G-P och Frost & Sullivan är i linje i sina uppdrag att vägleda världens främsta företag mot transformativ tillväxt. I det andra segmentet av detta webbinarium satte sig Melanie Turek, Senior Fellow och Vice President of Consulting på Frost & Sullivan, och Dev Das, Vice President of Customer Experience and Operations på G-P, ner för att prata om rekryterings- och anställningsstrategier för en global hybridarbetsplats.
Geografi utgör inte samma hinder för rekrytering och anställning som det en gång gjorde. En Employer of Record (EOR) frigör möjligheten att anställa utanför gränserna, vilket gör det möjligt för företag att ta med sig högkvalificerade talanger, var som helst i världen, och snabbt komma in på nya marknader, oavsett enhetsstatus.
Men hur skiljer sig rekryterings- och anställningsstrategier för globala hybrid- och distansarbetsplatser från en traditionell kontorsmiljö på plats?
Erbjud flexibla alternativ i varje rekryteringssteg
Hybrid- och fjärrmodeller har bokstavligen tagit bort de geografiska gränserna.
En global hybridarbetsplats öppnar rekryterare upp till en mycket bredare talangpool. Att gjuta ett bredare nät för ett brett spektrum av talanger och perspektiv kan leda till en mer kompetent och innovativ arbetskraft. Rekryteringsstrategier kan skräddarsys för att anpassa förmåner och arbetstider så att de överensstämmer med kandidatens normer och förväntningar, medan jobberbjudanden i en traditionell modell i allmänhet överensstämmer med en standarduppsättning förväntningar och fördelar.
Den globala hybridmodellen möjliggör också flexibilitet i varje rekryteringssteg. Virtuella intervjuer, onlinebedömningar och digital onboarding underlättar rekrytering och anställning av globala kandidater. Detta innebär att processen ofta är mycket snabbare jämfört med traditionella strategier för talangförvärv på kontoret.
Justera kompensationsstrukturer för jämlikhet och talangretention
”Om två personer ansöker om samma roll, men en befinner sig på en högkostnadsplats och en befinner sig på en lågkostnadsplats, hur tänker du då kring det ur kompensationsfilosofisk synvinkel?”
Företag som rekryterar och anställer globalt kommer sannolikt att fråga sig hur man ska närma sig kompensationsstrukturer. Ersättningen kan variera beroende på levnadskostnader, lokala marknadspriser, juridiska krav, kulturella förväntningar och andra faktorer, så det är viktigt att upprätta ett globalt kompensationsramverk. Detta ramverk bör överensstämma med företagets uppdrag och värderingar och definiera grunden för löner, förmåner och andra former av ersättning.
Det är viktigt att anställda i varje region känner att de behandlas rättvist och rättvis ersättning är nyckeln till att motivera och behålla talanger. Överväg att sätta löneband som gäller globalt men kan anpassas till de lagar och villkor där kandidaten är belägen. Förmånerna kommer också att variera från land till land, så identifiera vilka förmåner som kan standardiseras globalt och ange vilka som kan behöva anpassas på en viss plats, såsom ytterligare sjukförsäkring, lokala helgdagar etc.
Säkerställa att samarbete och kommunikation betonas
Vad vi letar efter är människor som kan etablera, samarbeta, skapa relationer, få arbete gjort i utdrag och vara framgångsrika och effektiva i den typen av [fjärr] miljö.
En annan viktig del av rekrytering och anställning i en global hybridmiljö är att granska kandidater för att se om de kan lyckas med den dynamik som följer med distansarbete. Företag måste bedöma potentiella anställningar på inte bara sina kvalifikationer och erfarenheter, men också deras självdisciplin, kommunikationsförmåga och förmåga att samarbeta effektivt, även om de inte är någonstans nära kontoret.
En framgångsrik anställd i ett gränslöst företag bör ha åtminstone en viss nivå av teknisk kompetens och vara väl anpassad för att ta virtuella möten, självhantering och arbeta asynkront. Det är inte lika lätt som en anställd som går över till sin chefs kontor för att få förtydligande om en uppgift eller boka konferensrummet för en arbetssession med teamet. Att arbeta över tidszoner och i en avlägsen miljö är inte för alla, och det är viktigt att rekrytera kandidater som kommer att trivas i den situationen.
Att rekrytera och anställa utanför gränserna kräver lite mer hänsyn än den traditionella kontorsmodellen. HR-team som anammar flexibilitet inom sina processer och erbjudanden, säkerställer rättvisa kompensationsstrukturer och prioriterar samarbets- och kommunikationsförmåga för att hitta kvalificerade kandidater kommer att säkra tillgång till de bästa talangerna, var som helst i världen, för hybrid- och distansarbete.
För mer insikter om att engagera talang, omfamna förändring och avslöja värdet av en registrerad arbetsgivare, se hela webbinariet.
—
G-P och Frost & Sullivan delar ett gemensamt mål att leda världens främsta företag mot global expansion och global framgång. Frost & Sullivans värdeerbjudande Growth Pipeline as a Service (GPaaS) gör det möjligt för kunder att maximera sin ekonomiska potential, navigera framväxande megatrender och forma en framtid baserad på hållbar tillväxt.
G-P:s branschledande Employer of Record-lösningar (EOR) och globala anställningsprodukter hjälper företag att planera, anställa och hantera globala team i över 180 länder, utan att skapa nya enheter. Håll ögonen öppna när vi fortsätter att leda samtalet kring framtidens arbete och vägen till global tillväxt med insiktsfulla samtal som dessa.
