การว่าจ้างบุคลากรที่มีความสามารถระดับโลกเป็นกุญแจสําคัญในการชะลอตัวทางเศรษฐกิจ ทีมที่กระจายตามภูมิศาสตร์ให้ความยืดหยุ่นแก่คุณในการขยายตลาดที่มีเสถียรภาพในขณะที่ดึงทีมที่ระเหยง่ายกลับมาอีกครั้ง ทําให้การสรรหาบุคลากรระหว่างประเทศมีความสําคัญเป็นอันดับแรกสําหรับทีม HR ในปัจจุบัน แต่มีข้อผิดพลาดที่พบบ่อยอย่างหนึ่งที่หลายบริษัทต้องจ่ายค่าปรับจํานวนมาก: แผนสวัสดิการสําหรับพนักงานขนาดเดียว

Denis Kelly ผู้จัดการฝ่ายสิทธิประโยชน์ G-P ทั่วโลก ทราบถึงแผนสิทธิประโยชน์  ที่กําหนดว่าผู้สมัครชั้นยอดจะเดินออกไปหรือยอมรับข้อเสนอของคุณ ในการสัมมนาผ่านเว็บครั้งล่าสุด Kelly ได้แบ่งปันว่าบริษัทต่าง ๆ สามารถก้าวไปไกลกว่าหลุมพรางราคาแพงของแผนสวัสดิการพนักงานขนาดเดียวทั้งหมดได้อย่างไร โดยการผสานรวมความสอดคล้องทั่วโลกเข้ากับความเกี่ยวข้องทางวัฒนธรรมในท้องถิ่น พิมพ์เขียวของเขามุ่งเน้นไปที่การสร้างแพ็คเกจผลประโยชน์ในท้องถิ่นที่เปลี่ยนข้อกําหนดทางกฎหมายให้เป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขันของคุณ

ราคาจริงของแผนสวัสดิการสําหรับพนักงานขนาดเดียว

แผนสวัสดิการสําหรับพนักงานขนาดเดียวจะไม่สนใจความแตกต่างในตลาดทั่วโลก ในฐานะคนที่เพิ่งเปลี่ยนจากการแนะนําลูกค้าเป็นการจัดการผลประโยชน์ทั่วโลกเป็นการภายใน Kelly รู้ดีถึงความท้าทายนี้

“ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านสิทธิประโยชน์ที่ ตอนนี้ G-Pฉันเป็นลูกค้าของอุตสาหกรรมที่ปรึกษาด้านสิทธิประโยชน์” เขากล่าว “นี่เป็นการเปิดใจรับงานที่ทีม HR กําลังทําอยู่ทั่วโลก ในความเข้าใจย้อนหลัง ฉันคิดว่าฉันรู้น้อยแค่ไหนเมื่อเป็นที่ปรึกษา” 

ในตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูง ผลประโยชน์จากการได้รับผลประโยชน์ของพนักงานนั้นสูง อย่างที่ Kelly ได้อธิบายไว้: “ท้ายที่สุด เราต้องการพยายามหลีกเลี่ยงการออกแบบแผนสวัสดิการของพนักงานในเชิงลบ แล้วก็มีผลกระทบต่อการสรรหาและการเก็บรักษา” ความล้มเหลวในการปรับแพคเกจสวัสดิการของคุณให้เข้ากับท้องถิ่น - คําจํากัดความของแผนสวัสดิการของพนักงานในเชิงลบ - นําไปสู่ผลลัพธ์ที่มีค่าใช้จ่ายสองอย่าง:

  • บทลงโทษด้านการปฏิบัติตามกฎระเบียบ: การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบในท้องถิ่นอาจมีค่าใช้จ่ายสูง ในสหรัฐอเมริกา สวัสดิการของพนักงานจะเปลี่ยนแปลงสถานะตามรัฐ หากปราศจากความเชี่ยวชาญในท้องถิ่น บริษัทของคุณมีความเสี่ยงที่จะถูกปรับ ล่าช้า หรือแม้แต่ว่าจ้างการห้าม 

  • การสูญเสียความสามารถพิเศษของคุณ: แพ็คเกจสิทธิประโยชน์สําหรับพนักงานทั่วไปไม่สนับสนุนให้ผู้สมัครชั้นบนและส่งผลต่อความพึงพอใจของพนักงาน การวิจัยของ Gartner แสดงให้เห็นว่า สถานที่ทํางานที่มีความหลากหลายและยอมรับความแตกต่าง (ซึ่งคุณต้องการประโยชน์ที่เกี่ยวข้องทางวัฒนธรรมในการสร้าง) มีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น 12%

รับฟังขณะที่ Kelly แจกแจงแผนสวัสดิการของพนักงาน

สอดคล้องกันทั่วโลก มีความเกี่ยวข้องในท้องถิ่น

บริษัทต้องการแพคเกจสวัสดิการพนักงานที่สอดคล้องกันทั่วโลกและปรับให้เข้ากับความคาดหวังในท้องถิ่น ความคาดหวังของพนักงานจะแตกต่างกันไปในแต่ละประเทศและอุตสาหกรรม 

ในประเทศสวีเดน พนักงานกว่า 90% ได้รับโครงสร้างผลประโยชน์เดียวกันเนื่องจากส่วนใหญ่อยู่ภายใต้ข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วม (CBA) ที่สร้างมาตรฐานผลประโยชน์ทั่วทั้งอุตสาหกรรม ในทางตรงกันข้าม ในสหราชอาณาจักร และ ไอร์แลนด์ ความคุ้มครองของ CBA นั้นต่ํากว่ามากและเจาะจงภาคส่วนมากกว่า ดังนั้นความคาดหวังเกี่ยวกับการดูแลสุขภาพ การประกันชีวิต และการคุ้มครองรายได้มักเกิดจากนโยบายนายจ้างและระบบของประเทศ 

"มันเป็นเรื่องของการตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณมีความสอดคล้อง มีความเกี่ยวข้องกับตลาด และไม่ใช่เพียงแค่การใช้แนวทางเดียวที่เหมาะกับทุกขนาด" Kelly กล่าว 

เขาใช้ตัวอย่างของการประกันชีวิตเพื่อแสดงให้เห็นว่าบริบททางวัฒนธรรมเปลี่ยนการรับรู้อย่างไร ในสหราชอาณาจักร การประกันชีวิต เป็นความคาดหวัง 80% ของบริษัทต่าง ๆ ได้นําเสนอสิ่งนี้ ทําให้เป็นข้อเสนอมาตรฐาน ใน ฟินแลนด์ ตรงข้ามกัน มีเพียง 30% ของบริษัทเท่านั้นที่เสนอ พนักงานยังสามารถย้อนกลับได้เนื่องจากมีนัยทางภาษี การบังคับใช้มาตรฐานของสหราชอาณาจักรกับฐานพนักงานในฟินแลนด์เป็นการเสียเงินและทําลายความสัมพันธ์ของพนักงาน 

พิมพ์เขียว: 3 ขั้นตอนการปฏิบัติเพื่อชนะ

“ในฐานะที่ปรึกษา ฉันบอกลูกค้าว่าต้องทําอะไร ตอนนี้ ใน G-Pงานของฉันคือการตรวจสอบให้แน่ใจว่างานเสร็จสิ้น” Kelly กล่าว ประสบการณ์ของเขานําเสนอกรอบการทํางานที่นําไปปฏิบัติได้สําหรับทีมที่เริ่มต้นเส้นทางการปรับให้เป็นท้องถิ่น:

  1. เกณฑ์มาตรฐานเพื่อความสอดคล้อง: เริ่มต้นด้วยปรัชญาที่ชัดเจน จากนั้นอาศัยข้อมูลในท้องถิ่นเพื่อตอบสนองความคาดหวัง “กําหนดปรัชญาด้านสวัสดิการของคุณและปรับให้สอดคล้องตามเกณฑ์มาตรฐานของตลาดของคุณ” Kelly แนะนํา

  2. ร่วมมือกับผู้เชี่ยวชาญในท้องถิ่น: สร้างกระบวนการตรวจสอบทีละขั้นตอนที่โบรกเกอร์ ผู้รับประกันภัย และผู้ขายในท้องถิ่นทําการตรวจสอบด้านวัฒนธรรมและกฎหมาย “พูดคุยกับผู้เชี่ยวชาญในท้องถิ่น เช่น นายหน้า ผู้ขาย หรือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล เพื่อให้แน่ใจว่าแผนของคุณมีความเกี่ยวข้องทางวัฒนธรรมและเป็นไปตามกฎระเบียบ” 

  3. ใช้เทคโนโลยีและโมเดลที่ได้รับการตรวจสอบ: เทคโนโลยีสามารถทําให้การวางแผนสิทธิประโยชน์ง่ายขึ้น แต่ต้องสร้างขึ้นจากความเชี่ยวชาญที่ไว้วางใจได้ “ใช้เครื่องมือ AI เช่น G-P Gia ที่สร้างขึ้นจากทรัพยากรที่เชื่อถือได้และได้รับการตรวจสอบแล้ว พิจารณา โมเดล EOR (นายจ้างของบันทึก) เป็นวิธีแก้ปัญหา อย่างที่ผมพูดไปก่อนหน้านี้ ที่ปรึกษาบอกคุณว่าต้องทําอะไร แต่ G-P เมื่อ EOR ของคุณแน่ใจว่าได้ทําอะไรไปแล้ว" Kelly กล่าว 

Gia สร้างขึ้นโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล บัญชีเงินเดือน และผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมาย และลดต้นทุนและเวลาในการปฏิบัติตามกฎระเบียบได้ถึง 95% คุณจะได้รับคําแนะนําทันทีและได้รับการยืนยันเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกฎระเบียบการจ้างงานทั่วโลก แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดของฝ่ายทรัพยากรบุคคล บัญชีเงินเดือน และสวัสดิการ ตัวอย่างเช่น:

  • ไทย: รัฐบาลวางแผนที่จะมีแผนเกษียณอายุใหม่ในปี ตุลาคม 2025แต่ถูกผลักกลับไปที่ ตุลาคม 2026 Gia ได้รับการอัปเดตด้วยข้อมูลนี้ เพื่อให้แน่ใจว่าผู้ใช้มีคําแนะนําล่าสุด 

  • ไอร์แลนด์: การแนะนํา การลงทะเบียนอัตโนมัติสําหรับเงินบํานาญในไอร์แลนด์ กําลังสร้างการอภิปราย Gia ให้ข้อมูลที่ชัดเจน ตรวจสอบ และเป็นปัจจุบัน เพื่อช่วยให้ผู้ใช้สามารถนําทางไปยังหัวข้อที่ซับซ้อนนี้ได้

สิทธิประโยชน์ทั่วโลกทําได้ง่าย

การทําความเข้าใจว่าอะไรทําให้แพคเกจสวัสดิการพนักงานทั่วโลกที่ดีเป็นขั้นตอนแรก การนํามาปรับใช้คือขั้นตอนที่สอง G-P สามารถช่วยคุณว่าจ้างทั่วโลกและนําเสนอแผนสวัสดิการที่แข่งขันได้ในกว่า 180 ประเทศ เรามีประสบการณ์การจ้างงานทั่วโลกมากกว่า 13 ปี และให้แนวทางที่คุณต้องการเพื่อสร้างกลยุทธ์ด้านสวัสดิการทั่วโลก

“เรารวบรวมความต้องการของลูกค้าและพนักงานหลายคน ใช้ประโยชน์จากขนาดของเราในการเจรจาต่อรองเงื่อนไขที่ดีขึ้น ขจัดช่วงเวลารอคอย และเพิ่มเงื่อนไข ซึ่งจะช่วยลดความพยายาม เวลา และต้นทุนสําหรับลูกค้าของเรา” Kelly กล่าว

สําหรับเคล็ดลับเพิ่มเติมในการเปลี่ยนสิทธิประโยชน์ของพนักงานของคุณให้เป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขัน ลอง ดูการสัมมนาผ่านเว็บ หรือจองการสาธิตเพื่อพูดคุยกับหนึ่งในผู้เชี่ยวชาญด้านการขายของเราวันนี้