Brasilien har många olika lagar om obligatoriska kompensationer och förmåner. Så innan du anställer anställda, se till att lära dig alla aspekter av Brasiliens arbetslagstiftning och undersök vilka tilläggsförmåner som kan hjälpa dig att förbli konkurrenskraftig på denna blomstrande marknad.
Brasiliens ersättningslagar
Utöver ordinarie lön har anställda i allmänhet rätt till 13månadslön, känd som décimo terceiro salário eller julbonus. Den betalas vanligtvis i 2 delbetalningar varje år: den första mellan februari 1 och november 30, och den andra senast december 20. Den 13sjunde månadens lön är en lagstadgad förmån och ingår inte i grundlönen. Genomsnittet av den totala rörliga ersättningen för kalenderåret räknas även in i den 13åttonde månadens lön, eftersom avsättningar och bonusutbetalningar är en del av anställds lön enligt brasiliansk lagstiftning. Lönen för den 13:e månaden ska också betalas proportionellt vid uppsägning, förutom i de fall då anställningen avslutas av skäl (“justa causa”).
Fackföreningar och kollektivavtal är vanliga i Brasilien. Kompensation och förmåner kan variera beroende på bransch och specifika arbetsförhållanden som definieras av en fackförening, inklusive minimilön, måltidskuponger och obligatoriska årliga löneökningar.
Garanterade förmåner i Brasilien
Regeringen i Brasilien tillhandahåller grundläggande sjukförsäkring. Det är dock marknadspraxis att erbjuda kompletterande förmåner såsom sjuk- och tandvårdsförsäkring. Distansarbete och studiestöd erbjuds också ofta.
Obligatoriska förmåner beror på tillämplig lag och kollektivavtal. Matkuponger är inte en universell lagstadgad rättighet, men kollektivavtal kräver dem ofta. Transportkuponger gäller generellt för pendling på plats. Livförsäkring bör kontrolleras mot tillämplig kollektivavtal, eftersom ingen standardiserad familjeförsäkringspremie3 gäller universellt.
Begränsningar för förmåner och kompensation
Som en del av landets ersättningsrestriktioner måste varje anställd tjäna minst tillämplig minimilön. Detta kan vara det nationella minimilönet, ett statligt eller regionalt lönegolv, eller en högre kollektivavtalsgrad. Anställda måste också få lagstadgade förmåner och obligatorisk ledighet. Dessutom är en årlig bonusutbetalning vanligare i Brasilien än månatliga provisioner.
Brasiliens konkurrensförmånsplanering
Förmånsplanering kommer att vara en av många processer du kommer att arbeta igenom när du expanderar till ett nytt land. Att utveckla en konkurrenskraftig plan hjälper ditt företag att sticka ut på marknaden. När du planerar förmåner i Brasilien bör du beakta faktorer som sjukförsäkring, konkurrenskraft på marknaden och efterlevnadskrav.
Förmånsplaner för anställda i Brasilien
Förmånsplaner är ett av de bästa sätten att attrahera kompetens och bygga upp ditt team i Brasilien. Att utforma en konkurrenskraftig plan är också ett utmärkt sätt att visa dina anställda hur mycket du uppskattar dem, vilket i sin tur ökar retentionsgraden.
I Brasilien kräver arbetsrätt många typer av förmåner för anställda, så dina kompletterande bestämmelser kan kräva mer kreativitet än de skulle göra på andra ställen. Möjligheterna inkluderar:
- ytterligare försäkringsskydd,
- Utbildningsmöjligheter och traktamente
- ersättning för undervisning,
- Flexibla arbetsmöjligheter
Erforderliga förmåner
Landet kräver många förmåner för anställda, inklusive en obligatorisk lön var 13:e månad, känd som décimo terceiro salário eller julbonusen:
- Socialförsäkringsavgifter
- Betalda helgdagar
- Betald sjukfrånvaro
- föräldraledighet och bidrag,
- 13e månadslön
Socialförsäkringsfonden täcker avsättningar för anställda, inklusive grundläggande sjukvård, pensioner och förlängd sjukfrånvaro.
Utformning av anställdas förmånsplaner i Brasilien
Att utforma en förmånsplan kräver noggrann övervägning. Även om företag bör ta hänsyn till sina anställdas behov är det också viktigt att hålla sig inom sina ekonomiska möjligheter för att hålla sig operativa. Nedan följer några steg för att samla in den information du behöver för att hitta denna balans.
1. Förstå ditt företags mål och resurser.
Under detta första steg är det viktigt att bekanta sig med ditt företags resultat och bestämma hur du avser att fördela dina medel. Den här fasen kan hjälpa dig att skapa en budget för dina förmåner, så att du inte överanstränger dina resurser.
2. Undersök branschstandarder och medarbetarnas behov.
Det är en bra idé att göra undersökningar för att förstå de anställdas behov och vad lokala arbetare förväntar sig. Under det här steget kan du utforska vanlig branschpraxis för att lära dig mer om standardförmånerbjudanden.
Att undersöka lokala anställda kan hjälpa dig att förstå de anställdas behov och prioritera därefter.
3. Skapa dina förmåner.
Den information du samlar in om marknaden och dina resurser gör att du kan fatta välgrundade beslut om din förmånsplan. Det är klokt att börja med de nödvändiga förmånerna först och använda din återstående budget till högprioriterade tilläggsförmåner.
Genomsnittlig kostnad för förmåner
Det är svårt att definiera en genomsnittlig kostnad för förmåner eftersom den varierar avsevärt mellan företag. Kostnaderna beror på vilken typ av förmåner du erbjuder, om den anställde har anhöriga, bland andra faktorer. Det är bra att bestämma en procentandel av ditt företags intäkter för förmånsutgifter. Budgeten beror på dina andra mål och utgifter.
Fördelen med att fastställa en procentsats är skalbarhet. Eftersom ditt företag tjänar mer kommer du att ha en större budget att lägga på ytterligare anställningsförmåner.
Hur man beräknar förmåner
Precis som kostnaden kommer beräkningarna att variera. Även om socialförsäkringsförmåner är garanterade verkar landet på en progressiv skala för bidragsprocent.
Hur beskattas anställdas förmåner i Brasilien?
Landet behandlar i allmänhet löner, arvoden, bonusar, provisioner och premier som betalas i samband med anställning som skattepliktig inkomst. Dessa belopp ingår vanligtvis i anställds beskattningsbara ersättningsunderlag och omfattas av löneinnehav, såvida inte ett specifikt undantag eller en särskild behandling gäller.
- löner,
- löner
- Bonusar
- provisioner,
- premier,
- utdelningar och intressen från internationella källor.
De flesta förmåner kommer att falla inom dessa kategorier, men det kommer att finnas undantag. Till exempel kan transport- eller distansarbetesersättningar behandlas som skattefria när de är korrekt strukturerade och dokumenterade. Dåligt dokumenterade kontant- eller fasta betalningar kan skapa löne- och skatterisker.
Hälsoförmåner för anställda
Sjukvårdssystemet är universellt genom Sistema Único de Saúde (SUS). Det omfattar brasilianska medborgare, permanenta invånare och i allmänhet utländska medborgare, inklusive besökare och migranter. Vissa hälsokostnader täcks dock inte av denna vård. De flesta arbetsgivare erbjuder tilläggsförsäkringar för att fylla i luckorna, vilket gör det till en marknadsstandard. Beroende på kollektivavtal kan det vara obligatoriskt att tillhandahålla privat sjukvård.
Samarbeta med G-P för att bygga upp din arbetsstyrka överallt.
Som er partner i global expansion kommer G-P att hantera lönehantering och efterlevnad, så att ni kan fokusera på att utöka ert team och skala upp er verksamhet. Vår marknadsledande Global Growth Platform drivs av den första helt anpassningsbara sviten av globala anställningsprodukter och stöds av branschens största team av HR- och juridiska expert i landet för att effektivisera lönehantering och hjälpa dig att erbjuda konkurrenskraftiga, lokala förmåner som är lagenliga.
Läs mer om vår plattform och begär en offert idag.