contribuir para um plano de saúde e os prêmios são deduzidos automaticamente do salário dos funcionários.
Além disso, os empregadores devem fornecer seguro de saúde privado para complementar os reembolsos de saúde da Previdência Social. Os valores são determinados pelo CBA aplicável.
Benefícios suplementares da França
Os benefícios suplementares na França não são frequentes, pois os benefícios estatutários descritos acima já oferecem aos funcionários um nível substancial de cobertura.
Os subsídios também são incomuns, pois são tributáveis, tornando-os menos vantajosos para funcionários e empregadores. A melhor alternativa é processar essas solicitações por meio de reembolso de despesas sempre que possível. Se os funcionários usarem transporte público para seu deslocamento diário, eles serão elegíveis para reembolso de até 50% de sua assinatura de transporte público.
Rescisão e desligamento na França
Na França, deve haver motivos legítimos e sérios para a demissão, e o procedimento de rescisão é frequentemente complexo e demorado.
A rescisão de uma relação de trabalho durante o período de experiência é muito menos complexa na França, portanto, recomenda-se incluir um período de experiência no contrato de trabalho. A duração máxima de um período de experiência depende do tipo de trabalhador:
- 2 meses para funcionários assalariados e funcionários horistas
- 3 meses para técnicos e supervisores intermediários
- 4 meses para executivos;
Se um funcionário for demitido durante o período de experiência, as regras gerais sobre demissão não são aplicáveis e nenhum pagamento de indenização é necessário. Os empregadores são normalmente obrigados a notificar, e a duração deste período de notificação depende da permanência do funcionário, abrangendo de 24 horas a 1 mês.
Os CBAs geralmente exigem períodos de aviso diferentes dos valores mínimos estatutários, com muitos CBAs exigindo aviso prévio de 3 meses para funcionários administrativos ou executivos. Um empregador pode optar por pagar um funcionário em vez do período de aviso prévio.
Geralmente, há 2 motivos para demitir um funcionário sob um contrato indefinido:
- Fundamentos pessoais: má conduta ou desempenho insuficiente
- Fundamentos econômicos: dificuldades econômicas, mudanças tecnológicas, reorganizações da empresa etc.
Se um funcionário for demitido com base em má conduta grave, nenhuma notificação ou indenização será devida, mas a evidência de tais motivos deve ser muito clara e inequívoca. De acordo com o Código Trabalhista, um funcionário tem direito ao pagamento de indenização após ter concluído um período mínimo de serviço de 8 meses, no entanto, os CBAs podem fornecer um período diferente e termos mais favoráveis. Salvo disposição em contrário por um CBA, o pagamento de indenização é calculado em 1⁄4 do salário de um mês por ano de serviço até 10 anos de tempo de serviço, e 1⁄3 do salário de um mês por ano de serviço após 10 anos de tempo de serviço.
O processo de rescisão da França é complexo e rígido e normalmente leva pelo menos um mês (ou vários meses em casos de demissão econômica) antes da rescisão entrar em vigor e o período de aviso começar. O processo de rescisão específico exigido depende do motivo relacionado à demissão.
Também é possível rescindir por consentimento mútuo, chamado Rupture Conventionnelle, que permite que o empregador e o funcionário concordem com um conjunto de termos e condições para que o funcionário saia amigavelmente. Essa rescisão deve ser compensada pagando pelo menos a indenização exigida por lei, muitas vezes chamada de indenização de rescisão, mas normalmente, esse valor é aumentado para compensar o aviso de redução e o risco assumido pelo empregador. O procedimento simplificado para esse tipo de encerramento leva no mínimo de 6 a 8 semanas, durante os quais os funcionários devem ser pagos. A terminação amigável pode entrar em vigor após o final deste procedimento.
Pagamento de impostos na França
Desde 2019, um sistema Pay-as-You-Gann (PAYE) tem sido usado universalmente em toda a França. Em vez de registrar um imposto de renda e pagar os impostos devidos no ano anterior, os indivíduos são tributados na fonte de sua renda em pagamentos mensais. A renda sujeita ao PAYE também inclui renda de aposentadoria (como pensões ou anuidades), renda internacional relevante, licença (como doença ou parental) e renda de aluguel.
A extensão da responsabilidade dos indivíduos pelo imposto de renda na França é determinada por seu status de residência, o tipo de renda que recebem, a fonte dessa renda e os termos dos tratados de dupla tributação.
Para 2023 renda, as seguintes faixas fiscais progressivas são aplicáveis aos residentes fiscais na França:
- Até EUR 10,777: 0%
- EUR 10,778 – EUR 27,478: 11%
- 27,479– EUR 78,570: 30%
- EUR 78,571 – EUR 168,994: 41%
- Acima de EUR 168,994:45%
Os encargos de previdência social para empregadores totalizam aproximadamente 45% do salário bruto, enquanto a participação dos funcionários geralmente totaliza 22%, mas podem variar dependendo do nível salarial.
O sistema de proteção social na França é composto principalmente por contribuições para fundos que são fixados por lei ou pelo CBA.
Existem 5 componentes de cobertura compulsória na França:
- Previdência social (URSSAF)
- Desemprego (Pole Emploi)
- Plano de pensão
- Vida e deficiência (pré-viabilidade)
- Saúde (mutuela)
Isso cobre parcialmente:
- Despesas de saúde: reembolsa os pacientes em aproximadamente 60% da maioria das despesas de saúde, ou 100% em caso de doenças dispendiosas ou de longo prazo.
- Pagamento por doença e parental.
- Seguro de invalidez para compensar a perda de renda devido à diminuição da capacidade de trabalhar. A quantidade de indenização depende do nível de incapacidade.
- Fundos de pensão obrigatórios básicos e adicionais: pagos quando os funcionários tiverem trabalhado 42 anos ou se virarem62. Apenas 40 anos de trabalho são necessários para funcionários nascidos antes de 1952.Aqueles nascidos após 1.o de janeiro de 1955, não podem reivindicar uma pensão estadual completa até 67.
- Seguro de vida: pago aos herdeiros de trabalhadores falecidos.
- Acidentes de trabalho: 100% das despesas médicas ligadas a lesões/doenças no trabalho e 100% de remuneração limitada durante a licença.
- Os benefícios para a família são variados e incluem benefícios básicos para famílias com crianças, para compensar os custos de cuidados infantis e as despesas incorridas devido à chegada de uma criança, bem como benefícios para fins especiais.
- Os benefícios de moradia são pagos para apoiar moradias sociais e auxílio habitacional para famílias de baixa renda.
- Pensões por desemprego.
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