Guide till att anställa i Thailand

Från vackra tempel, fantastiska stränder och rik historia till överkomliga affärskostnader, en  växande ekonomi och en mängd viktig export, gör flera funktioner Thailand till en attraktiv plats för internationell affärsexpansion.

När ditt företag börjar sätta ihop sina team  behöver du lite förtrogenhet med landets anställningsprocesser och krav. Denna  guide för att anställa medarbetare  kommer att utforska viktiga anställningskrav och erbjuda några värdefulla  tips för att anställa i Thailand.

Vad du bör känna till innan du anställer i Thailand

Innan du sätter igång behöver du lära dig detaljerna kring avtal, löner, ledighet, uppsägning och övriga viktiga ämnen rörande anställning.

1. Kontraktsanställning

Arbetslagstiftning i Thailand tillåter antingen muntliga eller skriftliga avtal samt både tidsbestämd och permanent anställning. Vi rekommenderar att du upprättar ett detaljerat skriftligt avtal för var och en av dina anställda. Avtalet bör ange detaljer rörande anställning som till exempel följande:

• Befattning
• Kompensation
• Förmåner
• Uppsägningskrav

Även om det inte finns någon obligatorisk minimi- eller maximiprovperiod rekommenderar  thailändsk arbetsrätt att provanställningsperioder inte varar mer än 119 dagar. Under denna tid kan arbetsgivare och arbetstagare lätt gå skilda vägar ifall relationen inte fungerar. Vad som därefter gäller i fråga om uppsägning beror på huruvida det finns skäl till uppsägningen eller inte. Om ett företag säger upp en anställd utan att det finns några skäl så måste de lämna skriftligt varsel minst en lönecykel i förväg. De måste också betala avgångsvederlag som fastställs utifrån hur länge den anställde jobbat på företaget:

• Mindre än ett år: 30 dagars ersättning
• Ett till tre år:90 dagars ersättning
• Tre till sex år: 180 dagars ersättning
• Sex till 10 år: 240 dagars ersättning
• 10till 20 år:300 dagars ersättning
• 20år eller mer: 400 dagars ersättning

I en del fall kan det hända att arbetsgivaren väljer att betala extra kompensation för att förkorta uppsägningstiden.

Om ett företag säger upp en anställd av ekonomiska skäl snarare än prestationsrelaterade skäl och den anställde har arbetat på företaget i minst sex år, måste företaget dessutom betala avgångsvederlag. Detta vederlag är lika med 15 dagars lön för varje tjänsteår, men får högst uppgå till 360 dagars lön.

2. Lönehantering och skatt

Thailand har en nationell socialförsäkringsfond som både arbetsgivare och arbetstagare måste bidra till. Denna fond hjälper anställda med sjukvård, barnavård och förlorade löner till följd av arbetslöshet, funktionshinder eller födsel. Den tillhandahåller dessutom pensioner och hjälper till med begravningskostnader.

Både arbetsgivaren och arbetstagaren måste bidra med ungefär 5 procent av den anställdes lön till denna fond varje månad. Bidragsbeloppet är minst 83 baht i månaden och högst 750 baht i månaden. Ditt företag måste även betala thailändsk bolagsskatt, som i regel uppgår till cirka 20 procent av den anställdes lön.

3. Lön och arbetstimmar

I viss mån är det i Thailand upp till företaget och dess anställda att bestämma antalet arbetstimmar, även om ordinarie arbetstimmar inte får överskrida 48 timmar i veckan. Anställda bör ha minst en dag ledigt i veckan och de bör inte arbeta mer än sex dagar i rad.

Övertid är tillåtligt, men det får inte överskrida 36 timmar i veckan. Om anställda jobbar övertid på vardagar, bör de få 150 procent av sin grundlön för dessa timmar. Om de jobbar övertid på lördag eller söndag, bör de i allmänhet få tre gånger så mycket som deras grundlön.

Minimilönen i Thailand varierar från provins till provins. Från och med varierade 2020landets minimilöner från 313 baht till 336 baht  per dag - till 1010.80 amerikanska dollar.

4. Ledighet

Juridiskt sett måste anställda i Thailand få minst sex dagars semester om året. I praktiken brukar dock de flesta företag tillhandahålla sina anställda mellan 10 och 15 dagars betald semester varje år. Denna ledighet kan man som anställd spara till efterföljande år om man inte använder den.

Anställda i Thailand har också rätt till några ytterligare typer av formell ledighet:

• Manliga thailändska anställda kan ta nationell tjänstledighet för att gå med i militären eller delta i militära övningar. De bör få 100 procent av sin ordinarie lön under denna ledighet, som inte får överskrida 60 dagar om året.
• Utbildning eller examensledighet: Anställda kan ta betald utbildning eller examensledighet om de tar kurser som är relevanta för deras karriär eller sitter för statliga undersökningar.
• Familjeplaneringsledighet: Anställda kan ta ut denna betalda ledighet om de vill genomgå medicinska steriliseringsprocedurer.

Om deras arbetsgivare vill, får thailändska anställda ta ytterligare ett par typer av ledighet, bland annat i samband med omvårdnad av anhöriga, sjukhusvistelse, bröllop, Hajj när det gäller muslimska anställda samt ”munkledighet” när det gäller buddhistiska män.

Thailändsk arbetsrätt kräver dessutom att arbetsgivare tillhandahåller sina anställda 30 dagars betald sjukfrånvaro utöver deras semester. Ett företag får be om läkarintyg om den anställde är borta från jobbet tre eller fler dagar i rad. Om anställda insjuknar eller skadas på grund av sina arbetsuppgifter får de dock ta ledigt utan att använda sin lagstadgade sjukfrånvaro.

Kvinnliga anställda i Thailand får ta mammaledigt för att föda sina barn. Gravida anställda får ta 98 dagars betald mammaledighet. Företaget betalar 45 dagar, socialförsäkringsfonden betalar 45 dagar, och återstående åtta dagar är vanligtvis obetalda, även om arbetsgivaren ibland går med på att betala dem. Företag får också bevilja pappaledighet efter eget gottfinnande.

Betald ledighet i Thailand omfattar även, utöver det föregående, 13 stycken helgdagar. Dessa uppgår sammanlagt till 15 dagars betald ledighet, eftersom Songkran, Thailands världsberömda buddhistiska nyårshelg samt vattenfestivalen, varar tre dagar var.

5. Lag mot diskriminering

Thailands ministerium för arbetsrelationer förbjuder ett flertal former av diskriminering i samband med anställning och på arbetsplatsen. Arbetsgivare får inte diskriminera mot jobbkandidater eller anställda utifrån någon som helst av följande egenskaper:

• Rastillhörighet
• Religion
• medborgarskap
• Ålder
• kön
• Sexuell läggning
• Civilstånd
• Funktionshinder
• Politisk övertygelse
• fackmedlemskap

För att minimera förekomsten av diskriminering kan det vara bra för ditt företag att inte ställa några frågor kring dessa ämnen i samband med anställningsprocessen. Du bör också skräddarsy det språk du använder i dina jobbannonser så att det framstår som inkluderande för samtliga kandidater.

6. Incitament för att anställa thailändska arbetstagare

Thailands lagar kräver att varje företag anställer minst fyra thailändska medborgare  per internationell arbetare. Dessutom måste företag som vill anlita internationella arbetstagare få godkännande och licensiering från det thailändska arbetsmarknadsdepartementets generaldirektör. De måste även lämna garanti om att de själva står för eventuella kostnader och skador i samband med anställandet av internationella medarbetare.

Kostnad för att anställa en medarbetare i Thailand

Kostnaderna för att  anställa medarbetare i Thailand  varierar beroende på ditt företags befattningar, rekryteringsstrategier och policyer för bonusar och tilläggsförmåner. Nedan är en del direkta och indirekta anställningskostnader som du kan komma att ådra dig:

• Utgifter i samband med rekryteringsmässor och jobbannonseringar
• Tid som ägnas åt att välja potentiella kandidater
• Lönehantering
• Skatt
• löner
• Förmåner
• bonusar
• försäkring

En viktig faktor är att arbetslösheten i Thailand är otroligt låg -  under 1 procent  under större delen av det senaste decenniet. Jobbkandidater brukar ha lätt att få jobb och det kan hända att kvalificerade arbetssökande har olika jobberbjudanden att välja mellan. Ditt företag kan förbättra sina chanser till att attrahera kompetenta kandidater genom att fokusera på hur man sticker ut bland liknande organisationer – till exempel genom att erbjuda mer tilltalande förmåner eller bonusar.

Till exempel i Thailand är  13: e månadsbonusar  valfria. Ändå tillhandahåller  många företag dem som uppskattningsgester för sina hårt arbetande anställda. För säljare i Thailand blir det ofta generösa provisionsplaner i stället för den vanliga ”trettonde månadslönen”.

Det kan vara bra för ditt företag att tillhandahålla kvalitativt sjukförsäkringsskydd för att förbli konkurrenskraftiga i den thailändska jobbmarknaden. Thailand har ett universellt hälsovårdssystem i tre nivåer som tillhandahåller gratis sjukvård åt statstjänstemän, privata anställda och övriga thailändska medborgare. Men de tillgängliga vårdinrättningarna varierar en hel del i fråga om kvaliteten på den vård de erbjuder. Därför är det många företag som tillhandahåller sina anställda kompletterande sjukförsäkring.

Många företag betalar dessutom socialavgifter (provident funds), vilket främjar besparingar genom att ge anställda möjlighet att sätta in sina intäkter före skatt på en särskild kassa som de sedan får tillgång till när går i pension eller blir uppsagda. Anställda får sätta in mellan 2 procent och 15 procent av sin lönespecifikation, alltefter vad arbetsgivaren går med på, varvid arbetsgivaren bidrar med ett lika stort eller mindre belopp.

Anställningspraxis i Thailand

Att anställa någon i Thailand kan påminna en del om hur du går tillväga för att anställa en ny medarbetare åt ditt moderbolag. Ändå vill du vara uppmärksam på potentiella skillnader så att du kan utforma ditt företags praxis i enlighet därmed. Nedan följer ett par optimala rutiner att ha i åtanke:

• Använd det lokala språket och valutan: Även om dina thailändska anställda har studerat lite engelska i skolan, bör du använda det thailändska språket i din viktiga affärskommunikation, särskilt kritiska dokument som dina kontrakt och anställningsbrev. I dessa dokument vill du även se till att ange samtliga belopp i thailändska baht. Dessa rutiner kommer att få dina potentiella kandidater att känna sig mer bekväma och hjälpa dem att förstå grundläggande detaljer rörande deras anställning.
• Använd populära anställningswebbplatser till din fördel: Om det är en utmaning att skicka representanter till Thailand för personlig rekrytering kan ditt företag försöka publicera på populära jobbtavlor. Även om du har planer på att rekrytera på nära håll så kan jobbannonser online utgöra en utmärkt kompletterande strategi. Prova att publicera på LinkedIn, jobthai.com, jobsDB.com och jobtopgun.com för största framgång.

Vad behöver ett företag för att anställa medarbetare i Thailand?

Att anställa nya medarbetare i Thailand  kan vara en lång och komplicerad process, särskilt om ditt företag väljer att starta ett dotterbolag. Du måste bestämma dig för hur ni ska inkorporera er, ta fram en budget och ta reda på dussintals juridiska krav som ni måste uppfylla. Att etablera en företagsnärvaro i Thailand är särskilt komplicerat på grund av Foreign Business Act som begränsar internationella verksamheter och kräver ofta särskilda tillstånd innan internationella företag får börja göra affärer i Thailand.

Om du bestämmer dig för att upprätta ett dotterbolag, följer här en del av de krav som du måste uppfylla:

• välja officiella promoters och prenumeranter
• utse en styrelse, som till minst två femtedelar måste bestå av thailändska medborgare
• förbereda, underteckna och registrera en stiftelseurkund
• insamla och insätta aktiekapital
• skicka in alla nödvändiga blanketter till bolagsregistret
• registrera företagets bildande
• ta fram reviderade årsredovisningshandlingar
• inlämna de reviderade redovisningshandlingarna samt lista över aktieägare varje år

Ett annat alternativ är att arbeta med en så kallad ”professional employer organization” (PEO), även känd som Employer of Record (EOR). En tillförlitlig global Employer of Record kommer att sköta allt administrativt, juridiskt och HR-relaterat arbete i samband med anställandet av nya medarbetare åt dig, så att du kan fokusera på andra aspekter av din verksamhet. Eftersom en bra Employer of Record redan har en etablerad närvaro i landet kan du hoppa över upprättandet av enhet och börja anställa på en gång.

Anställa medarbetare på distans i Thailand

Allteftersom du lägger till nya medarbetare i ditt team, kan det hända att dina skyldigheter i ditt hemland kräver att du intervjuar och anställer på distans. Här är ett par tips för smidigt och rationaliserat anställande på distans:

• Ställ in etablerade processer: Du vill göra ett positivt, professionellt intryck på dina jobbkandidater, även från flera tidszoner bort. Ett sätt att göra det är att ta fram beprövade processer som du utgår från. Gör dig bekant med en tillförlitlig plattform för onlineintervjuer och gör upp en strategi om de ämnen du kommer att ta upp för att maximera den tid du tillbringar med dina arbetssökande.
• Effektivisera dina schemaläggnings- och ombokningsprocesser: Använd teknik till din fördel så att du snabbt kan schemalägga dina intervjuer och spara tid för mer angelägna frågor. Tillhandahåll dina kandidater ett enkelt, automatiserat sätt på vilket de kan boka tid och boka om ifall de behöver det.
• Säkerställ konsekvens: När du träffar dina distanskandidater, se till att behandla dem alla konsekvent. Försök att ha lika långa intervjuer och ställa alla arbetssökande liknande frågor. Samtalet kommer troligen att variera en del eftersom du kommer att vilja få reda på dina kandidaters olika bakgrunder, styrkor och svagheter. Men du vill ändå säkerställa att alla får samma rättvisa behandling som du skulle ha eftersträvat vid anställning på nära håll.

Ytterligare tips för hur man anställer i Thailand

Här är ett par ytterligare åtgärder i samband med anställning i Thailand som ditt företag kan överväga:

• Checka in med din provins: Thailändska provinser har olika lagar och kriterier för att etablera ett företag. Det kan vara bra att forska kring vad som gäller i den region du valt för att avgöra vilka särskilda lagar, krav och utgifter du måste överväga.
• Kolla in med kollektivavtal: Kollektivavtal (CBA) är mindre vanliga i Thailand än i många andra länder. Ditt företag bör ändå kontrollera och se om din bransch omfattas av något kollektivavtal med eventuella tilläggskrav i samband med anställning som du måste uppfylla.

Bygg internationella team med Globalization-Partners

När du är redo att expandera till Thailand är Globalization Partners här för att göra det enklare och enklare att bygga upp dina team. Vår  omfattande, AI-drivna lösning  gör det möjligt för oss att påbörja arbetet med att rekrytera, anställa och onboarda nya medarbetare, så att du får det begåvade team i landet du behöver och har tid och energi att fokusera på dina mest kritiska affärsinsatser.

Begär ett förslag  idag eller  kontakta oss  för att få veta mer om hur vi kan hjälpa till.