Anställning i Brasilien: Tips från proffsen

Under det senaste decenniet har amerikanska företag börjat översvämma i Latinamerika, men att anställa i Brasilien inspirerar ofta upphöjda ögonbryn när de ser vad det kommer att kosta att doppa en tå i vattnet.

Som det största och folkrikaste landet i Sydamerika och den åttonde största ekonomin i världen är Brasilien en attraktiv plats för företag som vill expandera globalt. Brasilien kan uppvisa vissa utmaningar för internationella företag då de har starka anställningslagar på plats som gynnar anställda. Att etablera och driva ett företag där kan vara en komplicerad process.

Amerikanska företag som anställer i Brasilien har traditionellt varit skyldiga att inrätta en fullständig juridisk enhet, med en administrativ omkostnad på minst tre månader för att inrätta och betydande kostnader och huvudvärk. HR-chefer kan också förvänta sig byråkrati som inkluderar att utse lokala juridiska registreringar, företagssekreterare och registrera kontorsadresstjänster som gör kostnaden för att etablera (eller avveckla) en enhet oöverkomlig.

Om du vill expandera ditt företag till det här landet eller helt enkelt anställa några distansanställda för att gå med i ditt företag måste du förstå anställningspraxis i Brasilien och de krav du måste uppfylla. Om du kan navigera i processen på ett korrekt sätt kan du njuta av en positiv upplevelse när du lägger till nya talanger till ditt team.

Vad du bör känna till innan du anställer i Brasilien

Det finns några aspekter av brasiliansk arbetslagstiftning som företag från andra länder bör förstå innan de påbörjar anställningsprocessen i Brasilien.

1. Anställningskategorier och kontraktstyper

Consolidacao das Leis do Trabalho (CLT) i samband med den federala konstitutionen 1988 styr alla arbetslagar i Brasilien, från den mer allmänna till minuten. Den senaste federala konstitutionen, som infördes 1998, förbättrade vissa standarder som tillhandahålls i KL-träet, som minimilön, arbetstidsgränser och ogenomtränglighet av löner. Att följa CLT-standarderna är avgörande för att anställa i Brasilien, och att bestämma deras praktiska tillämpning är minst sagt överväldigande.

Alla anställda måste vara registrerade hos skattemyndigheterna i Brasilien. Det finns sex kategorier av anställda och två typer av kontrakt:

Kategorier av anställda:

• Celetista – en anställd med en skriftlig och undertecknad CTPS (kontrakt eller bok) med en arbetsgivare. Detta är den vanligaste relationen till en arbetsgivare.
• Trabalhador Cooperado – ett kooperativ eller partner till en arbetsgivare.
• Praktikanter – nyutexaminerade som kommer in på arbetsmarknaden.
• Praktikanter - studenter i gymnasiet, teknisk skola eller högskola som anställs på deltid.
• Egenföretagare – en person som tillhandahåller tjänster till ett eller flera företag utan en traditionell celetista-relation.
• Inhemsk arbetstagare – person som tillhandahåller hushålls- eller hushållsarbete. KL-gruppen har särskilda regler för dessa typer av anställda. De njuter av många av fördelarna med celetista-förhållandet.

Kontraktstyper:

• Obestämd löptid – den vanligaste typen av kontrakt. Baserat på sysselsättningskonceptet "principen om kontinuitet" är den allmänna regeln att alla CTPS som anges är för en obestämd tidsperiod.
• Definitiv term - används under  begränsade  omständigheter som säsongsarbete eller  projektorienterat  arbete.

Ett skriftligt anställningsavtal är inte nödvändigt i Brasilien. Att fylla i uppgifterna i den anställdes anställningsbok är dock ett obligatoriskt krav och fungerar som det officiella anställningsavtalet.

De flesta anställda kommer att tillhöra kategorin celetista för vilken detaljerade register över anställning, löneinformation, jobbposition, lön, förmåner och sociala avgifter måste behållas. Otillbörlig bokföring skapar en betydande risk för en arbetsgivare om en arbetskonflikt skulle uppstå.

Som nämnts ovan måste alla registrerade anställda, inklusive internationella   arbetare, ha en anställningsregistreringsbok eller carteira de trabalho som beskriver anställningsvillkoren. Arbetsgivare måste föra officiella register över varje anställd och varje år lämna in returer till det lokala arbetsförmedlingskontoret med en lista över anställda, praktikanter osv. i sina böcker. Övertidsarbete under vanliga arbetsdagar kräver en minsta betalning på 50 procent av den ordinarie kursen. Arbete på söndagar kräver ett särskilt tillstånd och betalar med 100 procent av ordinarie kurs.

2. Medarbetarvänliga regler 

För det första är det bra att förstå att Brasiliens anställningslagar tenderar att gynna anställda. Brasilianska anställda kan ha rätt till fler rättigheter och förmåner än vad du är van vid i ditt hemland. Detta innebär att vissa företag riskerar att inte följa reglerna om de inte noggrant studerar lokala arbetslagar eller rådfrågar en advokat. Om du arbetar med en registrerad arbetsgivare (EOR) kan du överföra bördan av laglig efterlevnad på dem.

Det är även viktigt att känna till att uppsägning av en anställd i Brasilien sannolikt kommer att resultera i en rättegång. Naturligtvis betyder detta att du måste fatta avskedsbeslut noggrant, men det betyder även att du vill göra ditt bästa för att anställa rätt personer för jobbet så att du kan undvika dessa scenarier. Det är även en god idé att ha ett skriftligt anställningsavtal på plats även om de inte är lagstadgade i Brasilien. Detta dokument kommer att skapa mer transparens kring dina förväntningar på medarbetarna.

3. Språk 

Portugisiska är det officiella språket i Brasilien och är  det  överlägset mest talade språket där. Brasilien är det enda portugisisktalande landet i Sydamerika, och spanska - det rådande språket i resten av kontinenten - är inte  ett  ganska  vanligt  andraspråk för brasilianare, även om det nyligen  har börjat fånga mer.  Du kan också höra ett   pidginspråk som kombinerar portugisiska och spanska längs Brasiliens gränser.

Som med de flesta länder är det  mer sannolikt att  du hör engelska i stadskärnor i Brasilien än i andra delar av landet, men engelska talas inte i stor utsträckning. Engelsktalande företag som inte har någon anställd som talar flytande portugisiska bör planera att arbeta med en översättare när de anställer i Brasilien.

4. Arbetstid och ersättning 

Arbetsveckan i Brasilien är 44 timmar, som kan delas upp över de fem vardagarna, eller kan vara åtta timmar måndag till fredag med en halv dag på lördagar. Anställda tar vanligtvis en timmes paus eller mer för lunch. När anställda arbetar övertid ska de få 1.5 gånger sin vanliga timlön eller dubbla sin vanliga lön om det är helgdag eller söndag.

Lönen måste vara lika med eller överstiga den nationella minimilönen, vilken regelbundet justeras för att ta hänsyn till inflationen. Vissa stater i Brasilien har sin egen minimilön, som kan skilja sig från den nationella standarden. Dessa förändringar kanske inte påverkar dig om du betalar dina anställda långt över minimilönen, men du bör fortfarande vara beredd att justera sin lön varje år eftersom fackföreningar kommer att förhandla om årliga lönehöjningar.

Brasiliansk lag kräver också att arbetsgivare betalar sina anställda en "13: e månadslön",  vilket motsvarar en månads lön plus mediet av provisioner och bonusar (om tillämpligt) som erhållits under året. Den trettonde månadslönen används för att kompensera för alla månader under året med kortare  fyraveckorsperioder baserat på en  femveckors månadslön.

5. Semesterledighet och sjukfrånvaro

De årliga semesterkraven är generösa i Brasilien jämfört med vissa andra länder. Efter ett års tjänstgöring har anställda rätt till 30 semesterdagar. Istället för att ta en dag här och där ledig bör anställda använda sin ledighet en gång om året eller i ett par stora bitar. Anställda kan dela upp sin semestertid i tre perioder; en som varar minst 14 dagar och två som varar minst fem dagar till. Dessutom har anställda möjlighet att "kontanta" eller sälja upp till 10 semesterdagar tillbaka till företaget om de väljer att göra det. Dessa semesterdagar betalas ut och arbetsgivare ska betala ett semestertillägg motsvarande en tredjedel av den anställdes månadslön. Semestertiden är utöver de 11 betalda helgdagarna som brasilianska anställda också tycker om.

Dessa betalda helgdagar inkluderar:

• Nyårsdagen
• karneval,
• Påsk
• Martyrens dag
• Labor Day,
• Corpus Christi
• Brasiliansk självständighetsdag
• Patron Saint från Brasilien
• Alla själars dag
• Förkunnelse av Republikens dag
• Juldagen

När anställda måste missa arbete på grund av ett medicinskt problem måste arbetsgivare betala dem för sina första lediga 15 dagar om de anställda lämnar en läkaranteckning. Om de missar mer än 15 dagar på grund av sitt medicinska tillstånd, kommer National Institute of Social Security (INSS) att ta över.

Mammaledighet:
Kvinnliga anställda har rätt till 120 dagars  betald mammaledighet. Arbetsgivare kan förlänga detta med 60 dagar.

6, Förmåner som krävs

Den federala konstitutionen och CLT tillhandahåller en rad minimiförmåner som måste beviljas av alla arbetsgivare i Brasilien.

• Minimilön per kategori av arbetstagare
• Maximalt antal timmar – åtta timmar per dag/44timmar per vecka
• 13th  månads- eller julbonus – en extra löneutbetalning per år. Denna betalning görs i två delbetalningar - en mellan februari och november och den andra före dec. 20 Bonusen baseras på den anställdes hela ersättning och inte bara grundlönen.
• Vinstdelning – förhandlas mellan arbetsgivaren och arbetstagarens arbetsrepresentant.
•  Socialförsäkringsförmåner – både anställda och arbetsgivare måste bidra  till social trygghet. Priserna varierar beroende på den totala summan av anställdas ersättning, från 8-11 procent. Arbetsgivare måste dra av den anställdas del och betala för den anställdes räkning.

Sammanfattning av sociala avgifter som betalas över anställdas löner:

Inkluderar: Utbildningsbidrag, INCRA, SENAI, SESI och SEBRAE bidrag

• Avgångsvederlag – 8 procent av den anställdes månatliga ersättning avsätts på ett federalt sparkonto och betalas ut vid uppsägning. Uttag kan också göras under vissa omständigheter som ett hemköp. Det här är ett avgångsvederlag som anställda får om du någonsin avslutar sin anställning, men inte om de säger upp sig.
• Utbildning – utbildning som är lämplig för arbetsplatsen.

Kollektivavtal är vanliga i Brasilien och kommer att lägga till ett extra lager av komplexitet när det gäller löner, övertid  och ytterligare förmåner.

Brasilien är känt för ett robust system för förmåner för anställda. Detta inkluderar den semestertid vi just diskuterade, liksom andra lagstadgade förmåner som kan lägga  till  en arbetsgivares kostnader. Det är  säkert att  lägga till  ytterligare  80 procent  eller så  av en anställds lön när  du  uppskattar vad slutkostnaden kommer att bli med både lön och lagstadgade förmåner. Detta gör kostnaden för att anställa brasilianska arbetare exceptionellt hög. De nödvändiga förmånerna inkluderar följande:

• Social trygghet: Arbetsgivare måste hålla inne en del av anställdas lönecheckar och lägga till egna bidrag för att gå till INSS. Insatsnivån varierar beroende på en anställds lön.
• Måltids- och transportkuponger: En sak som kan överraska internationella arbetsgivare är att du i Brasilien måste ge dina anställda kuponger för måltider och transport. När det gäller transportkuponger  drar 6 arbetsgivarna procent  från anställdas lönecheckar  för kupongerna, och anställda kan välja bort om de vill.

Eftersom  alla  ovanstående förmåner är garanterade för alla anställda, om du vill locka anställda med ditt förmånspaket, måste du erbjuda mer än denna baslinje. Några andra vanliga fördelar inkluderar privat sjukförsäkring, tandvårdsförsäkring, daghem  och  undervisnings hjälp.

Kostnaden för att anställa en medarbetare i Brasilien

Förutom kostnader relaterade till ersättning och förmåner  finns det också förskottskostnader i samband med rekrytering av medarbetare i Brasilien som du bör budgetera för. Dessa kostnader kan inkludera:

• Juridiska tjänster: Eftersom Brasilien garanterar många rättigheter till sina anställda måste du ha juridisk hjälp för att säkerställa att dina anställningsrutiner är lagenliga. Om du inte anställer brasilianska advokater tidigt kan   du behöva anställa dem för att representera dig i en rättegång senare.
• Införlivande: Införlivande av ditt företag i Brasilien kan också innebära registreringsavgifter. Du måste etablera ditt företag lagligt innan du kan börja anställa medarbetare i landet.
• Anställande byråer: En bemanningsbyrå kan förenkla rekryteringsprocessen mycket, så det kan vara ett bra alternativ att överväga, trots kostnaden.
• Annonsering jobb öppningar kan också lägga till dina rekryteringskostnader. Du kan göra inlägg på några gratis jobbportaler online. Medan ungefär en tredjedel av brasilianarna inte använder internet, är webbplatser som LinkedIn och Indeed idealiska resurser för de andra två tredjedelarna som kan fungera som kvalificerade kandidater.
• Anställningskommitté: Om du hanterar anställning internt i stället för att samarbeta med en rekryteringsbyrå bör du ta hänsyn till din rekryteringskommittés tid på rekrytering till dina totala anställningskostnader. Detta inkluderar bland annat att skapa arbetsbeskrivningar, utvärdera ansökningar och intervjua kandidater.
• Översättare: Om du inte har en medlem i ditt team som är flytande på portugisiska måste du anställa en översättare för att underlätta din anställningsprocess i Brasilien. Detta är användbart för att kommunicera med arbetssökande och för att förstå och fylla i statligt pappersarbete.
• Undersökningar före anställning: Bakgrundskontroller för att verifiera en kandidats meriter eller rätt att arbeta i Brasilien kan också öka dina kostnader. Tänk på att brottslig bakgrundskontroll endast är tillåten i Brasilien under exceptionella omständigheter, till exempel vid anställning av beväpnade vakter.
• Uppsägning: Att avskeda anställda i Brasilien är kostsamt. Avsked utan orsak, förpliktar  arbetsgivaren att betala  ytterligare  40 procent  av det ackumulerade saldot i arbetstagarens avgångsvederlag och 10 procent  till en statlig socialfond. Om arbetstagaren och arbetsgivaren är ömsesidigt skyldiga reduceras den  extra  procentsatsen till 20 procent. Detta är utöver eventuell lön och semesterersättning som den anställde är skyldig. Ett avgångsvederlag om 30 dagar   krävs  för alla anställda  som har  arbetat i 12 månader eller mindre. Efter 12 månader läggs  ytterligare  tre dagar per arbetat  år till i uppsägningstiden.Avgångsvederlag måste dokumenteras och undertecknas i närvaro av den anställdes arbetsrepresentant.Anställningsåtgärder som gör det möjligt för arbetsgivare att  säga upp  med orsak:

  – Utföra en oärlig handling
  –  Prestation på uppdrag av verksamheten utan föregående tillstånd
  –  Brottmålsdom
  – Överträdelse av företagshemligheter
  – Ounderordnad
  – Överge
  befattningen – Förtal av en persons rykte under arbetstid
  – Fysiskt våld

 Vad  behöver ett  företag för att  anställa  medarbetare i Brasilien?

Innan du kan börja anställa någon i Brasilien måste du etablera ditt företag där lagligt och förbereda dig för att anställa dessa nya medarbetare. Du kan etablera en filial till ditt företag, men du kan bara göra det med särskilt tillstånd från det brasilianska ministeriet för utveckling, industri och utrikeshandel. De flesta företag väljer istället att starta ett dotterbolag som kan ta  sig an  en av nio olika företagsstrukturer. För att etablera ditt dotterbolag måste du ha följande på plats:

• Organisationsartiklar
• Handelsstyrelsens registreringar
• Skatte ID
• Brasilianskt bankkonto
• Företagstillstånd som är specifikt för den kommun där du kommer att verka
• Inscricao Estadual-registrering för att betala skatt
• Tillstånd att utfärda Notas Fiscais (AIDF)
• INSS-registrering

Att starta en filial eller ett dotterbolag till ditt företag i Brasilien är inte en enkel uppgift. Brasilien håller för närvarande 124th platsen i lätthet att göra  affärsindex, vilket innebär att det finns 123 länder  där det  är lättare att  starta och driva ditt företag. Det betyder dock inte att du ska välja att inte anställa medarbetare i Brasilien.

Steg för att  anställa i Brasilien

Låt oss  rikta vår uppmärksamhet på hur man anställer i Brasilien. Processen  kommer sannolikt att likna  vad ditt företag är van vid.

1. Publicera   jobbannonser

Först måste du skapa detaljerade jobbannonser för alla tjänster du vill fylla i Brasilien. Se till att du noterar om du anställer distansanställda i Brasilien, eller om du letar efter personer som kommer att arbeta på ditt brasilianska kontor. Detta är viktigt eftersom det andra scenariot kommer att begränsa den geografiska poolen av  kandidater. När  du har  skrivit jobbannonser, publicera dem på jobbtavlor online och leta efter minst ett sätt kan du också annonsera ditt jobb offline.

2. Utvärdera  applikationer 

Din bemanningsbyrå eller anställningskommitté måste gå igenom ansökningar för att  avgöra  vilka kandidater som är värda ytterligare övervägande och en intervju. Brasilianare är vanligtvis  vana vid att söka jobb med ett kortfattat  CV på ungefär en eller två sidor och ett brevbrev. Om du vill få  ytterligare  information från kandidater kan du inkludera ett frågeformulär i din ansökningsprocess.

3. Intervjua   toppkandidater 

När  du har  begränsat din lista över kandidater kan du schemalägga intervjuer. För personliga intervjuer  måste  du resa till Brasilien och vara värd för intervjuer på din nya filial eller dotterbolag  eller  boka en annan plats för att träffa intervjuade.

Om du genomför intervjuer på distans, se till att du överväger tidsskillnaden i Brasilien så att du kan schemalägga intervjuer vid en tidpunkt som fungerar för intervjuarna och intervjupersonerna. Brasilien har fyra tidszoner, så kontrollera tidszonen för dina   kandidater om du intervjuar invånare från olika delar av landet.

4. Utöka   jobberbjudanden 

Nu kan du välja dina  bästa  sökande och kontakta dem för att erbjuda dem ett jobb med ditt företag. Se till att den arbetssökande har möjlighet att ställa alla frågor de kan ha. Om du inte  redan  har diskuterat lön är det dags nu. Du behöver inte beskriva alla förmåner  du  erbjuder om dessa förmåner är i linje med de rättsliga kraven. I stället betona  eventuella särskilda förmåner som går utöver dessa krav, oavsett om  det är  extra semesterdagar, en privat sjukförsäkringsplan eller någon annan bonus.

5. Onboarda  din   nyanställda 

När  den sökande  har  gått med på att gå med i ditt företag som  anställda kan du  onboarda  dem. Eller  din registrerade arbetsgivare kommer att ta hand om detta steg. Utöver nödvändigt pappersarbete, se till att du tar dig tid att lära känna dina nya anställda så mycket som möjligt. Du bör även ge dina nyanställda en plan för deras första vecka och ge dem all utbildning de behöver.

Viktiga lärdomar: 
1. Samarbeta med en registrerad arbetsgivare (EOR). För att anställa en anställd i Brasilien måste ett företag antingen etablera ett lokalt dotterbolag eller en enhet eller hitta ett företag som är villigt att sätta den anställde på lönelistan. Att samarbeta med en registrerad arbetsgivare kommer att ta ditt HR- och juridiska efterlevnadsansvar.

2. Förutse en rättegång. Arbetsrätt i Brasilien är extremt medarbetarvänlig så se till att du följer alla lagar och förordningar.

3. Planera för slutet av anställningsavtalet i förväg. Sätt ett starkt, lokalt lagenligt anställningsavtal på plats i enlighet med alla lagar.

4. Budget för förmåner. Fördelarna är mycket kostsamma i Brasilien. Som tumregel föreslår vi att den monetära ersättningen för en anställd fördubblas vid beräkning av den totala kostnaden för anställning, inklusive obligatoriska socialförsäkringar och andra förmåner. Om du till exempel anställer en anställd som tjänar USD 100,000  per år kan du anta att kostnaden för att betala honom eller henne kommer att överstiga USD200,000 per år.

5. Faktor i 13th månadslönen. Brasilianska anställda åtnjuter många förmåner som "trettonde lönen" eller "decimo terceiro".

6. Granska ”totala ersättningspaketet” innan du gör ett erbjudande. Brasilianare tjänar 30 semesterdagar. När du väl har tagit hänsyn till 13th månadsbonusen, 30 semesterdagarna och förmånsbudgeten kanske du vill ompröva att erbjuda aktieoptioner som du skulle göra till dina amerikanska anställda som får 2 veckor ledigt och ingen garanterad bonus.

Anställ brasilianska  medarbetare  med  Globalization Partners som  din  registrerade arbetsgivare

På grund av komplexiteten och de omfattande krav som är förknippade med att starta ett företag  och  anställa  i  Brasilien har  många företag funnit att partnerskap med en registrerad arbetsgivare är det perfekta valet.

Globalization Partners har en närvaro i Brasilien och  187 länder över hela världen, så vi kan hjälpa dig att expandera  snabbt och enkelt.  Vår plattform  är AI-driven och drivs  av våra HR-experter, som kommer att hantera anställning, onboarding och lönehantering så att du kan fokusera på att få din verksamhet att växa samtidigt som du följer Brasiliens arbetslagar och förordningar.

Kontakta oss!