การรายงานการจ่ายเงินตามเพศของไอร์แลนด์

Globalization Partners Ireland Gap Report (Snapshot date: 1 มิถุนายน2024)

พื้นหลัง

Globalization Partners Ireland จัดหาโซลูชันบันทึกของนายจ้างชาวไอริช (EOR) สําหรับบริษัทที่ว่าจ้างพนักงานในไอร์แลนด์

กฎหมายความเสมอภาคในการจ้างงาน ค.ศ. 1998 (มาตรา 20A) (ข้อมูลช่องว่างในการจ่ายค่าตอบแทนเพศ) กฎระเบียบปี 2022 (“กฎระเบียบ”) มีผลบังคับใช้ในปี 2022 และกําหนดให้นายจ้างที่มีคุณสมบัติตามเกณฑ์ของพนักงานต้องวิเคราะห์และเผยแพร่ข้อมูลที่แสดงช่องว่างของค่าตอบแทนทางเพศของตน ตลอดเกณฑ์ชี้วัดที่กําหนดสําหรับค่าตอบแทนรายชั่วโมงและโบนัส

ในรายงานนี้ ตามที่กําหนดไว้ในระเบียบข้อบังคับ เราจะเปิดเผยค่ามัธยฐานและค่าเฉลี่ย (ค่าเฉลี่ย) ของช่องว่างของค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัสของผู้ชายและผู้หญิง และเปอร์เซ็นต์ของผู้ชายและผู้หญิงที่ได้รับผลประโยชน์ในประเภทเดียวกัน

ในไอร์แลนด์สามารถเลือกวันที่ภาพรวมของตนเองได้ และต้องรายงานข้อมูลเกี่ยวกับช่องว่างค่าจ้างตามเพศของพนักงานตามช่วง 12-month ก่อนหน้า สำหรับ Globalization Partners International Ireland Limited เราเลือก 1 มิถุนายน 2024 เป็นวันที่สแน็ปช็อต นอกจากนี้ ธุรกิจยังต้องแยกแยะความแตกต่างระหว่างช่องว่างของค่าจ้างทางเพศสําหรับบทบาทแบบเต็มเวลา นอกเวลา และชั่วคราว อย่างไรก็ตาม รายงานนี้จะไม่สร้างความแตกต่างดังกล่าวเนื่องจากพนักงานทุกคนในวันที่สแนปช็อตได้รับการจ้างงานแบบเต็มเวลา

ณ วันที่สรุป เราได้จ้างพนักงาน 216 เพื่อวัตถุประสงค์ของกฎระเบียบการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของไอร์แลนด์ ของพนักงานเหล่านี้:

• 147 ระบุว่าเป็นเพศชาย

• 67 ระบุว่าเป็นผู้หญิง และ

• 2 ไม่ตอบสนอง

ตัวเลขช่องว่างการจ่ายตามเพศ:

ตารางด้านล่างแสดงตัวเลขที่ระเบียบข้อบังคับการรายงานช่องว่างในการจ่ายเพศสําหรับGlobalization Partnersไอร์แลนด์กําหนดในวันที่สแนปช็อต

สถิติช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ: ปีที่รายงานปัจจุบัน

Pay Quartiles: ปีที่รายงานปัจจุบัน

ทำความเข้าใจช่องว่างการจ่ายเงินของเรา / จัดการกับช่องว่างในอนาคต

ณ วันที่ภาพรวม มีพนักงานที่เกี่ยวข้องที่ได้รับค่าจ้างเต็ม 214 ซึ่ง 147 ระบุว่าเป็นชายและ 67 ระบุเป็นหญิง ซึ่งคิดเป็น 69 % และ 31 % ของกำลังคน ตามลำดับ

ข้อมูลแสดงให้เห็นว่ามีผู้หญิงอยู่ในควอร์ไทล์ด้านบนและด้านบน สิ่งนี้ทําให้เรามีศักยภาพในการดําเนินการอย่างตั้งใจเพื่อให้แน่ใจว่ารายชื่อผู้สมัครมีความหลากหลาย ช่วยให้สามารถจ้างงานและเลื่อนตําแหน่งผู้หญิงที่มีคุณสมบัติเท่าเทียมกันได้ดีขึ้น และเพิ่มตัวแทนในทุกบทบาท

ระเบียบข้อบังคับของไอร์แลนด์กําหนดให้บริษัทต้องรายงานการจ่ายเงินตามปกติของพนักงาน รวมถึงผู้ที่ลาคลอด Globalization Partnersภิวัฒน์เพิ่มวันลาคลอดสําหรับพนักงานของตน อย่างไรก็ตาม เมื่อพนักงานได้ใช้สิทธิ์ลาคลอดจนหมดแล้วและยังคงลาคลอดโดยไม่ได้รับค่าจ้าง เรายังต้องรวมข้อมูลของพนักงานรายนั้นไว้ในเดือนที่พนักงานลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ซึ่งหมายความว่าในกรณีที่พนักงานบางคนลาคลอดโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ข้อมูลนั้นจะรวมอยู่ในการคํานวณค่าจ้างรายชั่วโมง ซึ่งช่วยลดตัวเลขผลลัพธ์ได้อย่างมาก และจะส่งผลต่อตัวเลขค่าจ้างเฉลี่ยทางเพศโดยรวม อย่างไรก็ตาม ผลกระทบนี้จะชัดเจนมากขึ้นหาก Globalization-Partners ไม่ได้เพิ่มการจ่ายเงินสําหรับการลาคลอดของพนักงาน ดังนั้นผลกระทบโดยรวมจึงเป็นไปในเชิงบวก

การเปรียบเทียบตัวเลขกับรายงานประจําปี 2023 ของเรา ในขณะที่ช่องว่างเฉลี่ยของค่าจ้างทางเพศโดยใช้ค่าจ้างรายชั่วโมงยังคงเหมือนเดิม เราได้เห็นการปรับปรุงอย่างมีนัยสําคัญในช่องว่างเฉลี่ยของค่าจ้างทางเพศโดยใช้ค่าจ้างรายชั่วโมง และช่องว่างเฉลี่ยและเฉลี่ยของค่าจ้างทางเพศโดยใช้โบนัส เรามีความเท่าเทียมกันในแง่ของโอกาสในการได้รับโบนัสระหว่างผู้ชายและผู้หญิง อย่างไรก็ตาม ช่องว่างการจ่ายโบนัสเฉลี่ยและมัธยฐานเป็นผลดีต่อเพศชาย ทั้งนี้เนื่องจากผู้ชายที่มีบทบาทหน้าที่ได้รับค่าจ้างสูงกว่าเมื่อเทียบกับผู้หญิง ซึ่งสอดคล้องกับจํานวนเงินโบนัสที่พวกเขาได้รับ อย่างไรก็ตาม มีการเข้าถึงโครงการอย่างเท่าเทียมกันสําหรับผู้หญิงมากกว่าผู้ชายเลือกที่จะเข้าร่วมในโครงการที่ส่งผลให้ได้รับ BIK เช่น ประกันสุขภาพทันตกรรมและการแพทย์ กล่าวคือ 90% ของผู้หญิงเมื่อเทียบกับ 76% ของผู้ชาย)

เพื่อจัดการกับช่องว่างในปัจจุบัน เราจะยังคงมุ่งเน้นที่การสร้างความมั่นใจว่าผู้สมัครมีความหลากหลาย นอกจากนี้ เรายังจะต่อยอดจากโครงการพัฒนาอาชีพ โดยมีเป้าหมายเพื่อจัดเตรียมผู้หญิงในระดับที่สูงขึ้นภายในบริษัทรายงานช่องว่างของค่าจ้างเงินเดือนประจําปีของเราสามารถเข้าถึงได้บนเว็บไซต์ของบริษัทของเรา รายงานนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

---

Globalization Partners International Ireland Limited (วันที่สแนปช็อต: 1 มิถุนายน2023 )

พื้นหลัง

เราให้บริการโซลูชันนายจ้างที่มีบันทึก (“EOR”) แก่บริษัทที่จ้างพนักงานในไอร์แลนด์

พระราชบัญญัติความเท่าเทียมในการจ้างงาน 1998 (มาตรา 20A ) (ข้อมูลช่องว่างการจ่ายเงินระหว่างเพศ) ข้อบังคับ 2022 (“กฎระเบียบ”) มีผลบังคับใช้ใน 2022 และกำหนดให้นายจ้างที่มีพนักงาน 250 ขึ้นไป วิเคราะห์และเผยแพร่ข้อมูลที่แสดงถึงช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของตน ในบางประเด็น ตัวชี้วัดที่กำหนดสำหรับการจ่ายรายชั่วโมงและการจ่ายโบนัส

ในรายงานนี้ ตามที่กฎระเบียบกำหนด เราเปิดเผยช่องว่างการจ่ายเงินค่ามัธยฐานและค่าเฉลี่ย (เฉลี่ย) ระหว่างค่าจ้างรายชั่วโมงของชายและหญิงและโบนัส และเปอร์เซ็นต์ของชายและหญิงที่ได้รับผลประโยชน์ในลักษณะเดียวกัน

ในไอร์แลนด์สามารถเลือกวันที่ภาพรวมของตนเองได้ และต้องรายงานข้อมูลเกี่ยวกับช่องว่างค่าจ้างตามเพศของพนักงานตามช่วง 12-month ก่อนหน้า สำหรับ Globalization Partners International Ireland Limited เราเลือก 1 มิถุนายน 2023 เป็นวันที่สแน็ปช็อต ยังต้องแยกความแตกต่างระหว่างช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับตำแหน่งงานเต็มเวลา งานนอกเวลา และงานชั่วคราว อย่างไรก็ตาม รายงานนี้จะไม่สร้างความแตกต่างดังกล่าว เนื่องจากพนักงานทุกคนในวันที่สรุปถูกจ้างงานเต็มเวลา

ณ วันที่สรุป เราได้จ้างพนักงาน 258 เพื่อวัตถุประสงค์ของกฎระเบียบการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของไอร์แลนด์ ของพนักงานเหล่านี้:

• 177 ระบุว่าเป็นเพศชาย

• 78 ระบุว่าเป็นเพศหญิง

• 2 ไม่ตอบสนอง; และ,

• พนักงาน 1 คน เลือกไม่เปิดเผยเพศของตน

ใน 2022 เรามีพนักงานน้อยกว่า 250 ดังนั้น 2023 จึงเป็นปีแรกที่เราต้องรายงานตัวเลขช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในไอร์แลนด์

ตัวเลขช่องว่างการจ่ายตามเพศ:

ตารางด้านล่างแสดงตัวเลขที่กำหนดโดยกฎระเบียบการรายงานช่องว่างการจ่ายเงินระหว่างเพศสำหรับ Globalization Partners International Ireland Limited ในวันที่ภาพรวม

สถิติช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ: ปีที่รายงานปัจจุบัน

Pay Quartiles: ปีที่รายงานปัจจุบัน

ทำความเข้าใจช่องว่างการจ่ายเงินของเรา / จัดการกับช่องว่างในอนาคต

ณ วันที่ภาพรวม มีพนักงานที่เกี่ยวข้องที่ได้รับค่าจ้างเต็ม 258 ซึ่ง 177 ระบุว่าเป็นชายและ 78 ระบุเป็นหญิง ซึ่งคิดเป็น 69 % และ 31 % ของกำลังคน ตามลำดับ

ข้อมูลแสดงให้เห็นว่ามีตัวแทนเพศหญิงมากเกินไปในควอร์ไทล์ล่างและกลางล่าง สิ่งนี้มอบศักยภาพสำหรับเราในการดำเนินการโดยเจตนาเพื่อรับสมัครและส่งเสริมผู้หญิงให้ดำรงตำแหน่งระดับสูง และรักษาผู้หญิงไว้ทั่วทั้งทีมของเรา เพื่อให้มั่นใจว่าจะส่งผลเชิงบวกต่ออนาคตของการเป็นตัวแทนของผู้หญิงในบทบาทอาวุโส

เรามีความเท่าเทียมกันในแง่ของโอกาสในการได้รับโบนัสระหว่างชายและหญิง อย่างไรก็ตาม ช่องว่างการจ่ายโบนัสเฉลี่ยและมัธยฐานเป็นผลดีต่อเพศชาย นี่อาจเป็นภาพสะท้อนของความจริงที่ว่ามีผู้ชายจำนวนมากขึ้นในตำแหน่งที่ได้รับค่าตอบแทนสูงกว่าเมื่อเทียบกับผู้หญิง และอาจสอดคล้องกับจำนวนโบนัสที่พวกเขาได้รับ โดยกว้างๆ สัดส่วนที่เท่ากันของชายและหญิงได้รับ BIK เช่น ประกันทันตกรรมและการรักษาพยาบาล

เพื่อแก้ไขช่องว่างในปัจจุบัน เราจะมุ่งเน้นไปที่การรับรองรายชื่อผู้สมัครที่หลากหลาย โดยเฉพาะในด้านเทคโนโลยี นอกจากนี้เรายังจะสร้างความคิดริเริ่มในการพัฒนาอาชีพโดยมีเป้าหมายเพื่อเตรียมผู้หญิงให้พร้อมสำหรับระดับที่สูงขึ้นภายในบริษัท

รายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศประจำปีของเรามีอยู่บนเว็บไซต์ของบริษัท

รายงานนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

การรายงานการจ่ายเงินตามเพศของสหราชอาณาจักร

2024

พื้นหลัง

Globalization Partners Limited ให้บริการโซลูชันนายจ้างของอังกฤษ (EOR) สําหรับบริษัทที่ว่าจ้างบุคลากรที่มีความสามารถในสหราชอาณาจักร

พนักงานของ Globalization Partners Limited แบ่งออกเป็นสองประเภท: (1) ผู้ที่ได้รับการว่าจ้างในนามของลูกค้า ซึ่งให้บริการแก่ลูกค้ารายนั้น (เรียกว่า “มืออาชีพ”) และ (2) ผู้ที่ได้รับการว่าจ้างให้ทํางานให้กับ Globalization Partners Limited (ในที่นี้เรียกว่า “พนักงานภายใน”)

ระเบียบข้อบังคับของกฎหมายความเสมอภาคของสหราชอาณาจักร 2010 (ข้อมูลช่องว่างของค่าจ้างตามเพศ) มีผลบังคับใช้2017และกําหนดให้นายจ้างที่มีนายจ้าง250ตั้งแต่บริษัทขึ้นไปวิเคราะห์และเผยแพร่ข้อมูลที่แสดงช่องว่างของค่าจ้างตามเพศของตน ในเกณฑ์ชี้วัดที่กําหนดสําหรับค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัส

ณ วันที่สแนปช็อตของ 5 เมษายน 2024 Globalization Partners Limited มีพนักงานที่เกี่ยวข้องที่ได้รับค่าจ้าง853เต็มจํานวนเพื่อวัตถุประสงค์ของกฎระเบียบการรายงานช่องว่างในการจ่ายเงินตามเพศของสหราชอาณาจักร ของพนักงานเหล่านี้:

• 550 เป็นผู้ชาย

• 303 เป็นผู้หญิง

• 24 เป็นพนักงานภายใน และ

• 829 เป็นผู้เชี่ยวชาญ

กฎหมายของสหราชอาณาจักรกําหนดให้ Globalization Partners Limited เผยแพร่ตัวเลขช่องว่างของค่าจ้างทางเพศที่รวมกันระหว่างพนักงานและผู้เชี่ยวชาญภายใน อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์ที่รวมกันเหล่านี้ไม่ได้แสดงถึงแนวทางปฏิบัติด้านค่าจ้างของ Globalization Partners Limited อย่างแท้จริงด้วยเหตุผลหลายประการ ได้แก่:

• ลูกค้าที่เกี่ยวข้องจะเป็นผู้กําหนดค่าตอบแทนสําหรับผู้เชี่ยวชาญ ไม่ใช่ Globalization Partners Limited ปรัชญาและแนวปฏิบัติเกี่ยวกับค่าจ้างเงินเดือนจะแตกต่างกันไปในแต่ละบริษัท และอัตราและโครงสร้างค่าตอบแทนที่เป็นผลตามมาสําหรับผู้เชี่ยวชาญสอดคล้องกับของลูกค้าที่เกี่ยวข้อง ไม่ใช่ Globalization Partners Limited

• Globalization Partners Limited มีลูกค้าในภาคส่วนต่าง ๆ ที่หลากหลาย ดังนั้นจึงมีความแตกต่างอย่างมีนัยสําคัญในการปฏิบัติทางการตลาดในแต่ละฐานเงินเดือนและโบนัสระหว่างภาคส่วน

• Globalization Partners Limited ทํางานร่วมกับลูกค้าในหลายขนาดทางธุรกิจและการสร้างรายได้ ซึ่งหมายความว่าแนวปฏิบัติด้านการจ่ายเงินและการจ่ายเงินอาจแตกต่างกันไปตามรายได้และขนาดของลูกค้า

• Globalization Partners Limited ว่าจ้างผู้เชี่ยวชาญในทุกระดับระดับอาวุโสและประสบการณ์ ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนจะแตกต่างกันอย่างมาก

• Globalization Partners Limited ว่าจ้างผู้เชี่ยวชาญที่ประจําอยู่ทั่วสหราชอาณาจักร และความแตกต่างทางภูมิศาสตร์เหล่านั้นอาจสะท้อนให้เห็นในค่าจ้างตามที่กําหนดโดยลูกค้าที่เกี่ยวข้อง

การรวมกันของปัจจัยเหล่านี้หมายความว่าความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างผู้เชี่ยวชาญได้รับผลกระทบจากปัจจัยมากมาย การคํานวณช่องว่างของค่าจ้างที่กําหนดโดยกฎระเบียบช่องว่างของค่าจ้างทางเพศไม่ได้ตระหนักถึงความแตกต่างเหล่านั้นและให้มุมมองที่บิดเบือนเกี่ยวกับวิธีปฏิบัติในการจ่ายค่าจ้างของ Globalization Partners Limited เอง

สถิติช่องว่างในการจ่ายค่าตอบแทนทางเพศ

ควอไทล์การจ่ายเงิน: ปีที่รายงานปัจจุบัน

รายงานนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:

Todd Goffman ผู้อํานวยการบริษัท Globalization Partners Limited

---

2023

พื้นหลัง

Globalization Partners Limited ให้บริการโซลูชันนายจ้างของอังกฤษ (EOR) สําหรับบริษัทที่ว่าจ้างบุคลากรที่มีความสามารถในสหราชอาณาจักร

พนักงานของ Globalization Partners Limited แบ่งออกเป็นสองประเภท: (1) ผู้ที่ได้รับการว่าจ้างในนามของลูกค้า ซึ่งให้บริการแก่ลูกค้ารายนั้น (เรียกว่า “มืออาชีพ”) และ (2) ผู้ที่ได้รับการว่าจ้างให้ทํางานให้กับ Globalization Partners Limited (ในที่นี้เรียกว่า “พนักงานภายใน”)

ระเบียบข้อบังคับของกฎหมายความเสมอภาคของสหราชอาณาจักร 2010 (ข้อมูลช่องว่างของค่าจ้างตามเพศ) มีผลบังคับใช้2017และกําหนดให้นายจ้างที่มีนายจ้าง250ตั้งแต่บริษัทขึ้นไปวิเคราะห์และเผยแพร่ข้อมูลที่แสดงช่องว่างของค่าจ้างตามเพศของตน ในเกณฑ์ชี้วัดที่กําหนดสําหรับค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัส

ณ วันที่สแนปช็อตของ 5 เมษายน 2023 Globalization Partners Limited มีพนักงานที่เกี่ยวข้องที่ได้รับค่าจ้าง696เต็มจํานวนเพื่อวัตถุประสงค์ของกฎระเบียบการรายงานช่องว่างในการจ่ายเงินตามเพศของสหราชอาณาจักร ของพนักงานเหล่านี้:

• 463 เป็นผู้ชาย

• 233 เป็นผู้หญิง

• 22 เป็นพนักงานภายใน และ

• 674 เป็นผู้เชี่ยวชาญ

กฎหมายของสหราชอาณาจักรกําหนดให้ Globalization Partners Limited เผยแพร่ตัวเลขช่องว่างของค่าจ้างทางเพศที่รวมกันระหว่างพนักงานและผู้เชี่ยวชาญภายใน อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์ที่รวมกันเหล่านี้ไม่ได้แสดงถึงแนวทางปฏิบัติด้านค่าจ้างของ Globalization Partners Limited อย่างแท้จริงด้วยเหตุผลหลายประการ ได้แก่:

• ลูกค้าที่เกี่ยวข้องจะเป็นผู้กําหนดค่าตอบแทนสําหรับผู้เชี่ยวชาญ ไม่ใช่ Globalization Partners Limited ปรัชญาและแนวปฏิบัติเกี่ยวกับค่าจ้างเงินเดือนจะแตกต่างกันไปในแต่ละบริษัท และอัตราและโครงสร้างค่าตอบแทนที่เป็นผลตามมาสําหรับผู้เชี่ยวชาญสอดคล้องกับของลูกค้าที่เกี่ยวข้อง ไม่ใช่ Globalization Partners Limited

• Globalization Partners Limited มีลูกค้าในภาคส่วนต่าง ๆ ที่หลากหลาย ดังนั้นจึงมีความแตกต่างอย่างมีนัยสําคัญในการปฏิบัติทางการตลาดในแต่ละฐานเงินเดือนและโบนัสระหว่างภาคส่วน

• Globalization Partners Limited ทํางานร่วมกับลูกค้าในหลายขนาดทางธุรกิจและการสร้างรายได้ ซึ่งหมายความว่าแนวปฏิบัติด้านการจ่ายเงินและการจ่ายเงินอาจแตกต่างกันไปตามรายได้และขนาดของลูกค้า

• Globalization Partners Limited ว่าจ้างผู้เชี่ยวชาญในทุกระดับระดับอาวุโสและประสบการณ์ ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนจะแตกต่างกันอย่างมาก

• Globalization Partners Limited ว่าจ้างผู้เชี่ยวชาญที่ประจําอยู่ทั่วสหราชอาณาจักร และความแตกต่างทางภูมิศาสตร์เหล่านั้นอาจสะท้อนให้เห็นในค่าจ้างตามที่กําหนดโดยลูกค้าที่เกี่ยวข้อง

การรวมกันของปัจจัยเหล่านี้หมายความว่าความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างผู้เชี่ยวชาญได้รับผลกระทบจากปัจจัยมากมาย การคํานวณช่องว่างของค่าจ้างที่กําหนดโดยกฎระเบียบช่องว่างของค่าจ้างเพศไม่สามารถรับรู้ความแตกต่างเหล่านั้นและให้มุมมองที่บิดเบือนเกี่ยวกับวิธีปฏิบัติในการจ่ายค่าจ้างของ Globalization Partners Limited เอง¹

Globalization Partners แรงงานภายในของ Limited มีขนาดเล็กในสหราชอาณาจักร (ณ วันที่เห็นภาพ มีพนักงานที่เกี่ยวข้องซึ่งได้รับค่าจ้างเต็มจํานวน 22 คน ซึ่งเป็นพนักงานภายในที่ทํางานในสหราชอาณาจักร: ผู้ชาย 8 คนและผู้หญิง 14 คน) ดังนั้นจึงไม่รวมตัวเลขดังกล่าวสําหรับพนักงานภายในเพียงผู้เดียวสําหรับรายงานนี้

สถิติช่องว่างในการจ่ายค่าตอบแทนทางเพศ

ควอไทล์การจ่ายเงิน: ปีที่รายงานปัจจุบัน

รายงานนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:

Todd Goffman ผู้อํานวยการบริษัท Globalization Partners Limited

---

2022

พื้นหลัง

Globalization Partners Limited ให้บริการโซลูชันนายจ้างที่จดทะเบียน (EOR) ในสหราชอาณาจักรสําหรับบริษัทที่ว่าจ้างบุคลากรที่มีความสามารถในสหราชอาณาจักร

Globalization Partners พนักงานของ Limited แบ่งออกได้เป็นสองประเภท: (1) ผู้ที่ได้รับการว่าจ้างในนามของลูกค้า ซึ่งให้บริการแก่ลูกค้ารายนั้น (เรียกว่า “มืออาชีพ”) และ (2) ผู้ที่ได้รับการว่าจ้างให้ทํางานให้กับ Globalization Partners Limited (ในที่นี้เรียกว่า “พนักงานภายใน”)

ข้อบังคับของกฎหมายความเสมอภาคของสหราชอาณาจักร 2010 (ข้อมูลช่องว่างของค่าจ้างเพศ) มีผลบังคับใช้2017และกําหนดให้นายจ้างที่มีพนักงานตั้งแต่ คน250ขึ้นไปวิเคราะห์และเผยแพร่ข้อมูลที่แสดงช่องว่างของค่าจ้างทางเพศของตน ในเกณฑ์ชี้วัดที่กําหนดสําหรับค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัส

ในวันที่สแนปช็อตของ 5 เมษายน 2022 Globalization Partners Limited ได้จ่ายเงิน527เต็มจํานวนให้แก่พนักงานที่เกี่ยวข้องตามวัตถุประสงค์ของระเบียบข้อบังคับการรายงานช่องว่างของการจ่ายเงินตามเพศของสหราชอาณาจักร ของพนักงานเหล่านี้:

• 365 เป็นผู้ชาย

• 162 เป็นผู้หญิง

• 44 เป็นพนักงานภายใน และ

• 483 เป็นผู้เชี่ยวชาญ

ซึ่งแสดงถึงการเติบโตอย่างมีนัยสําคัญจากช่วงการรายงานล่าสุดเกือบ 94%

นี่เป็นปีที่สองที่ Globalization Partners Limited เผยแพร่ตัวเลขช่องว่างของค่าจ้างทางเพศที่รวมกันระหว่างพนักงานและผู้เชี่ยวชาญภายใน

อย่างไรก็ตาม ผลรวมเหล่านี้ไม่ได้ให้ตัวแทนอย่างแท้จริงในการดูแนวทางปฏิบัติในการจ่ายเงินของ Globalization Partners Limited ด้วยเหตุผลหลายประการ ได้แก่:

• ลูกค้าที่เกี่ยวข้องจะเป็นผู้กําหนดค่าตอบแทนสําหรับผู้เชี่ยวชาญ ไม่ใช่ Globalization Partners Limited ปรัชญาและหลักปฏิบัติเกี่ยวกับการจ่ายเงินจะแตกต่างกันไปในแต่ละบริษัท และอัตราค่าตอบแทนและโครงสร้างสําหรับผู้เชี่ยวชาญจะสอดคล้องกับลูกค้าที่เกี่ยวข้อง ไม่ใช่ Globalization Partners Limited

• Globalization Partners Limited มีลูกค้าในภาคส่วนต่าง ๆ ที่หลากหลาย ดังนั้นจึงมีความแตกต่างอย่างมีนัยสําคัญในการปฏิบัติทางการตลาดในแต่ละฐานเงินเดือนและโบนัสระหว่างภาคส่วนต่าง ๆ

• Globalization Partners Limited ทํางานร่วมกับลูกค้าที่มีขนาดธุรกิจและการสร้างรายได้ที่หลากหลาย ซึ่งหมายความว่าแนวปฏิบัติด้านการจ่ายเงินและการจ่ายเงินอาจแตกต่างกันไปตามรายได้และขนาดของลูกค้า

• Globalization Partners Limited ว่าจ้างผู้เชี่ยวชาญในทุกระดับระดับอาวุโสและประสบการณ์ ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนจะแตกต่างกันอย่างมาก

• Globalization Partners Limited ว่าจ้างผู้เชี่ยวชาญที่ประจําอยู่ทั่วสหราชอาณาจักร และความแตกต่างทางภูมิศาสตร์เหล่านั้นอาจสะท้อนให้เห็นในค่าจ้างตามที่กําหนดโดยลูกค้าที่เกี่ยวข้อง

การรวมกันของปัจจัยเหล่านี้หมายความว่าความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างผู้เชี่ยวชาญได้รับผลกระทบจากปัจจัยมากมาย การคํานวณช่องว่างของค่าจ้างที่กําหนดโดยกฎระเบียบช่องว่างของค่าจ้างเพศไม่สามารถรับรู้ความแตกต่างเหล่านั้นและให้มุมมองที่บิดเบือนเกี่ยวกับวิธีปฏิบัติในการจ่ายค่าจ้างของ Globalization Partners Limited เอง¹

ตัวเลขในรายงานนี้แสดงการปรับปรุงตัวชี้วัดช่องว่างของค่าจ้างทางเพศหลาย ๆ อย่าง โดยเปรียบเทียบข้อมูลจาก 5 เมษายน 2021 และ 5 เมษายน 2022รวมถึง:

• สัดส่วนของผู้หญิงในควอร์ไทล์ค่าจ้างเงินเดือนช่วงบนและช่วงบนเพิ่มขึ้น ณ วันที่ 5 เมษายน 2022

• ช่องว่างเงินเดือนทั้งที่เป็นค่ามัธยฐานและค่าเฉลี่ยตามค่าจ้างรายชั่วโมงได้ลดลง และ

• ช่องว่างเงินเดือนเฉลี่ยตามการจ่ายโบนัสลดลงอย่างมีนัยสําคัญ (จาก 48.33% เป็น 17.95%) และสัดส่วนของผู้หญิงที่ได้รับโบนัสในเดือน12ก่อนหน้า5 เมษายน 2022สูงกว่า12ในเดือนก่อนหน้า 5 เมษายน 2021

รายงานช่องว่างของค่าจ้างทางเพศประจําปีของเราสามารถเข้าถึงได้บนเว็บไซต์ของบริษัทของเราและ บนเว็บไซต์ ของรัฐบาลสหราชอาณาจักร¹

Globalization Partners แรงงานภายในของ Limited มีขนาดเล็กในสหราชอาณาจักร (ณ วันที่สแนปช็อต มีพนักงานที่เกี่ยวข้องที่ได้รับค่าจ้างเต็มจํานวน 44 คนซึ่งเป็นพนักงานภายใน: ผู้ชาย 27 คนและผู้หญิง 17 คน) ดังนั้นตัวเลขสําหรับเฉพาะพนักงานภายในจึงไม่รวมอยู่ในรายงานนี้

รูปช่องว่างในการจ่ายเงินตามเพศ

ตารางด้านล่างแสดง (i) ตัวเลขรวมที่จําเป็นตามระเบียบการรายงานช่องว่างในการจ่ายเพศสําหรับGlobalization Partnersวัตน์จํากัด ณ วันที่ 5 เมษายน 2022และ (ii) ตัวเลขที่ (i) ควบคู่ไปกับตัวเลขเทียบเท่าจากระยะเวลาการรายงานก่อนหน้า ในแต่ละกรณีครอบคลุมพนักงานและผู้เชี่ยวชาญภายใน

เมื่อวันที่ 5 เมษายน 2022มีพนักงานที่เกี่ยวข้องที่ได้รับค่าจ้างเต็มจํานวน 527 คน รวมถึงพนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญ ซึ่ง 365 คนเป็นผู้ชาย และ 162 คนเป็นผู้หญิง

Globalization Partners Limited ไม่ได้กําหนดการจ่ายเงินสําหรับผู้เชี่ยวชาญ แต่จะกําหนดโดยลูกค้าที่เกี่ยวข้อง

สถิติช่องว่างของการจ่ายค่าตอบแทนทางเพศ: ปีที่รายงานในปัจจุบัน

ควอไทล์การจ่ายเงิน: ปีที่รายงานปัจจุบัน

รายงานนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:

Todd Goffman ผู้อํานวยการบริษัท Globalization Partners Limited

---

2021

พื้นหลัง

Globalization Partners Limited ให้บริการโซลูชันนายจ้างของอังกฤษ (EOR) สําหรับบริษัทที่ว่าจ้างบุคลากรที่มีความสามารถในสหราชอาณาจักร

Globalization Partners พนักงานของ Limited แบ่งออกได้เป็นสองประเภท: (1) ผู้ที่ได้รับการว่าจ้างในนามของลูกค้า ซึ่งให้บริการแก่ลูกค้ารายนั้น (เรียกว่า “มืออาชีพ”) และ (2) ผู้ที่ได้รับการว่าจ้างให้ทํางานให้กับ Globalization Partners Limited (ในที่นี้เรียกว่า “พนักงานภายใน”)

ระเบียบของกฎหมายความเสมอภาคของสหราชอาณาจักร 2010 (ข้อมูลช่องว่างของค่าจ้างเพศ) มีผลบังคับใช้ในปี 2017 และกําหนดให้นายจ้างที่มีนายจ้างตั้งแต่ 250 คนขึ้นไปวิเคราะห์และเผยแพร่ข้อมูลที่แสดงช่องว่างของค่าจ้างทางเพศของตน ในเกณฑ์ชี้วัดที่กําหนดสําหรับค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัส

ในวันที่สแนปช็อตของ 5 เมษายน 2021 Globalization Partners Limited ได้จ่ายเงิน272เต็มจํานวนให้แก่พนักงานที่เกี่ยวข้องเพื่อวัตถุประสงค์ของกฎระเบียบการรายงานช่องว่างของการจ่ายเงินตามเพศของสหราชอาณาจักร ของพนักงานเหล่านี้:

• 196 เป็นผู้ชาย

• 76 เป็นผู้หญิง

• 8 เป็นพนักงานภายใน และ

• 264 เป็นผู้เชี่ยวชาญ

นี่เป็นปีแรกที่ Globalization Partners Limited จําเป็นต้องรายงานตัวเลขช่องว่างของค่าจ้างทางเพศ

กฎหมายของสหราชอาณาจักรกําหนดให้ Globalization Partners Limited เผยแพร่ตัวเลขช่องว่างของค่าจ้างทางเพศที่รวมกันระหว่างพนักงานและผู้เชี่ยวชาญภายใน

อย่างไรก็ตาม ผลรวมเหล่านี้ไม่ได้ให้ตัวแทนอย่างแท้จริงในการดูแนวทางปฏิบัติในการจ่ายเงินของ Globalization Partners Limited ด้วยเหตุผลหลายประการ ได้แก่:

• ลูกค้าที่เกี่ยวข้องจะเป็นผู้กําหนดค่าตอบแทนสําหรับผู้เชี่ยวชาญ ไม่ใช่ Globalization Partners Limited ปรัชญาและแนวปฏิบัติเกี่ยวกับค่าจ้างเงินเดือนจะแตกต่างกันไปในแต่ละบริษัท และอัตราและโครงสร้างค่าตอบแทนที่เป็นผลตามมาสําหรับผู้เชี่ยวชาญสอดคล้องกับของลูกค้าที่เกี่ยวข้อง ไม่ใช่ Globalization Partners Limited

• Globalization Partners Limited มีลูกค้าในภาคส่วนต่าง ๆ ที่หลากหลาย ดังนั้นจึงมีความแตกต่างอย่างมีนัยสําคัญในการปฏิบัติทางการตลาดในแต่ละฐานเงินเดือนและโบนัสระหว่างภาคส่วน

• Globalization Partners Limited ทํางานร่วมกับลูกค้าที่มีขนาดธุรกิจและการสร้างรายได้ที่หลากหลาย ซึ่งหมายความว่าแนวปฏิบัติด้านการจ่ายเงินและการจ่ายเงินอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับรายได้และขนาดของลูกค้า

• Globalization Partners Limited ว่าจ้างผู้เชี่ยวชาญในทุกระดับระดับอาวุโสและประสบการณ์ ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนจะแตกต่างกันอย่างมาก

• Globalization Partners Limited ว่าจ้างบุคลากรวิชาชีพที่อยู่ทั่วสหราชอาณาจักรและความแตกต่างทางภูมิศาสตร์เหล่านั้นอาจสะท้อนให้เห็นในค่าตอบแทนที่กําหนดโดยลูกค้าที่เกี่ยวข้อง

การรวมกันของปัจจัยเหล่านี้หมายความว่าความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างผู้เชี่ยวชาญได้รับผลกระทบจากปัจจัยมากมาย การคํานวณช่องว่างในการจ่ายเงินที่กําหนดโดยกฎระเบียบช่องว่างในการจ่ายเงินทางเพศไม่ได้ตระหนักถึงความแตกต่างเหล่านั้นและให้มุมมองที่บิดเบือนเกี่ยวกับแนวปฏิบัติของ Globalization Partners Limited¹

รายงานช่องว่างของค่าจ้างทางเพศประจําปีของเราสามารถเข้าถึงได้บนเว็บไซต์ของบริษัทของเราและ บนเว็บไซต์ ของรัฐบาลสหราชอาณาจักร

ช่องว่างในการจ่ายค่าตอบแทนทางเพศ: พนักงานทุกคน

ตารางด้านล่างแสดงตัวเลขรวมที่กําหนดตามระเบียบการรายงานช่องว่างในการจ่ายเพศสําหรับ Globalization Partners Limited ซึ่งครอบคลุมพนักงานและผู้เชี่ยวชาญภายใน

ณ วันที่เกี่ยวข้อง มีพนักงานที่เกี่ยวข้องที่ได้รับค่าจ้าง272เต็มจํานวน รวมถึงพนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งผู้ชายและผู้หญิง76อยู่196ด้วย

Globalization Partners Limited ไม่ได้กําหนดการจ่ายเงินสําหรับผู้เชี่ยวชาญ แต่จะกําหนดโดยลูกค้าที่เกี่ยวข้อง

จ่ายควอร์ไทล์

รายงานนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:

Todd Goffman ผู้อํานวยการบริษัท Globalization Partners Limited

การรายงานความเสมอภาคทางเพศของออสเตรเลีย

ถ้อยแถลงนายจ้างในการรายงานความเท่าเทียมทางเพศของ G-P ประจําปี 2024 ในออสเตรเลีย

พื้นหลัง

Globalization Partners Pty. จํากัด (ออสเตรเลีย) (“G-P ”) เป็นบริษัทจัดหาแรงงานที่มีรูปแบบธุรกิจเฉพาะ เนื่องจากเราจัดหาเส้นทางให้กับบริษัทที่ไม่มีสํานักงานในออสเตรเลียเพื่อเข้าถึงพนักงานที่มีความสามารถในออสเตรเลีย G-P ช่วยเหลือองค์กรที่เสาะหาบุคลากรที่มีความสามารถในตลาดให้สามารถใช้บริการของพวกเขาผ่าน G-P เนื่องจากเราสามารถว่าจ้างพนักงานเหล่านี้ได้

กฎหมายความเสมอภาคทางเพศในที่ทํางาน 20125 กําหนดให้นายจ้างที่ไม่ใช่ภาครัฐซึ่งว่าจ้างพนักงานตั้งแต่ 100 คนขึ้นไป ต้องลงทะเบียนเข้าร่วมโปรแกรมการรายงานความเสมอภาคทางเพศและส่งข้อมูลประจําปีไปยังหน่วยงานความเสมอภาคทางเพศในที่ทํางาน (“WGEA”)

การส่งประจําปีประกอบด้วย:

• แบบสอบถามออนไลน์ที่เกี่ยวข้องกับนโยบาย กลยุทธ์ และการดําเนินการขององค์กรในเรื่องความเสมอภาคทางเพศ และ

• แผ่นงาน Excel สอง (2) ใบที่ออกแบบมาเพื่อรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบของแรงงาน เงินเดือนและค่าตอบแทน และการนัดหมายของพนักงาน การเลื่อนตําแหน่ง การลาออก และการลาเพื่อดูแลบุตร

สําหรับ2023-24การส่ง ธุรกิจที่ครอบคลุมเลือกวันที่สแนปช็อตระหว่าง เมษายน 1, 2023 ถึง 31 มีนาคม2024และ และพวกเขาต้องส่งการรายงานความเท่าเทียมกันทางเพศทางอิเล็กทรอนิกส์ตามช่วงเวลา12-monthการรายงานที่สมบูรณ์

สําหรับ2023-24การส่ง G-P เลือกวันที่สแนปช็อตเป็น ธันวาคม 31, 2023 ณ วันที่สแนปช็อต G-P ได้ว่าจ้าง289พนักงานเพื่อวัตถุประสงค์ในข้อบังคับการรายงานความเสมอภาคทางเพศของออสเตรเลีย ของพนักงานเหล่านี้:

• 199 ได้รับการระบุว่าเป็นผู้ชาย และ

• 90 ที่ระบุว่าเป็นผู้หญิง

ในปี เมษายน 2022 G-P ที่ลงทะเบียนกับ WGEA ได้รับการยืนยันว่าการส่งรายงานความเท่าเทียมกันทางเพศครั้งแรกครบกําหนดส่งภายใน พฤษภาคม 31, 2023และส่งรายงานภายในกําหนดเวลา

รูปการรายงานความเท่าเทียมทางเพศ

ตารางด้านล่างแสดงตัวเลขที่กําหนดโดยโปรแกรมการรายงานความเท่าเทียมกันทางเพศสําหรับ G-P ในวันที่สแนปช็อต

การทําความเข้าใจ G-P ของ G-P การจ่ายค่าตอบแทนตามเพศ (“GPG”)

กฎหมายของออสเตรเลียกําหนดให้ G-P เผยแพร่ตัวเลขช่องว่างของค่าจ้างทางเพศที่รวมกันระหว่างพนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญ

อย่างไรก็ตาม ผลรวมเหล่านี้ไม่ได้ให้การนําเสนอที่ถูกต้องของแนวทางปฏิบัติด้านการจ่ายเงินของ G-P ด้วยเหตุผลหลายประการ รวมถึง:

• G-P เป็นธุรกิจที่มีการจ้างแรงงาน แต่รูปแบบธุรกิจของเราแตกต่างจากธุรกิจที่มีการจ้างแรงงานแบบดั้งเดิม เนื่องจากเรากําลังจัดหาเส้นทางให้บริษัทต่างประเทศเข้าถึงผู้มีความสามารถที่พวกเขาพบในตลาดออสเตรเลีย ซึ่งลูกค้าไม่มีนิติบุคคลตามกฎหมายหรืออยู่ในออสเตรเลีย ลูกค้าของเรามักจะต้องการ "ทดสอบน้ํา" ในออสเตรเลียเพื่อพิจารณาว่าเป็นตลาดที่มีชีวิตสําหรับผลิตภัณฑ์หรือบริการของพวกเขาหรือไม่ และดังนั้นเราจึงจัดหาวิธีการสําหรับพวกเขาในการใช้บริการของพนักงานในประเทศที่พวกเขาไม่มีธุรกิจในออสเตรเลีย

• เนื่องจากรูปแบบธุรกิจของ G-P ลูกค้าของเราจึงกําหนดความสามารถให้ G-P ว่าจ้างและค่าตอบแทนของพวกเขา เนื่องจากค่าตอบแทนของลูกค้าแต่ละรายนั้นมีความจําเป็นแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับคุณลักษณะต่าง ๆ เช่น อุตสาหกรรม ขนาด และปรัชญาการจ่ายค่าตอบแทนส่วนบุคคล และ

• ดังนั้น G-P จึงไม่สามารถควบคุมอัตราร้อยละของเพศชาย/เพศหญิงในบางตําแหน่งได้ และมีอํานาจควบคุมค่าตอบแทนเพียงเล็กน้อย

รายงานนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:
Todd Goffman ผู้อํานวยการ Globalization Partners Pty Ltd (ออสเตรเลีย)
ในนามของคณะกรรมการบริหารของ Globalization Partners Pty จํากัด (ออสเตรเลีย)

---

ถ้อยแถลงนายจ้างในการรายงานความเท่าเทียมทางเพศของ G-P ประจําปี 2023 ในออสเตรเลีย

พื้นหลัง

Globalization Partners Pty. จํากัด (ออสเตรเลีย) (“G-P ”) เป็นบริษัทจัดหาแรงงานที่มีรูปแบบธุรกิจเฉพาะ เนื่องจากเราจัดหาเส้นทางให้กับบริษัทที่ไม่มีสํานักงานในออสเตรเลียเพื่อเข้าถึงพนักงานที่มีความสามารถในออสเตรเลีย G-P ช่วยเหลือองค์กรที่เสาะหาบุคลากรที่มีความสามารถในตลาดให้สามารถใช้บริการของพวกเขาผ่าน G-P เนื่องจากเราสามารถว่าจ้างพนักงานเหล่านี้ได้

กฎหมายความเสมอภาคทางเพศในที่ทํางาน2012กําหนดให้นายจ้างที่ไม่ใช่ภาครัฐที่ว่าจ้างพนักงาน100ตั้งแต่ คนขึ้นไป ต้องลงทะเบียนเข้าร่วมโปรแกรมการรายงานความเสมอภาคทางเพศ และส่งข้อมูลประจําปีไปยังหน่วยงานความเสมอภาคทางเพศในที่ทํางาน (“WGEA”)
การส่งประจําปีประกอบด้วย:

• แบบสอบถามออนไลน์ที่เกี่ยวข้องกับนโยบาย กลยุทธ์ และการดําเนินการขององค์กรในเรื่องความเสมอภาคทางเพศ และ

• แผ่นงาน Excel สอง (2) ใบที่ออกแบบมาเพื่อรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบของแรงงาน เงินเดือนและค่าตอบแทน และการนัดหมายของพนักงาน การเลื่อนตําแหน่ง การลาออก และการลาเพื่อดูแลบุตร

สําหรับ2022-23การส่ง ธุรกิจที่ครอบคลุมเลือกวันที่สแนปช็อตระหว่าง เมษายน 1, 2022 ถึง 31 มีนาคม2023และ และพวกเขาต้องส่งการรายงานความเท่าเทียมกันทางเพศทางอิเล็กทรอนิกส์ตามช่วงเวลา12-monthการรายงานที่สมบูรณ์

สําหรับ2022-23การส่ง G-P เลือกวันที่สแนปช็อตเป็น ธันวาคม 31, 2022 ณ วันที่สแนปช็อต G-P ได้ว่าจ้าง293พนักงานเพื่อวัตถุประสงค์ในข้อบังคับการรายงานความเสมอภาคทางเพศของออสเตรเลีย ของพนักงานเหล่านี้:

• 211 ได้รับการระบุว่าเป็นผู้ชาย และ

• 82 ที่ระบุว่าเป็นผู้หญิง

ในปี เมษายน 2022 G-P ที่ลงทะเบียนกับ WGEA ได้รับการยืนยันว่าการส่งรายงานความเท่าเทียมกันทางเพศครั้งแรกครบกําหนดส่งภายใน พฤษภาคม 31, 2023และส่งรายงานภายในกําหนดเวลา

รูปการรายงานความเท่าเทียมทางเพศ

ตารางด้านล่างแสดงตัวเลขที่กําหนดโดยโปรแกรมการรายงานความเท่าเทียมกันทางเพศสําหรับ G-P ในวันที่สแนปช็อต

การทําความเข้าใจ G-P ของ G-P การจ่ายค่าตอบแทนตามเพศ (“GPG”)

กฎหมายของออสเตรเลียกําหนดให้ G-P เผยแพร่ตัวเลขช่องว่างของค่าจ้างทางเพศที่รวมกันระหว่างพนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญ

อย่างไรก็ตาม ผลรวมเหล่านี้ไม่ได้ให้การนําเสนอที่ถูกต้องของแนวทางปฏิบัติด้านการจ่ายเงินของ G-P ด้วยเหตุผลหลายประการ รวมถึง:

• G-P เป็นธุรกิจที่มีการจ้างแรงงาน แต่รูปแบบธุรกิจของเราแตกต่างจากธุรกิจที่มีการจ้างแรงงานแบบดั้งเดิม เนื่องจากเรากําลังจัดหาเส้นทางให้บริษัทต่างประเทศเข้าถึงผู้มีความสามารถที่พวกเขาพบในตลาดออสเตรเลีย ซึ่งลูกค้าไม่มีนิติบุคคลตามกฎหมายหรืออยู่ในออสเตรเลีย ลูกค้าของเรามักจะต้องการ "ทดสอบน้ํา" ในออสเตรเลียเพื่อพิจารณาว่าเป็นตลาดที่มีชีวิตสําหรับผลิตภัณฑ์หรือบริการของพวกเขาหรือไม่ และดังนั้นเราจึงจัดหาช่องทางให้พวกเขาใช้ประโยชน์จากบริการของพนักงานในประเทศที่พวกเขาไม่มีธุรกิจในออสเตรเลีย

• เนื่องจากรูปแบบธุรกิจของ G-P ลูกค้าของเราจึงกําหนดความสามารถให้ G-P ว่าจ้างและค่าตอบแทนของพวกเขา เนื่องจากค่าตอบแทนของลูกค้าแต่ละรายนั้นมีความจําเป็นแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับคุณลักษณะต่าง ๆ เช่น อุตสาหกรรม ขนาด และปรัชญาการจ่ายค่าตอบแทนส่วนบุคคล และ

• ดังนั้น G-P จึงไม่สามารถควบคุมอัตราร้อยละของเพศชาย/เพศหญิงในบางตําแหน่งได้ และมีอํานาจควบคุมค่าตอบแทนเพียงเล็กน้อย

แม้จะมี GPG การยื่นเอกสาร 2022-23 ของ G-P ยืนยันค่าตอบแทน GPG รวมที่ 18.2% เมื่อเทียบกับค่าตอบแทนเฉลี่ย 24.1% ซึ่งเอื้อประโยชน์มากกว่าการเปรียบเทียบของอุตสาหกรรมสุดท้ายเพื่อเพิ่มสถิติในอนาคต G-P ได้ใช้สิทธิประโยชน์ต่อไปนี้:

• การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่ได้รับค่าจ้างทั่วโลก

• วันหยุดที่ยืดหยุ่นทั่วโลกสําหรับพนักงานทุกคน

รายงานนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:
Todd Goffman ผู้อํานวยการ Globalization Partners Pty Ltd (ออสเตรเลีย)
ในนามของคณะกรรมการบริหารของ Globalization Partners Pty จํากัด (ออสเตรเลีย)

การรายงานความเท่าเทียมทางเพศของบราซิล