Guia para contratação na França​​ 

Principais conclusões​​ 

• Os principais polos de contratação da França são Paris, Lyon e Toulouse.​​ 
• Entre os principais setores industriais da França, destacam-se a moda, os artigos de luxo, a indústria aeroespacial, a indústria automotiva e a aviação.​​ 
• As empresas que contratam na França têm diversas opções de estruturação, incluindo parceria com uma entidade empregadora registrada (EOR), contratação de terceirizados, estabelecimento de uma subsidiária ou registro direto como empregador.​​ 

A França é o maior país da UE. Possui a terceira maior economia da Europa e um PIB de aproximadamente 4 trilhões de euros.18 O país possui um conjunto de talentos altamente qualificados nas indústrias aeroespacial, automotiva, agroalimentar e vinícola.​​ 

Antes de expandir seus negócios para a França, você precisará entender contratos, impostos, salários, benefícios e outras leis trabalhistas. Nosso guia lhe dirá tudo o que você precisa saber.​​  

O que você precisa saber antes de contratar alguém na França.​​ 

Se você está expandindo seus negócios para a França, existem requisitos legais importantes que você precisa conhecer. Essas normas e leis influenciam as práticas de contratação e muitos aspectos da relação empregador-empregado, incluindo remuneração e benefícios.​​  

Aqui estão cinco coisas que você precisa saber sobre contratação na França:​​ 

1. Acordos de Negociação Coletiva (ANC)​​ 

Os acordos coletivos de trabalho são comuns na França. Esses acordos são feitos entre sindicatos e empregadores. Elas abrangem as condições de trabalho e os benefícios. Os Acordos Coletivos de Trabalho (ACTs) podem ser aplicados a uma única empresa, a um grupo de empresas ou a um setor inteiro.​​  

Os acordos coletivos de trabalho podem ser aplicados à sua empresa mesmo que você não faça parte de uma associação patronal. Antes de contratar na França, verifique se existe um Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) aplicável ao seu setor.​​ 

2. Horário de trabalho e salário mínimo​​ 

Na França, uma semana de trabalho padrão é 35 horas. Os funcionários não podem trabalhar:​​ 

• Mais de 10 horas por dia​​ 
• Mais de 48 horas semanais​​ 
• Mais de 44 horas por semana, em média, durante um período de 12semanas.​​  

É necessário um intervalo de 20minutos após seis horas de trabalho. Os funcionários também devem estar livres para descansar por 11 horas consecutivas diariamente, o que significa que não podem ser escalados para turnos consecutivos. Uma vez por semana, eles têm direito a um período de descanso de 35horas, onde as 11 horas de descanso obrigatório são combinadas com um período integral de 24 horas de folga.​​  

Na França, os funcionários recebem o pagamento uma única vez, no final de cada mês. É necessário o pagamento de horas extras quando se trabalha mais de 35 horas por semana. As primeiras oito horas extras são pagas a 125% da taxa horária normal do funcionário. As horas extras serão pagas a 1502%. Os CBAs podem definir taxas mais altas, mas nunca menos de um prêmio de 3%.10​​  

O limite de horas extras é de 220 horas por funcionário anualmente. Os acordos coletivos de trabalho podem alterar esses limites e as regras de pagamento de horas extras.​​ 

A partir de junho de 1, 2026, o salário mínimo nacional na França continental é de EUR 12,31 por hora ou EUR 1,867,02 por mês. Os acordos coletivos de trabalho podem estabelecer um salário mínimo mais alto.​​ 

3. Férias remuneradas​​ 

Os funcionários têm direito a pelo menos cinco semanas de férias remuneradas por ano. É possível obter mais tempo de folga com base na antiguidade ou nos acordos coletivos de trabalho.​​ 

A França não tem 11 feriados nacionais. O Dia do Trabalho em 1 de maio 1 é o único feriado nacional obrigatório em que todos os trabalhadores têm folga. No entanto, os feriados remunerados são negociados por meio de acordos coletivos de trabalho, portanto, a maioria dos funcionários tem folga em todos os 11 dois feriados nacionais, incluindo:​​ 

• Dia de Ano Novo​​ 
• Segunda-feira de Páscoa​​  
• Dia do Trabalho​​ 
• Dia da Vitória na Europa​​  
• Dia da Ascensão​​  
• Segunda-feira de Pentecostes​​  
• Dia da Queda da Bastilha​​  
• Dia da Assunção​​ 
• Dia de Todos os Santos​​  
• Dia do Armistício de 1918​​  
• Dia de Natal​​  

4. Licença médica remunerada​​ 

Funcionários doentes precisam obter um atestado médico dentro de 48 horas. Sem um, a licença médica deles é injustificada. O auxílio-doença geralmente começa no quarto dia de doença. Tanto a segurança social quanto o empregador cobrem o pagamento de licença médica. O valor é calculado com base no tempo de serviço.​​ 

Desde 2024, a licença médica não ocupacional acumula-se a uma taxa de dois dias úteis por mês e é limitada a 24 dias úteis por ano. O tempo de afastamento por motivo de doenças ou acidentes relacionados ao trabalho continua a acumular-se à taxa normal.​​  

5. licença-maternidade e licença-paternidade;​​ 

Todas as funcionárias grávidas têm direito à licença-maternidade, independentemente do tipo de contrato ou tempo de serviço.​​  

• Para o primeiro ou segundo filho: 16 semanas (seis semanas antes do nascimento e 10 semanas depois)​​ 
• Para o terceiro filho ou mais: 26 semanas (oito antes e 18 depois)​​ 
• Para gêmeos: 34 semanas (12 antes e 22 depois)​​  
• Para trigêmeos ou mais: 46 semanas (24 antes e 22 depois)​​ 

A Segurança Social francesa (CPAM) paga subsídios de licença de maternidade. A proteção contra despedimento aplica-se desde o momento em que o empregador é notificado da gravidez, durante a licença de maternidade e durante 10 semanas após o regresso.​​ 

Pais ou segundos pais (incluindo cônjuges, parceiros em PACS (pacto civil de solidariedade) ou parceiros em união estável) têm direito a:​​ 

• Três dias úteis de licença-maternidade pagos pelo empregador.​​ 
• 25 dias corridos de licença-paternidade e licença para cuidar dos filhos (32 para nascimentos múltiplos) pagos pela Previdência Social​​ 

Os primeiros quatro dias de licença-paternidade são obrigatórios e devem seguir-se à licença-parto. Os dias restantes podem ser divididos em dois períodos de pelo menos cinco dias cada. Devem ser tomadas dentro de seis meses após o nascimento.​​ 

Qualquer um dos pais que tenha pelo menos um ano de serviço no momento do nascimento ou da adoção pode tirar licença parental. A licença parental tem duração máxima de um ano e pode ser renovada duas vezes, até o terceiro aniversário da criança ou três anos após a adoção. A licença parental geralmente não é remunerada.​​ 

6. Impostos e programas de bem-estar social​​ 

A França possui um sistema de imposto de renda progressivo, o que significa que quem ganha mais paga uma porcentagem maior de sua renda em impostos. Os empregadores deduzem esse imposto dos salários dos funcionários.​​ 

Empregados e empregadores contribuem para o abrangente sistema de segurança social da França. Isso abrange assistência médica, benefícios familiares, seguro-desemprego, acidentes de trabalho e pensões. Os funcionários contribuem com cerca de 22% do seu salário bruto. Os empregadores contribuem 43%. Essas taxas podem variar.​​ 

O sistema de saúde francês é financiado principalmente pelo governo através da segurança social. Embora o Estado cubra a maior parte dos custos de saúde, os pacientes pagam uma parte. Isso é reembolsado pelo plano de saúde privado. Os empregadores são obrigados a fornecer seguro de saúde complementar a todos os funcionários. Os empregadores têm de pagar pelo menos 50% do prémio para cobrir as despesas diretas.​​ 

2026 expectativas dos funcionários na França​​ 

Na França, os funcionários relatam um dos níveis mais baixos de preocupação com o trabalho entre os países pesquisados. Apenas 56% dos trabalhadores em França estão preocupados com a perda de emprego devido a fatores económicos. Para colocar em perspectiva, esse número sobe para 855% em Singapura. Apenas 36% dos profissionais residentes na França estão ativamente procurando ou planejam procurar um novo emprego em 2026. Essa menor ansiedade está ligada a fortes redes de proteção social.​​  

Modelos de contratação para empresas globais na França​​ 

Existem algumas opções para expandir seu negócio para a França, cada uma com suas próprias vantagens e desvantagens. Essas opções incluem:​​ 

• Registro direto do empregador: registre sua empresa junto ao governo francês, enquanto gerencia a folha de pagamento e outros serviços de forma independente.​​  
• Empregador oficial (EOR): A GP EOR gerencia todos os processos administrativos e de folha de pagamento em nome da sua empresa.​​ 
• Subsidiária ou filial: estabelecimento de uma entidade na França, que funcionará como uma entidade separada sob a lei francesa.​​ 
• Contratado independente: a contratação de trabalhadores independentes na França não exige o estabelecimento de uma entidade ou filial local. Existem penalidades significativas para trabalhadores classificados incorretamente, portanto, diretrizes rigorosas devem ser seguidas na contratação deles.​​ 

Principais polos de contratação na França​​ 

Algumas cidades da França são conhecidas por indústrias específicas. Conhecer as ofertas de cada cidade permite que você concentre seus esforços de recrutamento no local certo e preencha as vagas mais rapidamente.​​  

Os principais polos de talento na França são:​​ 

• Paris é a capital e a maior cidade da França. Paris e as regiões circundantes concentram o maior número de empregos. É o principal centro do país em finanças, tecnologia, moda, artigos de luxo e negócios internacionais.​​ 
• Lyon é um importante polo econômico e de talentos qualificados no sudeste da França. É conhecida por seus setores bancário, farmacêutico, biotecnológico e digital. Lyon é constantemente classificada como uma das melhores cidades para se viver e trabalhar na França.​​ 
• Toulouse é conhecida como a capital aeroespacial da Europa. Aqui estão localizadas a Airbus, a Thales e o Centro Espacial CNES. É um dos principais locais de contratação para engenheiros.​​ 
• Bordéus é uma cidade classificada como Património Mundial da UNESCO, famosa pelo seu vinho. Os setores agroalimentar, aeroespacial e de tecnologia digital são outros setores fortes na cidade. Empresas renomadas como a Ford e a Michelin têm operações aqui.​​  
• Marselha é a maior cidade portuária da França. É conhecida por sua atuação em logística, transporte marítimo, comércio e turismo, com oportunidades crescentes nos setores de tecnologia e serviços.​​  

Principais setores industriais na França​​ 

Compreender os principais setores da indústria francesa permite comparar salários e benefícios. Você pode usar essa informação para tomar decisões inteligentes sobre onde investir e expandir sua força de trabalho.​​  

Os principais setores industriais da França incluem:​​ 

• Aeroespacial e aviação: A França é líder mundial no setor aeroespacial. O país é conhecido pela fabricação de aeronaves comerciais, satélites e equipamentos de defesa. A Airbus e a Dassault Aviation são grandes empresas localizadas na França. O talento especializado inclui engenheiros, técnicos e especialistas em P&D.​​ 
• Automotivo: A França produz veículos, peças automotivas e atua na pesquisa e desenvolvimento de veículos elétricos e autônomos. Renault, Peugeot e Citroën são os principais fabricantes aqui. O talento especializado inclui engenheiros, designers e especialistas em cadeia de suprimentos.​​ 
• Artigos de luxo e moda: A França é líder mundial nos setores de artigos de luxo, moda e cosméticos. LVMH, Chanel, Hermès e L’Oréal são marcas líderes mundiais. O quadro de funcionários especializados inclui designers criativos, especialistas em gestão de marcas de luxo e especialistas em desenvolvimento de produtos e merchandising.​​ 
• Agroalimentar e vinícola: A França é um importante produtor e exportador de produtos agrícolas e alimentos processados. É especialmente famosa por suas indústrias de vinho e queijo. Grandes fazendas no norte da França produzem trigo e outros grãos. O talento especializado inclui agrônomos, cientistas de alimentos e biotecnólogos.​​ 
• Produtos farmacêuticos e saúde: A França possui um setor farmacêutico e biotecnológico forte. O país é líder em pesquisa médica e serviços de saúde. A Sanofi e a Servier são grandes empresas localizadas aqui. O talento especializado abrange pesquisadores farmacêuticos, profissionais de garantia e controle de qualidade e engenheiros de dispositivos médicos.​​ 

O custo de contratar um funcionário na França​​ 

Quer esteja a contratar um funcionário ou uma equipa inteira em França, as despesas são inevitáveis. Orçamento para o seguinte:​​ 

• Constituir uma entidade (a menos que você faça parceria com um empregador registrado)​​ 
• Anunciar vagas de emprego​​ 
• Pagamento de bônus por indicação a funcionários com contatos na França.​​ 
• Pagamento de uma equipe interna de contratação​​ 
• Viagem de ida e volta para a França, incluindo hospedagem, refeições e transporte.​​ 
• Colaborar com um tradutor para redigir documentos ou facilitar conversas (se aplicável).​​ 
• Utilizar um serviço de verificação de antecedentes para selecionar candidatos.​​ 
• Elaboração de contratos de trabalho em conformidade com a lei, revisão jurídica e consultoria com especialistas em RH e direito.​​ 
• Custos para fornecimento de computadores, telefones e licenças de software.​​ 
• Despesas com materiais de integração e treinamento inicial.​​ 
• Custos para manter os registros e a documentação fiscal e de folha de pagamento exigidos.​​ 

De acordo com fontes verificadas da GP da Gia, a taxa de encargos do empregador em França, que inclui custos adicionais aos salários, varia entre 40e45%, excluindo o seguro contra acidentes.​​ 

O que uma empresa precisa fazer para contratar funcionários na França?​​ 

Certifique-se de abordar esses pontos essenciais antes de expandir sua equipe na França:​​ 

• Obtenha um SIREN (número de registro da empresa) e um SIRET (número de identificação do estabelecimento) junto ao Instituto Nacional de Estatística e Estudos Econômicos da França (INSEE).​​ 
• Cadastre-se no órgão de segurança social competente (URSSAF para a maioria dos setores, MSA para a agricultura).​​ 
• Abra uma conta bancária local.​​ 
• Envie uma DPAE (Déclaration Préalable à l'Embauche) à URSSAF antes que o funcionário comece a trabalhar na sua empresa.​​ 
• Verificar o direito de cada funcionário ao trabalho antes do início do emprego.​​ 
• Mantenha um Registre Unique du Personnel preciso para cada local de trabalho.​​ 
• Configure a folha de pagamento em conformidade com as normas e conclua os relatórios DPAE e DSN.​​ 
• Contrate um seguro contra acidentes de trabalho para proteger seus funcionários em caso de lesões relacionadas ao trabalho.​​ 
• Estabeleça regulamentos internos se sua empresa tiver mais de 50 funcionários.​​ 
• Identificar e aplicar o acordo coletivo de trabalho (ACT) correto.​​ 
• Obtenha todos os termos de emprego por escrito necessários dentro dos prazos aplicáveis.​​ 
• Garantir benefícios obrigatórios aos funcionários e proteções sociais.​​ 
• Manter a conformidade com o DUERP, saúde ocupacional, treinamento em segurança e prevenção de riscos.​​ 
• Faça parceria com um serviço de saúde ocupacional credenciado para organizar exames de saúde obrigatórios para os funcionários.​​ 

Abrir uma subsidiária na França pode levar semanas ou meses. Utilize uma EOR (Empresa de Registro de Empregados) na França para contratar funcionários sem precisar abrir sua própria empresa. Monte sua equipe a um custo menor e com a tranquilidade de saber que está fazendo isso em conformidade com a lei.​​ 

Etapas para contratar na França​​ 

O processo de contratação na França é semelhante ao que você provavelmente conhece em seu próprio país. Aqui estão os cinco passos básicos:​​ 

1. Anuncie vagas de emprego​​ 

Na França, não existe obrigação legal de anunciar publicamente vagas de emprego. No entanto, a publicidade é fortemente recomendada como uma prática recomendada para garantir transparência e igualdade de oportunidades. Entre as plataformas de emprego mais populares estão o France Travail, a APEC (para cargos executivos) e outros sites de emprego internacionais como o LinkedIn.​​  

Certifique-se de que seu anúncio de emprego seja claro, objetivo e livre de linguagem discriminatória. Os anúncios de emprego não podem conter qualquer discriminação direta ou indireta com base em origem, sexo, idade, orientação sexual, identidade de gênero, situação familiar, gravidez, saúde, deficiência, religião, opiniões políticas, atividade sindical, aparência física, local de residência ou outras características protegidas.​​ 

Desde junho de 2026, a legislação da UE exige a divulgação da faixa salarial nos anúncios de emprego ou antes das entrevistas. Todos os anúncios de emprego para funções desempenhadas em França devem ser redigidos em francês. Você pode incluir traduções, mas a versão em francês deve ter o mesmo destaque.​​ 

2. Avaliar candidaturas​​ 

Analisar candidaturas e realizar entrevistas em conformidade com as leis antidiscriminatórias. Todas as perguntas e critérios de seleção devem ser relevantes para o cargo e não podem estar relacionados a características protegidas, como idade, sexo e religião. Coletar e processar dados de candidatos em conformidade com o RGPD e as leis francesas de proteção de dados.​​ 

3. Entrevistar candidatos​​ 

Entreviste os candidatos que chegaram à sua lista final. Você pode realizar essas entrevistas pessoalmente ou virtualmente. Utilize perguntas de entrevista estruturadas e não discriminatórias. Gia pode ajudar você a criar perguntas que estejam em conformidade com as leis antidiscriminação na França, para que você encontre o candidato ideal para a vaga, respeitando as regulamentações locais.​​ 

4. Fazer ofertas de emprego​​ 

Entre em contato com o candidato escolhido para oferecer-lhe uma vaga em sua empresa. Contratos por escrito são obrigatórios para vagas com prazo determinado, em tempo parcial e para contratos temporários por agência na França, e são fortemente recomendados para vagas permanentes (CDI). O contrato deve estar em francês e incluir o cargo, a remuneração, o horário de trabalho, o acordo coletivo aplicável, o período de experiência (se houver) e, para contratos por prazo determinado, o motivo e a duração.​​ 

5. Admissão dos novos funcionários​​ 

Agora você pode integrar novos funcionários. Apresentar a declaração obrigatória DPAE (Déclaration Préalable à l'Embauche) à URSSAF (ou MSA para funções agrícolas) antes do funcionário começar a trabalhar. Este procedimento inscreve o funcionário na previdência social, no seguro-desemprego e na cobertura de saúde ocupacional.​​  

Providencie a consulta de saúde ocupacional obrigatória dentro de três meses após a contratação, ou antes do início das atividades, conforme exigido para determinadas funções. Cadastre o funcionário nos planos complementares de previdência e seguro saúde, conforme exigido.​​ 

Com o GP EOR, você não precisará se preocupar com a carga administrativa da integração. Vamos simplificar o processo para que você possa se concentrar no treinamento do seu novo funcionário e na integração dele à cultura da sua empresa.​​  

Contratação de empreiteiros na França​​ 

Trabalhar com prestadores de serviços independentes na França pode ser uma maneira econômica de testar o mercado e construir uma presença sem o compromisso de funcionários em tempo integral.​​  

Os prestadores de serviços sediados na França compreendem o comportamento do consumidor local, as regras e as práticas comerciais. Eles estarão prontos para começar a trabalhar rapidamente com seus próprios equipamentos e processos de trabalho já estabelecidos.​​  

Contratar profissionais autônomos permite ajustar facilmente sua equipe de acordo com as necessidades do seu negócio, sem as complexidades e os custos da contratação de funcionários.​​  

Antes de celebrar um contrato com um trabalhador independente na França, considere o seguinte:​​ 

1. Empregados versus trabalhadores independentes​​ 

É importante entender a diferença entre funcionários e trabalhadores autônomos. Na França, os empregadores contratam funcionários para realizar trabalhos e, em troca, pagam-lhes um salário regular e benefícios. Os prestadores de serviços independentes oferecem suporte. Diferentemente dos funcionários, os contratados definem seus próprios horários, usam seus próprios equipamentos e trabalham em projetos específicos, em vez de terem um contrato contínuo.​​ 

2. Penalidades por classificação incorreta​​ 

Classificar alguém como contratado quando não o é pode acarretar penalidades severas. Caso ocorra uma classificação incorreta , você terá que:​​ 

• Reclassificar o acordo de trabalho como um contrato de trabalho, potencialmente com efeito retroativo.​​ 
• Pagar as contribuições previdenciárias do empregador e do empregado por até três anos anteriores, ou cinco anos se a classificação incorreta foi intencional. Isso inclui multas e juros.​​ 
• Pagar indenização adicional por perda de direitos trabalhistas, contribuições previdenciárias, salários atrasados, horas extras, férias remuneradas, benefícios do acordo coletivo de trabalho, aviso prévio de demissão, indenização por rescisão e outros danos sofridos pelo trabalhador.​​ 
• Sujeito a multas individuais de até EUR 45,000 e multas empresariais de até EUR 225,000. A pena também pode ser de prisão de até três anos.​​ 

3. Como pagar os prestadores de serviços​​ 

A GP Contractor™ simplifica o processo complicado e demorado de contratar e pagar prestadores de serviços internacionais. Você pode criar e emitir contratos e pagar contratados com apenas alguns cliques, garantindo ao mesmo tempo um processo em conformidade com a lei.​​ 

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A GP é líder reconhecida em relações trabalhistas globais, com mais de uma década de experiência, a maior equipe de especialistas em RH, direito e compliance, e uma base de conhecimento proprietária global.​​ 

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Perguntas frequentes​​