global growth platform G-P ทําให้สามารถ เริ่มรับบริการในญี่ปุ่นได้ในไม่กี่นาทีผ่านโครงสร้างพื้นฐานขององค์กรทั่วโลกของเรา ซึ่งช่วยให้บริษัทของคุณสามารถขยายฐานการดําเนินงานทั่วโลกโดยไม่ต้องยุ่งยากกับการตั้งค่าและการจัดการองค์กร G-P ให้บริการแก่ลูกค้าในญี่ปุ่นผ่านความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไปที่สามารถตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้
ผลิตภัณฑ์สําหรับการจ้างงานทั่วโลกของเรา รวมถึง G-P EOR Prime™ และ G-P EOR Core™ ได้รับการสนับสนุนจากทีมผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและกฎหมายที่ใหญ่ที่สุดในอุตสาหกรรม เราจัดการกับความซับซ้อนที่เพิ่มขึ้นของการขยายธุรกิจทั่วโลกและการปฏิบัติตามกฎระเบียบสําหรับคุณ เพื่อให้คุณสามารถมุ่งเน้นไปที่โอกาสทั่วโลกในอนาคต
คุณจะสบายใจได้เมื่อรู้ว่าคุณมีทีมผู้เชี่ยวชาญที่ทุ่มเทเพื่อสนับสนุนการเติบโตของคุณ G-P ช่วยให้คุณสามารถใช้ประโยชน์จากความสามารถของผู้คนที่ฉลาดที่สุดในกว่า 180 ประเทศทั่วโลกได้อย่างรวดเร็วและง่ายดาย
การจ้างงานในญี่ปุ่น
กฎหมายการจ้างงานในญี่ปุ่น ได้รับการออกแบบมาเพื่อจัดการสิทธิ์และความรับผิดชอบภายในสถานที่ทำงานตลอดจนปกป้องคนงาน นายจ้างต้องปฏิบัติตามกระบวนการที่เหมาะสมเมื่อจัดการกับการเปลี่ยนแปลงที่สําคัญต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เช่น การเลิกจ้าง ซึ่งต้องได้รับการจัดการในลักษณะที่ “เป็นที่ยอมรับทางสังคม”
ในญี่ปุ่น ข้อกำหนดและเงื่อนไขการจ้างงานส่วนใหญ่กำหนดไว้ในกฎการทำงาน ( shuugyou kisoku ) นายจ้างที่มีพนักงานตั้งแต่ คน10ขึ้นไปจะต้องสร้างและยื่นกฎการทํางานกับสํานักงานมาตรฐานแรงงาน กฎการทํางานเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาการจ้างงานและกําหนดเงื่อนไขการจ้างงานบางอย่าง เช่น ชั่วโมงการทํางาน วันหยุด การเลิกจ้าง และค่าจ้าง
สัญญาจ้างงานในญี่ปุ่น
นายจ้างในญี่ปุ่นจะต้องให้ข้อกําหนดและเงื่อนไขบางประการในการจ้างงานแก่พนักงาน วิธีปฏิบัติที่ดีที่สุดสําหรับนายจ้างคือการปฏิบัติตามข้อกําหนดนี้โดยการให้สัญญาการจ้างงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรแก่พนักงานและให้สําเนาของกฎการทํางานของบริษัท
ในญี่ปุ่น สัญญาจ้างงานควรระบุรายละเอียดข้อกําหนดของค่าตอบแทน สวัสดิการ ข้อกําหนดการเลิกจ้าง และเงื่อนไขการจ้างงานที่สําคัญอื่น ๆ ของพนักงาน จดหมายข้อเสนอและสัญญาจ้างงานในญี่ปุ่นควรระบุเงินเดือนและจํานวนเงินค่าตอบแทนในสกุลเงินท้องถิ่นเสมอ
ชั่วโมงการทํางานในญี่ปุ่น
สัปดาห์การทำงานมาตรฐานในญี่ปุ่นเริ่มต้นที่วันจันทร์และจบที่วันศุกร์ จำนวน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ เว้นแต่จะมีการตกลงไว้กับสหภาพหรือผ่านทางตัวแทนของพนักงานในท้องถิ่น สัญญาจ้างงานต้องกําหนดชั่วโมงการทํางานล่วงเวลาสูงสุด
อัตราค่าล่วงเวลาขั้นต่ำคือ:
- อัตราค่าล่วงเวลาขั้นพื้นฐาน — 125 % ของค่าจ้างรายชั่วโมงพื้นฐาน
- ทำงานในวันหยุด — 135 % ของค่าจ้างรายชั่วโมงฐาน
- ทํางานเกินจํานวนชั่วโมงต่อสัปดาห์สูงสุด — 150% ของค่าจ้างรายชั่วโมงพื้นฐาน
- อัตรามื้อค่ํา (ระหว่าง 10 p.m. และ 5 a.m.) — 125% ของค่าจ้างรายชั่วโมงพื้นฐาน
- อัตรามื้อค่ําบวกอัตราค่าล่วงเวลาพื้นฐาน — 150% ของค่าจ้างรายชั่วโมงพื้นฐาน
- อัตราช่วงดึกของวันหยุด — 160 % ของค่าจ้างรายชั่วโมงพื้นฐาน
- อัตราค่าล่วงเวลาที่เกินกว่าชั่วโมงสูงสุดต่อสัปดาห์ — 175 % ของค่าจ้างรายชั่วโมงฐาน
- อัตรามื้อค่ําที่เกินจํานวนชั่วโมงต่อสัปดาห์สูงสุด — 175% ของค่าจ้างรายชั่วโมงพื้นฐาน
โดยทั่วไปแล้ว พนักงานในตําแหน่งหัวหน้างานหรือฝ่ายบริหาร หรือพนักงานที่จัดการเรื่องที่เป็นความลับ จะไม่อยู่ภายใต้ข้อบังคับเกี่ยวกับชั่วโมงการทํางาน การพักงาน และวันหยุด (ยกเว้นข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางานในเวลากลางคืน)
วันหยุดในญี่ปุ่น
ญี่ปุ่นมีวันหยุดนักขัตฤกษ์ 16 วันโดยพนักงานจะได้หยุดในวันดังกล่าว ซึ่งได้แก่
- วันหยุดปีใหม่
- วันบรรลุนิติภาวะ
- วันสถาปนาแห่งชาติ
- วันเข้าสู่ฤดูใบไม้ผลิ
- วันโชวะ
- วันรัฐธรรมนูญ
- วันสีเขียว
- วันเด็ก
- วันแห่งทะเล
- วันภูเขา
- วันเคารพผู้สูงอายุ
- วันเข้าสู่ฤดูใบไม้ร่วง
- วันสุขภาพและกีฬา
- วันวัฒนธรรม
- วันขอบคุณแรงงาน
- วันพระราชสมภพของสมเด็จพระจักรพรรดิ
ยกเว้นวันปีใหม่ หากวันหยุดตรงกับวันอาทิตย์ ให้ถือว่าวันถัดไปเป็นวันหยุดแทน ไม่ใช่ข้อกำหนดทางกฎหมายที่จะถือว่าวันหยุดนักขัตฤกษ์เป็นวันหยุด แต่ เป็นเรื่องปกติ สำหรับพนักงานที่ได้รับเงินเดือนของนายจ้างต่างประเทศที่จะได้รับวันหยุด
วันลาพักร้อนในญี่ปุ่น
ในญี่ปุ่น นายจ้างจะต้องให้วันลาพักร้อนประจําปีที่ได้รับค่าจ้างแก่ลูกจ้างเมื่อทํางานครบ6เดือนแล้ว และได้ทํางานอย่างน้อย 80% ของวันทํางานตามกําหนดการทั้งหมด สิทธิ์ในการลาพักร้อนประจําปีที่ได้รับค่าจ้างเพิ่มขึ้นตามระยะเวลาการทํางานของพนักงาน ดังนี้:
- หลังจาก 6 เดือน — 10 วันลาประจําปีที่ได้รับค่าจ้าง
- หลัง1.5ปี — 11 วันลาประจําปีโดยได้รับค่าจ้าง
- หลัง2.5ปี — 12 วันลาประจําปีโดยได้รับค่าจ้าง
- หลัง3.5ปี — 14 วันลาประจําปีโดยได้รับค่าจ้าง
- หลัง4.5ปี — 16 วันลาประจําปีโดยได้รับค่าจ้าง
- หลัง5.5ปี — 18 วันลาประจําปีโดยได้รับค่าจ้าง
- หลังจาก6.5หลายปีขึ้นไป — 20 วันลาประจําปีโดยได้รับค่าจ้าง
การลาหยุดประจําปีที่ไม่ได้ใช้จะหมดอายุหลังจาก2ปีผ่านไป
การลาป่วยในญี่ปุ่น
โดยทั่วไปแล้วนายจ้างไม่จําเป็นต้องให้การลาที่ได้รับค่าจ้างแก่พนักงานที่ขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วยหรือการบาดเจ็บ เว้นแต่กฎการทํางานหรือสัญญาการจ้างงานจะกําหนดไว้เป็นอย่างอื่น
การลาคลอด/การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรในญี่ปุ่น
ลูกจ้างที่ตั้งครรภ์มีสิทธิ์ได้รับการลาคลอด6ก่อนวันเกิดที่คาดไว้และ8สัปดาห์หลังคลอด นายจ้างไม่ได้รับอนุญาตให้ทํางานของพนักงานที่ตั้งครรภ์ภายใน8ไม่กี่สัปดาห์หลังคลอด ยกเว้นในกรณีดังต่อไปนี้:
- พนักงานต้องการทํางานของตนต่อหลังจากคลอดบุตรไปแล้ว6หลายสัปดาห์
- การกลับมาทํางานได้รับการรับรองโดยแพทย์
พนักงานที่ไม่ได้คลอดบุตรสามารถลาคลอดได้นานถึง 4 สัปดาห์ภายใน 8 สัปดาห์ของการคลอดบุตร การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรนี้สามารถทําได้โดยการแบ่งการลาออกเป็นช่วงเวลา2แยกต่างหาก
พนักงานมีสิทธิ์ลาเพื่อดูแลบุตรในวันถัดไปหลังจากการลาคลอด/การลาเพื่อดูแลบุตรสิ้นสุดลงจนถึงวันที่บุตรมีอายุครบ 1 ปี อย่างไรก็ตาม หากเป็นไปตามเงื่อนไขบางอย่าง อาจขยายระยะเวลานี้จนถึงวันที่เด็กมีอายุครบ 2 ปี
สิทธิประโยชน์การลาเพื่อดูแลบุตรอาจรวมถึง:
- การจ่ายเงินสงเคราะห์บุตร: ปัจจุบันมีการจ่ายเงินสงเคราะห์เด็ก 15,000 ให้กับเด็กทุกคนต่อเดือนจนกว่าพวกเขาจะมีอายุครบ 3
- การยกเว้นค่าเบี้ยประกันประกันสังคม
- เบี้ยเลี้ยงค่าคลอดบุตร: 2/3 เงินเดือนประมาณเดือนละครั้งระหว่างการลาคลอด/การลาคลอด
- สิทธิประโยชน์การลาเพื่อดูแลบุตร: 2/3 เงินเดือนประมาณเดือนละครั้งในระหว่างการลาเพื่อดูแลบุตร
สิทธิประโยชน์เสริมของญี่ปุ่น
ตามกฎหมายนายจ้างต้องจัดให้มีการตรวจร่างกายและสุขภาพประจำปีแก่พนักงานทุกคน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับประเภทของงาน นายจ้างอาจจะต้องจัดให้มีการตรวจสอบความเครียดด้วยเช่นกัน
โดยทั่วไป เราแนะนำให้ตั้งงบประมาณ 10 % ถึง 15 % เพิ่มเติมจากเงินเดือนรวมเพื่อจัดสรรต้นทุนรวมของนายจ้าง รวมถึงผลประโยชน์ ในญี่ปุ่น
โบนัส
ไม่มีข้อกําหนดทางกฎหมายในการให้โบนัสแก่พนักงานในญี่ปุ่นนอกเหนือจากค่าจ้างรายเดือน โดยปกติแล้วพนักงานขายจะได้รับค่าคอมมิชชั่น
การเลิกจ้าง/การเลิกจ้างในประเทศญี่ปุ่น
ระยะทดลองงานเป็นเรื่องปกติในญี่ปุ่นและโดยปกติจะมีช่วงตั้งแต่ 3 ถึง 6 เดือน ตัวเลือกสําหรับนายจ้างในการขยายระยะเวลาทดลองงานจะต้องกําหนดไว้ในกฎการทํางานหรือสัญญาการจ้างงาน เนื่องจากกฎหมายการจ้างงานของญี่ปุ่นให้ความคุ้มครองในระดับสูง ในการยกเลิกพนักงาน จะต้องปฏิบัติตามข้อกําหนดเกี่ยวกับหลักฐานและขั้นตอนอย่างเคร่งครัด ข้อกําหนดเกี่ยวกับหลักฐานและขั้นตอนดําเนินการเหล่านี้ใช้กับพนักงานประจําอย่างเท่าเทียมกัน เนื่องจากพนักงานทํางานในระหว่างช่วงทดลองงาน
การเลิกจ้างพนักงานอาจไม่ถูกต้องและถูกมองว่าเป็นการละเมิดสิทธิภายใต้กฎหมายท้องถิ่นหากขาดเหตุผลที่สมเหตุสมผลอย่างเป็นกลางและไม่ถือว่าเหมาะสมในแง่สังคมทั่วไป ในทางปฏิบัติ เป็นเรื่องยากสำหรับนายจ้างในการปฏิบัติตามข้อกำหนดเหล่านี้
เหตุผลที่ยอมรับได้สำหรับการเลิกจ้างในประเทศญี่ปุ่นขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของแต่ละบุคคลในแต่ละกรณี แต่โดยทั่วไปได้แก่:
- ประสิทธิภาพที่ไม่ดีอย่างมีนัยสำคัญและเป็นเวลานานหรือการสูญเสียความสัมพันธ์ด้านความไว้วางใจเนื่องจากการฉ้อโกงในสาระสำคัญในการสมัครงาน
- พนักงานละเมิดความรับผิดชอบและหน้าที่ คําสั่ง นโยบายภายใน หรือกฎการทํางานอย่างมีนัยสําคัญ
- การปลดออกจากงานเนื่องจากธุรกิจลดขนาดลง เหตุผลทางเศรษฐกิจ การเลิกกิจการ หรือการตัดสินใจอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการจัดการองค์กร
นายจ้างต้องบอกกล่าวเรื่องการเลิกจ้างเป็นเวลาขั้นต่ำ 30 วัน หรือการจ่ายเงินตามอัตราฐานเงินเดือนแทนการบอกกล่าว เป็นธรรมเนียมที่กฎการทํางานกําหนดให้พนักงานแจ้ง30วันลาออก
การชําระภาษีในญี่ปุ่น
ทุกคน (รวมถึงพนักงาน) ได้รับความคุ้มครองด้านการดูแลสุขภาพ บํานาญ การประกันภัยการว่างงาน และสิทธิประโยชน์อื่น ๆ ในญี่ปุ่น ผ่านทางเครือข่ายความปลอดภัยทางสังคม เนื่องจากสิทธิประโยชน์ดังกล่าวได้รับจากรัฐบาล จึงเป็นเรื่องปกติที่นายจ้างจะให้สิทธิประโยชน์เพิ่มเติมด้านการประกันภัย
ระบบประกันสังคมในประเทศญี่ปุ่น รวมถึงแผนบำเหน็จบำนาญที่ทั้งนายจ้างและพนักงานร่วมกันสมทบ แผนงานการจ่ายเงินสวัสดิการแก่พนักงาน หากพนักงานได้จ่ายเงินสมทบเข้าระบบเป็นเวลาอย่างต่ำ 10 ปี พนักงานจะได้รับเงินบำเหน็จบำนาญเมื่อพนักงานอายุครบ 65 ปีบริบูรณ์
นอกจากนี้ ในญี่ปุ่น ยังมีระบบสาธารณสุขสากลแห่งชาติอีกด้วย โดยปกติพนักงานจะได้รับการประกันภัยขั้นพื้นฐาน 4 แผน:
- ประกันสุขภาพ
- ประกันเงินบํานาญสวัสดิการ
- ค่าตอบแทนแรงงาน
- ประกันการว่างงาน
ประกันสุขภาพและสวัสดิการบํานาญเป็น "ประกันสังคม" ที่กรรมการมีสิทธิ ค่าเบี้ยประกันเป็น 50% โดยนายจ้างและ 50% โดยพนักงาน
ค่าชดเชยแรงงานและการประกันการว่างงานเป็น “ประกันแรงงาน” ซึ่งกรรมการไม่มีสิทธิ์ นายจ้างรับผิดชอบ 100% ของเบี้ยประกันค่าชดเชยแรงงานและมากกว่า 50% ของเบี้ยประกันการว่างงาน
รายได้จากการจ้างงาน เช่น รายได้จากเงินเดือน อยู่ภายใต้ข้อกำหนดเรื่องภาษีรายได้ระดับประเทศ และภาษีพลเมืองระดับท้องถิ่น ภาษีเงินได้ภายในประเทศจะคิดในอัตราที่ก้าวหน้า ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับจํานวนเงินได้ภาษีสําหรับผู้อยู่อาศัย ในท้องถิ่นจะคิดในอัตราคงที่ อัตราจะกำหนดตามระดับท้องถิ่น
ทำไมต้องเป็น G-P
ที่ G-P เราช่วยให้บริษัทต่าง ๆ ปลดล็อกพลังของแรงงานทุกที่ผ่านGlobal Growth Platform™ชั้นนําของอุตสาหกรรมของเรา ให้เราจัดการงานที่ซับซ้อนและมีค่าใช้จ่ายสูงที่เกี่ยวข้องกับการค้นหา การจ้างงาน การดูแลพนักงานใหม่ และการจ่ายเงินให้กับสมาชิกในทีมของคุณทุกที่ในโลกด้วยความเร็วและการรับประกันการปฏิบัติตามกฎระเบียบทั่วโลกที่ธุรกิจของคุณต้องการ
ติดต่อเราวันนี้ เพื่อเรียนรู้เพิ่มเติม
