ความเสมอภาคทางค่าจ้าง การปฏิบัติตามกฎระเบียบ​​ 

การรายงานค่าจ้างตามเพศในไอร์แลนด์​​ 

รายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของ Globalization Partners International Ireland Limited (“G-P”) (วันที่: 1 มิถุนายน 2025)​​ 

พื้นหลัง​​ 

พระราชบัญญัติความเสมอภาคในการจ้างงาน 1998 (มาตรา 20ก) (ข้อมูลช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ) ข้อบังคับ 2024 (“ข้อบังคับ”) มีผลบังคับใช้ใน 2024 และกำหนดให้นายจ้างที่มีพนักงาน 150 คนขึ้นไปต้องวิเคราะห์และเผยแพร่ข้อมูลที่แสดงช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของตนตามตัวชี้วัดที่กำหนดไว้สำหรับค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัส​​ 

ในรายงานฉบับนี้ ตามที่ข้อบังคับกำหนดไว้ G-P ได้เปิดเผยค่ามัธยฐานและค่าเฉลี่ยของช่องว่างค่าจ้างระหว่างค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัสของชายและหญิง รวมถึงเปอร์เซ็นต์ของชายและหญิงที่ได้รับสวัสดิการในรูปแบบอื่น​​ 

ธุรกิจในไอร์แลนด์สามารถเลือกวันที่บันทึกข้อมูลได้เอง และต้องรายงานข้อมูลเกี่ยวกับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของพนักงานโดยอิงจากช่วงเวลาก่อนหน้า 12เดือน G-P เลือก 1 มิถุนายน 2025 เป็นวันที่บันทึกภาพ นอกจากนี้ ธุรกิจต่างๆ ยังต้องแยกแยะความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับงานประจำ งานพาร์ทไทม์ และงานชั่วคราวด้วย อย่างไรก็ตาม รายงานฉบับนี้จะไม่ทำการแยกแยะดังกล่าว เนื่องจากพนักงานทุกคนในวันที่จัดทำรายงานนั้นทำงานเต็มเวลา​​ 

ณ วันที่มีการบันทึกข้อมูล G-P มีพนักงานจำนวน 192 คน ตามข้อกำหนดการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของไอร์แลนด์ ในบรรดาพนักงานเหล่านี้:​​ 

128 ระบุว่าเป็นเพศชาย;​​ 

62 ระบุว่าเป็นเพศหญิง;​​ 

1 ไม่ได้ตอบกลับ และ​​ 

1 ไม่ประสงค์ที่จะเปิดเผยข้อมูล​​ 

ตัวเลขช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ:​​ 

ตารางด้านล่างแสดงตัวเลขที่กำหนดโดยข้อบังคับการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับ G-P ณ วันที่ทำการสำรวจ​​ 

สถิติช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ: ปีรายงานปัจจุบัน​​ 

ระดับเงินเดือน: ปีรายงานปัจจุบัน​​ 

ทำความเข้าใจช่องว่างค่าจ้าง / การแก้ไขปัญหาช่องว่างค่าจ้างในอนาคต​​ 

ณ วันที่บันทึกข้อมูล มีพนักงานที่ได้รับเงินเดือนเต็มจำนวนจำนวน 190 โดยในจำนวนนี้ 128 ระบุว่าเป็นเพศชาย และ 62 ระบุว่าเป็นเพศหญิง คิดเป็น 67% และ 33% ของกำลังแรงงานทั้งหมด ตามลำดับ​​ 

ข้อมูลแสดงให้เห็นว่าสัดส่วนของผู้หญิงในกลุ่มควอไทล์บนและควอไทล์กลางบนนั้นน้อยกว่าสัดส่วนที่ควรจะเป็น อย่างไรก็ตาม GP ได้ก้าวหน้าไปอย่างมากนับตั้งแต่ 2023 โดยสัดส่วนการเป็นตัวแทนเพิ่มขึ้นจาก 23% เป็น 32% นี่เป็นผลมาจากการดำเนินการอย่างตั้งใจของ G-P ในการสรรหาและส่งเสริมผู้หญิงให้ดำรงตำแหน่งระดับสูง และรักษาผู้หญิงไว้ในองค์กรทุกระดับ​​ 

กฎระเบียบของไอร์แลนด์กำหนดให้บริษัทต่างๆ ต้องรายงานเงินเดือนปกติของพนักงาน รวมถึงพนักงานที่ลาคลอดบุตรด้วย G-P เพิ่มเงินการลาคลอดให้กับพนักงาน อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่พนักงานใช้สิทธิ์รับเงินค่าลาคลอดหมดแล้วและยังคงอยู่ในช่วงลาคลอดโดยไม่ได้รับค่าจ้าง G-P ยังคงต้องบันทึกข้อมูลของพนักงานคนนั้นในเดือนที่พวกเขาลาคลอดโดยไม่ได้รับค่าจ้าง หมายความว่า ในกรณีที่พนักงานบางคน การลาคลอด โดยไม่ได้รับค่าจ้าง ข้อมูลดังกล่าวจะถูกนำมาคำนวณรวมในค่าจ้างรายชั่วโมง ซึ่งจะทำให้ตัวเลขที่ได้ลดลงอย่างมาก และส่งผลกระทบต่อตัวเลขค่าจ้างเฉลี่ยโดยรวมระหว่างเพศด้วย อย่างไรก็ตาม ผลกระทบนี้จะเด่นชัดยิ่งขึ้นหาก G-P ไม่จ่ายเงินเพิ่มในการลาคลอดให้กับพนักงาน ดังนั้นโดยรวมแล้วผลกระทบจึงเป็นไปในทางบวก​​ 

เมื่อเปรียบเทียบตัวเลขกับรายงานก่อนหน้านี้ พบว่าแม้ว่าค่ามัธยฐานของค่าจ้างรายชั่วโมง ค่ามัธยฐานของเงินโบนัส และเปอร์เซ็นต์ของผู้หญิงที่ได้รับโบนัสจะดีขึ้น แต่ค่าเฉลี่ยกลับเพิ่มขึ้น เรายังคงเห็นผู้ชายได้รับเงินเดือนสูงกว่าในระดับสูงสุดขององค์กร และเห็นความจำเป็นที่จะต้องให้ความสำคัญกับการรักษาบุคลากรหญิงที่มีความสามารถ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระดับอาชีพที่สูงขึ้น​​ 

โอกาสในการได้รับโบนัสของชายและหญิงค่อนข้างเท่าเทียมกัน อย่างไรก็ตาม ช่องว่างระหว่างค่าเฉลี่ยและค่ามัธยฐานของค่าตอบแทนโบนัสเอื้อประโยชน์ต่อเพศชายมากกว่า นี่อาจสะท้อนให้เห็นถึงข้อเท็จจริงที่ว่ามีผู้ชายจำนวนมากกว่าผู้หญิงในตำแหน่งที่มีค่าตอบแทนสูง และส่งผลให้จำนวนเงินโบนัสที่พวกเขาได้รับนั้นแตกต่างกันไป นอกจากนี้ ยังมีความใกล้เคียงกันในแง่ของจำนวนพนักงานหญิงและชายที่ได้รับสวัสดิการเพิ่มเติม เช่น ประกันสุขภาพและทันตกรรม ซึ่งเป็นสวัสดิการที่จัดให้แก่พนักงานทุกคนในไอร์แลนด์​​ 

รายงานของ G-P มีแนวโน้มที่ดีขึ้นตั้งแต่ 2023 G-P วางแผนที่จะมุ่งเน้นต่อไปในการสร้างรายชื่อผู้สมัครที่มีความหลากหลาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสาขาเทคโนโลยี G-P จะยังคงเดินหน้าพัฒนาเส้นทางอาชีพอย่างต่อเนื่อง โดยมีเป้าหมายเพื่อเตรียมความพร้อมให้พนักงานหญิงสำหรับตำแหน่งที่สูงขึ้นภายในบริษัท และทำความเข้าใจถึงปัจจัยที่นำไปสู่การลาออกของพนักงานหญิง เพื่อปรับปรุงการรักษาพนักงานหญิงไว้ในบริษัทให้ดียิ่งขึ้น​​ 

รายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศประจำปีของเราสามารถดูได้บนเว็บไซต์ของบริษัท​​ 

รายงานฉบับนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:​​ 

นิโคล ฟอร์บส์, บริษัท โกลบอลไลเซชั่น พาร์ทเนอร์ส ระหว่างประเทศ ไอร์แลนด์ จำกัด​​ 

รายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของ Globalization Partners Ireland Consulting Limited (วันที่: 1 มิถุนายน 2025)​​ 

พื้นหลัง​​ 

บริษัท Globalization Partners Ireland Consulting Limited (“G-P Consulting”) ให้บริการบริการตัวแทนนายจ้าง (EOR) สำหรับบริษัทที่จ้างพนักงานในประเทศไอร์แลนด์ บริษัท GP Consulting จ้างเฉพาะบุคคลในนามของลูกค้าของ G-P เท่านั้น โดยบุคคลเหล่านั้นจะให้บริการแก่ลูกค้าดังกล่าว (เรียกว่า “ผู้เชี่ยวชาญ”)​​ 

พระราชบัญญัติความเสมอภาคในการจ้างงาน 1998 (มาตรา 20ก) (ข้อมูลช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ) ข้อบังคับ 2025 (“ข้อบังคับ”) มีผลบังคับใช้ในเดือนพฤษภาคม และกำหนดให้นายจ้างที่มีพนักงาน 50 คนขึ้นไปต้องวิเคราะห์และเผยแพร่ข้อมูลที่แสดงช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของตน โดยใช้ตัวชี้วัดที่กำหนดไว้สำหรับค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัส เมื่อพิจารณาจากจำนวนพนักงาน 2025 ถือเป็นปีแรกที่ G-P Consulting ต้องรายงานตัวเลขช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับไอร์แลนด์ บริษัท G-P Consulting จ้างบุคคลที่ทำงานให้กับองค์กรภายนอก ดังนั้น การรายงานใดๆ จึงเป็นเพียงภาพรวมของพนักงานที่ทำงานในภาคส่วนต่างๆ ที่แตกต่างกัน ไม่ใช่การเปรียบเทียบแบบเดียวกันทุกประการ​​ 

ตามที่ระเบียบข้อบังคับกำหนดไว้ รายงานฉบับนี้เปิดเผยค่ามัธยฐานและค่าเฉลี่ยของช่องว่างค่าจ้างระหว่างค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัสของชายและหญิง รวมถึงเปอร์เซ็นต์ของชายและหญิงที่ได้รับสวัสดิการในรูปแบบอื่น​​ 

ธุรกิจในไอร์แลนด์สามารถเลือกวันที่บันทึกข้อมูลได้เอง และต้องรายงานข้อมูลเกี่ยวกับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของพนักงานโดยอิงจากช่วงเวลาก่อนหน้า 12เดือน G-P Consulting เลือก 1 มิถุนายน 2025 เป็นวันที่บันทึกภาพ นอกจากนี้ ธุรกิจต่างๆ ยังต้องแยกแยะความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับงานประจำ งานพาร์ทไทม์ และงานชั่วคราวด้วย​​ 

ณ วันที่จัดทำรายงาน G-P Consulting มีพนักงานจำนวน 147 คน ตามข้อกำหนดการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของไอร์แลนด์ ในบรรดาพนักงานเหล่านี้:​​ 

94 ระบุว่าเป็นเพศชาย;​​ 

48 ระบุว่าเป็นเพศหญิง และ​​ 

5 ไม่ได้เปิดเผยข้อมูล​​ 

จากพนักงานจำนวน 142 ที่เปิดเผยเพศของตน มีพนักงานพาร์ทไทม์ 4 คน และ G-P Consulting ได้คำนวณช่องว่างค่าจ้างเฉลี่ยและค่ามัธยฐานโดยพิจารณาจากค่าจ้างรายชั่วโมงแยกกันดังต่อไปนี้​​ 

ตัวเลขช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ:​​ 

ตารางด้านล่างแสดงตัวเลขที่กำหนดโดยกฎระเบียบการรายงานช่องว่างค่าจ้างเพศสำหรับ G-P Consulting ในวันที่สแนปชอต​​ 

สถิติช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ: ปีรายงานปัจจุบัน​​ 

ระดับเงินเดือน: ปีรายงานปัจจุบัน​​ 

ทำความเข้าใจช่องว่างค่าจ้าง / การแก้ไขปัญหาช่องว่างค่าจ้างในอนาคต​​ 

ณ วันที่บันทึกข้อมูล มีพนักงานที่เกี่ยวข้องจำนวน 142 คน โดยในจำนวนนี้ 94 ระบุว่าเป็นเพศชาย และ 48 ระบุว่าเป็นเพศหญิง คิดเป็น 66% และ 34% ของกำลังแรงงาน ตามลำดับ​​ 

ค่าบริการสำหรับผู้เชี่ยวชาญนั้นกำหนดโดยลูกค้าที่เกี่ยวข้อง ไม่ใช่โดย G-P Consulting ปรัชญาและแนวปฏิบัติด้านค่าตอบแทนแตกต่างกันไปในแต่ละบริษัท และอัตราค่าตอบแทนและโครงสร้างค่าตอบแทนสำหรับผู้เชี่ยวชาญจึงสอดคล้องกับความต้องการของลูกค้า ไม่ใช่ของ G-P Consulting​​ 

บริษัท GP Consulting มีลูกค้าอยู่ในหลากหลายภาคส่วน ดังนั้นจึงมีความแตกต่างอย่างมากในแนวปฏิบัติด้านเงินเดือนพื้นฐานและโบนัสในแต่ละภาคส่วน​​ 

GP Consulting ให้บริการลูกค้าที่มีขนาดธุรกิจและระดับรายได้ที่หลากหลาย ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนและวิธีการจ่ายอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับรายได้และขนาดของลูกค้า​​ 

บริษัท G-P Consulting จ้างผู้เชี่ยวชาญในทุกระดับอาวุโสและประสบการณ์ ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนจะแตกต่างกันอย่างมาก​​ 

บริษัท G-P Consulting จ้างผู้เชี่ยวชาญที่กระจายอยู่ทั่วประเทศไอร์แลนด์ และความแตกต่างทางภูมิศาสตร์เหล่านั้นอาจส่งผลต่อค่าตอบแทนตามที่ลูกค้าแต่ละรายกำหนด​​ 

การรวมกันของปัจจัยเหล่านี้หมายความว่า ความแตกต่างของค่าตอบแทนระหว่างผู้เชี่ยวชาญนั้นได้รับผลกระทบจากปัจจัยมากมาย การคำนวณช่องว่างค่าจ้างตามข้อกำหนดของกฎระเบียบว่าด้วยช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ไม่ได้คำนึงถึงความแตกต่างเหล่านั้น และให้ภาพที่บิดเบือนเกี่ยวกับแนวทางการจ่ายค่าจ้างของ G-P Consulting เอง​​ 

G-P Consulting จะดำเนินการเพื่อให้ลูกค้าตระหนักถึงข้อกำหนดด้านความเท่าเทียมกันของค่าตอบแทน เพื่อให้ลูกค้าสามารถพิจารณาข้อกำหนดเหล่านี้เมื่อกำหนดอัตราค่าตอบแทนสำหรับผู้เชี่ยวชาญ​​ 

รายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศประจำปีของ G-P Consulting สามารถดูได้บนเว็บไซต์ของบริษัท​​ 

รายงานฉบับนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:​​ 

นิโคล ฟอร์บส์, บริษัท โกลบอลไลเซชั่น พาร์ทเนอร์ส ระหว่างประเทศ ไอร์แลนด์ จำกัด​​ 

รายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของ Globalization Partners Ireland (ข้อมูล ณ วันที่: 1 มิถุนายน 2024)​​ 

พื้นหลัง​​ 

Globalization Partners Ireland ให้บริการโซลูชันนายจ้างผู้รับผิดชอบ (Employer of Record - EOR) ของไอร์แลนด์ สำหรับบริษัทที่จ้างพนักงานในไอร์แลนด์​​ 

พระราชบัญญัติความเสมอภาคในการจ้างงาน 1998 (มาตรา 20ก) (ข้อมูลช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ) ข้อบังคับ 2022 (“ข้อบังคับ”) มีผลบังคับใช้ใน 2022 และกำหนดให้นายจ้างที่ตรงตามเกณฑ์พนักงานต้องวิเคราะห์และเผยแพร่ข้อมูลที่แสดงช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของตนตามตัวชี้วัดที่กำหนดไว้สำหรับค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัส​​ 

ในรายงานฉบับนี้ ตามที่ข้อบังคับกำหนด เราได้เปิดเผยค่ามัธยฐานและค่าเฉลี่ยของช่องว่างค่าจ้างระหว่างค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัสของชายและหญิง รวมถึงเปอร์เซ็นต์ของชายและหญิงที่ได้รับสวัสดิการในรูปแบบอื่น​​ 

ธุรกิจในไอร์แลนด์สามารถเลือกวันที่บันทึกข้อมูลได้เอง และต้องรายงานข้อมูลเกี่ยวกับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของพนักงานโดยอิงจากช่วงเวลาก่อนหน้า 12เดือน สำหรับ Globalization Partners International Ireland Limited เราเลือก 1 มิถุนายน 2024 เป็นวันที่บันทึกภาพ นอกจากนี้ ธุรกิจต่างๆ ยังต้องแยกแยะความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับงานประจำ งานพาร์ทไทม์ และงานชั่วคราว อย่างไรก็ตาม รายงานฉบับนี้จะไม่ทำการแยกแยะดังกล่าว เนื่องจากพนักงานทุกคนในวันที่จัดทำรายงานนั้นทำงานเต็มเวลา​​ 

ณ วันที่จัดทำรายงาน เรามีพนักงานจำนวน 216 คน ตามข้อกำหนดการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของไอร์แลนด์ ในบรรดาพนักงานเหล่านี้:​​ 

• 147 ระบุว่าเป็นเพศชาย;​​ 
• 67 ระบุว่าเป็นเพศหญิง และ​​ 
• 2 ไม่ได้ตอบกลับ​​ 

ตัวเลขช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ:​​ 

ตารางด้านล่างแสดงตัวเลขที่จำเป็นต้องรายงานตามข้อบังคับการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับองค์กร Globalization Partners Ireland ณ วันที่ทำการสำรวจ​​ 

สถิติช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ: ปีรายงานปัจจุบัน​​ 

ระดับเงินเดือน: ปีรายงานปัจจุบัน​​ 

ทำความเข้าใจช่องว่างค่าจ้างของเรา / การแก้ไขปัญหาช่องว่างค่าจ้างในอนาคต​​ 

ณ วันที่บันทึกข้อมูล มีพนักงานที่ได้รับเงินเดือนเต็มจำนวนจำนวน 214 โดยในจำนวนนี้ 147 ระบุว่าเป็นเพศชาย และ 67 ระบุว่าเป็นเพศหญิง คิดเป็น 69% และ 31% ของกำลังแรงงานทั้งหมด ตามลำดับ​​ 

ข้อมูลแสดงให้เห็นว่าสัดส่วนของผู้หญิงในกลุ่มควอไทล์บนและควอไทล์กลางบนนั้นน้อยกว่าสัดส่วนที่ควรจะเป็น สิ่งนี้เปิดโอกาสให้เราสามารถดำเนินการอย่างตั้งใจเพื่อให้แน่ใจว่ามีรายชื่อผู้สมัครที่หลากหลาย ซึ่งจะช่วยให้การจ้างงานและการเลื่อนตำแหน่งของสตรีที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเป็นไปอย่างเท่าเทียมกันมากขึ้น และเพิ่มการเป็นตัวแทนในทุกตำแหน่งงาน​​ 

กฎระเบียบของไอร์แลนด์กำหนดให้บริษัทต่างๆ ต้องรายงานเงินเดือนปกติของพนักงาน รวมถึงพนักงานที่ลาคลอดบุตรด้วย บริษัท Globalization Partners เพิ่มเงินค่าลาคลอดให้กับพนักงาน อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่พนักงานใช้สิทธิ์ลาคลอดครบกำหนดแล้วและยังคงอยู่ในช่วงลาคลอดโดยไม่ได้รับค่าจ้าง เรายังคงต้องรวมข้อมูลของพนักงานคนนั้นไว้ในเดือนที่พวกเขาลาคลอดโดยไม่ได้รับค่าจ้างด้วย หมายความว่า ในกรณีที่พนักงานบางคน การลาคลอด โดยไม่ได้รับค่าจ้าง ข้อมูลดังกล่าวจะถูกนำมาคำนวณรวมในค่าจ้างรายชั่วโมง ซึ่งจะทำให้ตัวเลขที่ได้ลดลงอย่างมาก และส่งผลกระทบต่อตัวเลขค่าจ้างเฉลี่ยโดยรวมระหว่างเพศด้วย อย่างไรก็ตาม ผลกระทบนี้จะเด่นชัดยิ่งขึ้นหาก Globalization-Partners ไม่ได้จ่ายเงินเพิ่มให้กับพนักงานในช่วงลาคลอด ดังนั้นโดยรวมแล้วผลกระทบจึงเป็นไปในทางบวก​​ 

เมื่อเปรียบเทียบตัวเลขกับรายงาน 2023 ของเรา แม้ว่าช่องว่างค่าจ้างเฉลี่ยระหว่างเพศโดยใช้ค่าจ้างรายชั่วโมงจะยังคงเท่าเดิม แต่เราได้เห็นการปรับปรุงที่สำคัญในช่องว่างค่าจ้างมัธยฐานระหว่างเพศโดยใช้ค่าจ้างรายชั่วโมง และช่องว่างค่าจ้างเฉลี่ยและมัธยฐานระหว่างเพศโดยใช้โบนัส เรามีโอกาสได้รับโบนัสใกล้เคียงกันระหว่างชายและหญิง อย่างไรก็ตาม ช่องว่างระหว่างค่าเฉลี่ยและค่ามัธยฐานของค่าตอบแทนโบนัสเอื้อประโยชน์ต่อเพศชายมากกว่า สาเหตุเป็นเพราะจำนวนผู้ชายในตำแหน่งที่มีค่าตอบแทนสูงมีมากกว่าผู้หญิง ซึ่งสอดคล้องกับจำนวนโบนัสที่พวกเขาได้รับ มีการจัดให้มีการเข้าถึงโปรแกรมอย่างเท่าเทียมกัน อย่างไรก็ตาม ผู้หญิงเลือกเข้าร่วมโปรแกรมที่ส่งผลให้ได้รับ BIK มากกว่าผู้ชาย เช่น ประกันทันตกรรมและประกันสุขภาพ กล่าวคือ ผู้หญิง 90% เมื่อเทียบกับผู้ชาย 76%​​ 

เพื่อแก้ไขปัญหาช่องว่างในปัจจุบัน เราจะยังคงมุ่งเน้นไปที่การคัดเลือกผู้สมัครที่มีความหลากหลายต่อไป เราจะต่อยอดโครงการพัฒนาอาชีพโดยมีเป้าหมายเพื่อเตรียมความพร้อมให้ผู้หญิงก้าวสู่ระดับที่สูงขึ้นภายในบริษัท รายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศประจำปีของเราสามารถดูได้ในเว็บไซต์ของบริษัท รายงานฉบับนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:​​ 

นิโคล ฟอร์บส์, บริษัท โกลบอลไลเซชั่น พาร์ทเนอร์ส ระหว่างประเทศ ไอร์แลนด์ จำกัด​​ 

รายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของ Globalization Partners International Ireland Limited (ข้อมูล ณ วันที่: 1 มิถุนายน 2023)​​ 

พื้นหลัง​​ 

เราให้บริการโซลูชันนายจ้างผู้รับผิดชอบสัญญาจ้างงาน (Employer of Record หรือ EOR) ในประเทศไอร์แลนด์ สำหรับบริษัทที่จ้างพนักงานในประเทศไอร์แลนด์​​ 

พระราชบัญญัติความเสมอภาคในการจ้างงาน 1998 (มาตรา 20ก) (ข้อมูลช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ) ข้อบังคับ 2022 (“ข้อบังคับ”) มีผลบังคับใช้ใน 2022 และกำหนดให้นายจ้างที่มีพนักงาน 250 คนขึ้นไปต้องวิเคราะห์และเผยแพร่ข้อมูลที่แสดงช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของตนตามตัวชี้วัดที่กำหนดไว้สำหรับค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัส​​ 

ในรายงานฉบับนี้ ตามที่ข้อบังคับกำหนด เราได้เปิดเผยค่ามัธยฐานและค่าเฉลี่ยของช่องว่างค่าจ้างระหว่างค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัสของชายและหญิง รวมถึงเปอร์เซ็นต์ของชายและหญิงที่ได้รับสวัสดิการในรูปแบบอื่น​​ 

ธุรกิจในไอร์แลนด์สามารถเลือกวันที่บันทึกข้อมูลได้เอง และต้องรายงานข้อมูลเกี่ยวกับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของพนักงานโดยอิงจากช่วงเวลาก่อนหน้า 12เดือน สำหรับ Globalization Partners International Ireland Limited เราเลือก 1 มิถุนายน 2023 เป็นวันที่บันทึกภาพ นอกจากนี้ ธุรกิจต่างๆ ยังต้องแยกแยะความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับงานประจำ งานพาร์ทไทม์ และงานชั่วคราวด้วย อย่างไรก็ตาม รายงานฉบับนี้จะไม่ทำการแยกแยะดังกล่าว เนื่องจากพนักงานทุกคนในวันที่จัดทำรายงานนั้นทำงานเต็มเวลา​​ 

ณ วันที่จัดทำรายงาน เรามีพนักงานจำนวน 258 คน ตามข้อกำหนดการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของไอร์แลนด์ ในบรรดาพนักงานเหล่านี้:​​ 

• 177 ระบุว่าเป็นเพศชาย;​​ 
• 78 ระบุว่าเป็นเพศหญิง;​​ 
• 2 ไม่ได้ตอบกลับ และ​​ 
• พนักงาน 1 คน เลือกที่จะไม่เปิดเผยเพศของตน​​ 

ใน 2022 เรามีพนักงานน้อยกว่า 250 ดังนั้น 2023 จึงเป็นปีแรกที่เราต้องรายงานตัวเลขช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับไอร์แลนด์​​ 

ตัวเลขช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ:​​ 

ตารางด้านล่างแสดงตัวเลขที่ต้องรายงานตามข้อบังคับการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับบริษัท Globalization Partners International Ireland Limited ณ วันที่ทำการสำรวจ​​ 

สถิติช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ: ปีรายงานปัจจุบัน​​ 

ระดับเงินเดือน: ปีรายงานปัจจุบัน​​ 

ทำความเข้าใจช่องว่างค่าจ้างของเรา / การแก้ไขปัญหาช่องว่างค่าจ้างในอนาคต​​ 

ณ วันที่บันทึกข้อมูล มีพนักงานที่ได้รับเงินเดือนเต็มจำนวนจำนวน 258 โดยในจำนวนนี้ 177 ระบุว่าเป็นเพศชาย และ 78 ระบุว่าเป็นเพศหญิง คิดเป็น 69% และ 31% ของกำลังแรงงานทั้งหมด ตามลำดับ​​ 

ข้อมูลแสดงให้เห็นว่ามีจำนวนเพศหญิงมากกว่าสัดส่วนประชากรในกลุ่มควอไทล์ล่างและควอไทล์ล่างตอนกลาง สิ่งนี้เปิดโอกาสให้เราสามารถดำเนินการอย่างตั้งใจเพื่อสรรหาและส่งเสริมผู้หญิงให้ดำรงตำแหน่งระดับสูง และรักษาผู้หญิงไว้ในกำลังคนของเรา เพื่อสร้างผลกระทบเชิงบวกต่ออนาคตของการเป็นตัวแทนของผู้หญิงในตำแหน่งระดับสูง​​ 

โอกาสในการได้รับโบนัสของทั้งชายและหญิงค่อนข้างเท่าเทียมกัน อย่างไรก็ตาม ช่องว่างระหว่างค่าเฉลี่ยและค่ามัธยฐานของค่าตอบแทนโบนัสเอื้อประโยชน์ต่อเพศชายมากกว่า นี่อาจสะท้อนให้เห็นว่ามีผู้ชายในตำแหน่งที่มีค่าตอบแทนสูงมากกว่าผู้หญิง และนี่อาจสอดคล้องกับจำนวนโบนัสที่พวกเขาได้รับ โดยทั่วไปแล้ว สัดส่วนของผู้ชายและผู้หญิงที่ได้รับสวัสดิการจากรัฐบาล เช่น ประกันสุขภาพและประกันทันตกรรม จะใกล้เคียงกัน​​ 

เพื่อแก้ไขปัญหาช่องว่างในปัจจุบัน เราจะมุ่งเน้นไปที่การสร้างรายชื่อผู้สมัครที่มีความหลากหลาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสาขาเทคโนโลยี นอกจากนี้ เราจะต่อยอดโครงการพัฒนาอาชีพโดยมีเป้าหมายเพื่อเตรียมความพร้อมให้สตรีสำหรับตำแหน่งที่สูงขึ้นภายในบริษัท​​ 

รายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศประจำปีของเราสามารถดูได้บนเว็บไซต์ของบริษัท​​ 

รายงานฉบับนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:​​ 

นิโคล ฟอร์บส์, บริษัท โกลบอลไลเซชั่น พาร์ทเนอร์ส ระหว่างประเทศ ไอร์แลนด์ จำกัด​​ 

การรายงานค่าจ้างตามเพศในสหราชอาณาจักร​​ 

2025

พื้นหลัง​​ 

บริษัท Globalization Partners Limited ให้บริการโซลูชันนายจ้างผู้รับผิดชอบ (Employer of Record - EOR) ในสหราชอาณาจักร สำหรับบริษัทที่ต้องการว่าจ้างบุคลากรที่มีความสามารถในสหราชอาณาจักร​​ 

พนักงานของบริษัท Globalization Partners Limited แบ่งออกเป็นสองประเภท: (i) พนักงานที่บริษัทจ้างในนามของลูกค้าเพื่อให้บริการแก่ลูกค้านั้น (เรียกว่า “ผู้เชี่ยวชาญ”) และ (ii) พนักงานที่บริษัทจ้างเพื่อทำงานให้กับบริษัท Globalization Partners Limited เอง (เรียกว่า “พนักงานภายใน”)​​ 

พนักงานของบริษัท Globalization Partners Limited แบ่งออกเป็นสองประเภท: (i) พนักงานที่บริษัทจ้างในนามของลูกค้าเพื่อให้บริการแก่ลูกค้ารายนั้น (เรียกว่า “ผู้เชี่ยวชาญ”) และ (ii) พนักงานที่บริษัทจ้างเพื่อทำงานให้กับบริษัท Globalization Partners Limited เอง (เรียกว่า “พนักงานภายใน”)​​ 

พระราชบัญญัติความเสมอภาคของสหราชอาณาจักร 2010 (ข้อมูลช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ) มีผลบังคับใช้ใน 2017 และกำหนดให้นายจ้างที่มี 250 หรือมากกว่านั้นต้องวิเคราะห์และเผยแพร่ข้อมูลที่แสดงช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของตนตามตัวชี้วัดที่กำหนดไว้สำหรับค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัส​​ 

ณ วันที่ 5 เมษายน 2025 Globalization Partners Limited มีพนักงานที่ได้รับเงินเดือนเต็มจำนวนที่เกี่ยวข้อง 1,016 ตามวัตถุประสงค์ของกฎระเบียบการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของสหราชอาณาจักร ในบรรดาพนักงานเหล่านี้:​​ 

• 664 เป็นผู้ชาย;​​ 
• 352 เป็นผู้หญิง;​​ 
• 67 เป็นพนักงานภายใน และ​​ 
• 949 เป็นผู้เชี่ยวชาญ​​ 

กฎหมายของสหราชอาณาจักรกำหนดให้ Globalization Partners Limited ต้องเผยแพร่ตัวเลขรวมของช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับพนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญ อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์รวมเหล่านี้ไม่ได้สะท้อนภาพที่แท้จริงของแนวปฏิบัติด้านค่าจ้างของ Globalization Partners Limited ด้วยเหตุผลหลายประการ รวมถึง:​​ 

• ค่าตอบแทนสำหรับผู้เชี่ยวชาญนั้นกำหนดโดยลูกค้าแต่ละราย ไม่ใช่โดยบริษัท Globalization Partners Limited นโยบายและแนวปฏิบัติด้านค่าตอบแทนแตกต่างกันไปในแต่ละบริษัท และอัตราค่าตอบแทนและโครงสร้างค่าตอบแทนสำหรับผู้เชี่ยวชาญจึงสอดคล้องกับของลูกค้าที่เกี่ยวข้อง ไม่ใช่บริษัท Globalization Partners Limited​​ 
• บริษัท Globalization Partners Limited มีลูกค้าอยู่ในหลากหลายภาคส่วน ดังนั้นจึงมีความแตกต่างอย่างมากในแนวปฏิบัติด้านเงินเดือนพื้นฐานและโบนัสในแต่ละภาคส่วน​​ 
• บริษัท Globalization Partners Limited ให้บริการลูกค้าที่มีขนาดธุรกิจและระดับรายได้ที่หลากหลาย ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนและวิธีการชำระเงินอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับรายได้และขนาดของลูกค้า​​ 
• บริษัท Globalization Partners Limited จ้างบุคลากรระดับมืออาชีพในทุกระดับอาวุโสและประสบการณ์ ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนจะแตกต่างกันอย่างมาก​​ 
• บริษัท Globalization Partners Limited จ้างผู้เชี่ยวชาญที่กระจายอยู่ทั่วสหราชอาณาจักร และความแตกต่างทางภูมิศาสตร์เหล่านั้นอาจส่งผลต่อค่าตอบแทนตามที่ลูกค้าแต่ละรายกำหนด​​ 

การรวมกันของปัจจัยเหล่านี้หมายความว่า ความแตกต่างของค่าตอบแทนระหว่างผู้เชี่ยวชาญนั้นได้รับผลกระทบจากปัจจัยมากมาย การคำนวณช่องว่างค่าจ้างที่กำหนดโดยข้อบังคับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศไม่ได้คำนึงถึงความแตกต่างเหล่านั้น และให้มุมมองที่บิดเบือนเกี่ยวกับแนวปฏิบัติด้านค่าจ้างของ Globalization Partners Limited เอง ^[1]​​ 

¹ Globalization Partners Limited’s พนักงานภายในของ Partners Limited ในสหราชอาณาจักรมีจำนวนน้อย (ณ วันที่จัดทำรายงาน มีพนักงานที่เกี่ยวข้องที่ได้รับเงินเดือนเต็มจำนวนจำนวน 67 ซึ่งเป็นพนักงานภายในที่ทำงานในสหราชอาณาจักร ได้แก่ 51 ชาย และ 16 หญิง) ดังนั้นจึงไม่ได้รวมตัวเลขเฉพาะพนักงานภายในไว้ในรายงานฉบับนี้​​ 

สถิติ​​ 

สถิติช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ​​ 

ระดับเงินเดือน: ปีรายงานปัจจุบัน​​ 

รายงานฉบับนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:​​ 

ทอดด์ กอฟฟ์แมน กรรมการผู้จัดการ บริษัท โกลบอลไลเซชั่น พาร์ทเนอร์ส จำกัด​​ 

2024

พื้นหลัง​​ 

บริษัท Globalization Partners Limited ให้บริการโซลูชันนายจ้างผู้รับผิดชอบ (Employer of Record - EOR) ในสหราชอาณาจักร สำหรับบริษัทที่ต้องการว่าจ้างบุคลากรที่มีความสามารถในสหราชอาณาจักร​​ 

พนักงานของบริษัท Globalization Partners Limited แบ่งออกเป็นสองประเภท: (i) พนักงานที่บริษัทจ้างในนามของลูกค้าเพื่อให้บริการแก่ลูกค้านั้น (ต่อไปนี้เรียกว่า “ผู้เชี่ยวชาญ”) และ (ii) พนักงานที่บริษัทจ้างเพื่อทำงานให้กับบริษัท Globalization Partners Limited เอง (ต่อไปนี้เรียกว่า “พนักงานภายใน”)​​ 

พระราชบัญญัติความเสมอภาคของสหราชอาณาจักร 2010 (ข้อมูลช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ) มีผลบังคับใช้ใน 2017 และกำหนดให้นายจ้างที่มี 250 หรือมากกว่านั้นต้องวิเคราะห์และเผยแพร่ข้อมูลที่แสดงช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของตนตามตัวชี้วัดที่กำหนดไว้สำหรับค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัส​​ 

ณ วันที่ 5 เมษายน 2024 Globalization Partners Limited มีพนักงานที่ได้รับเงินเดือนเต็ม 853 ซึ่งเกี่ยวข้องกับวัตถุประสงค์ของกฎระเบียบการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของสหราชอาณาจักร ในบรรดาพนักงานเหล่านี้:​​ 

• 550 เป็นผู้ชาย;​​ 
• 303 เป็นผู้หญิง;​​ 
• 24 เป็นพนักงานภายใน และ​​ 
• 829 เป็นผู้เชี่ยวชาญ​​ 

กฎหมายของสหราชอาณาจักรกำหนดให้ Globalization Partners Limited ต้องเผยแพร่ตัวเลขรวมของช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับพนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญ อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์รวมเหล่านี้ไม่ได้สะท้อนภาพที่แท้จริงของแนวปฏิบัติด้านค่าจ้างของ Globalization Partners Limited ด้วยเหตุผลหลายประการ รวมถึง:​​ 

• ค่าตอบแทนสำหรับผู้เชี่ยวชาญนั้นกำหนดโดยลูกค้าแต่ละราย ไม่ใช่โดยบริษัท Globalization Partners Limited นโยบายและแนวปฏิบัติด้านค่าตอบแทนแตกต่างกันไปในแต่ละบริษัท และอัตราค่าตอบแทนและโครงสร้างค่าตอบแทนสำหรับผู้เชี่ยวชาญจึงสอดคล้องกับของลูกค้าที่เกี่ยวข้อง ไม่ใช่บริษัท Globalization Partners Limited​​ 
• บริษัท Globalization Partners Limited มีลูกค้าอยู่ในหลากหลายภาคส่วน ดังนั้นจึงมีความแตกต่างอย่างมากในแนวปฏิบัติด้านเงินเดือนพื้นฐานและโบนัสในแต่ละภาคส่วน​​ 
• บริษัท Globalization Partners Limited ให้บริการลูกค้าที่มีขนาดธุรกิจและระดับรายได้ที่หลากหลาย ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนและวิธีการชำระเงินอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับรายได้และขนาดของลูกค้า​​ 
• บริษัท Globalization Partners Limited จ้างบุคลากรระดับมืออาชีพในทุกระดับอาวุโสและประสบการณ์ ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนจะแตกต่างกันอย่างมาก​​ 
• บริษัท Globalization Partners Limited จ้างผู้เชี่ยวชาญที่กระจายอยู่ทั่วสหราชอาณาจักร และความแตกต่างทางภูมิศาสตร์เหล่านั้นอาจส่งผลต่อค่าตอบแทนตามที่ลูกค้าแต่ละรายกำหนด​​ 

การรวมกันของปัจจัยเหล่านี้หมายความว่า ความแตกต่างของค่าตอบแทนระหว่างผู้เชี่ยวชาญนั้นได้รับผลกระทบจากปัจจัยมากมาย การคำนวณช่องว่างค่าจ้างตามข้อกำหนดของกฎระเบียบว่าด้วยช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ไม่ได้คำนึงถึงความแตกต่างเหล่านั้น และให้ภาพที่บิดเบือนเกี่ยวกับแนวปฏิบัติด้านค่าจ้างของบริษัท Globalization Partners Limited เอง​​ 

สถิติช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ​​ 

ระดับเงินเดือน: ปีรายงานปัจจุบัน​​ 

รายงานฉบับนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:​​ 

ทอดด์ กอฟฟ์แมน กรรมการผู้จัดการ บริษัท โกลบอลไลเซชั่น พาร์ทเนอร์ส จำกัด​​ 

2023

พื้นหลัง​​ 

บริษัท Globalization Partners Limited ให้บริการโซลูชันนายจ้างผู้รับผิดชอบ (Employer of Record - EOR) ในสหราชอาณาจักร สำหรับบริษัทที่ต้องการว่าจ้างบุคลากรที่มีความสามารถในสหราชอาณาจักร​​ 

พนักงานของบริษัท Globalization Partners Limited แบ่งออกเป็นสองประเภท: (i) พนักงานที่บริษัทจ้างในนามของลูกค้าเพื่อให้บริการแก่ลูกค้านั้น (ต่อไปนี้เรียกว่า “ผู้เชี่ยวชาญ”) และ (ii) พนักงานที่บริษัทจ้างเพื่อทำงานให้กับบริษัท Globalization Partners Limited เอง (ต่อไปนี้เรียกว่า “พนักงานภายใน”)​​ 

พระราชบัญญัติความเสมอภาคของสหราชอาณาจักร 2010 (ข้อมูลช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ) มีผลบังคับใช้ใน 2017 และกำหนดให้นายจ้างที่มี 250 หรือมากกว่านั้นต้องวิเคราะห์และเผยแพร่ข้อมูลที่แสดงช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของตนตามตัวชี้วัดที่กำหนดไว้สำหรับค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัส​​ 

ณ วันที่ 5 เมษายน 2023 Globalization Partners Limited มีพนักงานที่ได้รับเงินเดือนเต็ม 696 ซึ่งเกี่ยวข้องกับวัตถุประสงค์ของกฎระเบียบการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของสหราชอาณาจักร ในบรรดาพนักงานเหล่านี้:​​ 

• 463 เป็นผู้ชาย;​​ 
• 233 เป็นผู้หญิง;​​ 
• 22 เป็นพนักงานภายใน และ​​ 
• 674 เป็นผู้เชี่ยวชาญ​​ 

กฎหมายของสหราชอาณาจักรกำหนดให้ Globalization Partners Limited ต้องเผยแพร่ตัวเลขรวมของช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับพนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญ อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์รวมเหล่านี้ไม่ได้สะท้อนภาพที่แท้จริงของแนวปฏิบัติด้านค่าจ้างของ Globalization Partners Limited ด้วยเหตุผลหลายประการ รวมถึง:​​ 

• ค่าตอบแทนสำหรับผู้เชี่ยวชาญนั้นกำหนดโดยลูกค้าแต่ละราย ไม่ใช่โดยบริษัท Globalization Partners Limited นโยบายและแนวปฏิบัติด้านค่าตอบแทนแตกต่างกันไปในแต่ละบริษัท และอัตราค่าตอบแทนและโครงสร้างค่าตอบแทนสำหรับผู้เชี่ยวชาญจึงสอดคล้องกับของลูกค้าที่เกี่ยวข้อง ไม่ใช่บริษัท Globalization Partners Limited​​ 
• บริษัท Globalization Partners Limited มีลูกค้าอยู่ในหลากหลายภาคส่วน ดังนั้นจึงมีความแตกต่างอย่างมากในแนวปฏิบัติด้านเงินเดือนพื้นฐานและโบนัสในแต่ละภาคส่วน​​ 
• บริษัท Globalization Partners Limited ให้บริการลูกค้าที่มีขนาดธุรกิจและระดับรายได้ที่หลากหลาย ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนและวิธีการชำระเงินอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับรายได้และขนาดของลูกค้า​​ 
• บริษัท Globalization Partners Limited จ้างบุคลากรระดับมืออาชีพในทุกระดับอาวุโสและประสบการณ์ ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนจะแตกต่างกันอย่างมาก​​ 
• บริษัท Globalization Partners Limited จ้างผู้เชี่ยวชาญที่กระจายอยู่ทั่วสหราชอาณาจักร และความแตกต่างทางภูมิศาสตร์เหล่านั้นอาจส่งผลต่อค่าตอบแทนตามที่ลูกค้าแต่ละรายกำหนด​​ 

การรวมกันของปัจจัยเหล่านี้หมายความว่า ความแตกต่างของค่าตอบแทนระหว่างผู้เชี่ยวชาญนั้นได้รับผลกระทบจากปัจจัยมากมาย การคำนวณช่องว่างค่าจ้างที่กำหนดโดยข้อบังคับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศไม่ได้คำนึงถึงความแตกต่างเหล่านั้น และให้มุมมองที่บิดเบือนเกี่ยวกับแนวปฏิบัติด้านค่าจ้างของ Globalization Partners Limited เอง ¹​​ 

พนักงานภายในของ Globalization Partners Limited ในสหราชอาณาจักรมีจำนวนน้อย (ณ วันที่จัดทำรายงาน มีพนักงานที่ได้รับเงินเดือนเต็มจำนวนที่เกี่ยวข้องจำนวน 22 คน ซึ่งเป็นพนักงานภายในที่ทำงานในสหราชอาณาจักร: 8 คนเป็นชาย และ 14 เป็นหญิง) ดังนั้นจึงไม่ได้รวมตัวเลขเฉพาะพนักงานภายในไว้ในรายงานฉบับนี้​​ 

สถิติช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ​​ 

ระดับเงินเดือน: ปีรายงานปัจจุบัน​​ 

รายงานฉบับนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:​​ 

ทอดด์ กอฟฟ์แมน กรรมการผู้จัดการ บริษัท โกลบอลไลเซชั่น พาร์ทเนอร์ส จำกัด​​ 

2022

พื้นหลัง​​ 

บริษัท Globalization Partners Limited ให้บริการโซลูชันนายจ้างผู้รับผิดชอบ (Employer of Record - EOR) ในสหราชอาณาจักร สำหรับบริษัทที่ต้องการว่าจ้างบุคลากรที่มีความสามารถในสหราชอาณาจักร​​ 

พนักงานของบริษัท Globalization Partners Limited แบ่งออกเป็นสองประเภท: (i) พนักงานที่บริษัทจ้างในนามของลูกค้าเพื่อให้บริการแก่ลูกค้ารายนั้น (ต่อไปนี้เรียกว่า “ผู้เชี่ยวชาญ”) และ (ii) พนักงานที่บริษัทจ้างเพื่อทำงานให้กับบริษัท Globalization Partners Limited เอง (ต่อไปนี้เรียกว่า “พนักงานภายใน”)​​ 

พระราชบัญญัติความเสมอภาคของสหราชอาณาจักร 2010 (ข้อมูลช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ) มีผลบังคับใช้ใน 2017 และกำหนดให้นายจ้างที่มีพนักงาน 250 คนขึ้นไปต้องวิเคราะห์และเผยแพร่ข้อมูลที่แสดงช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของตนตามตัวชี้วัดที่กำหนดไว้สำหรับค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัส​​ 

ณ วันที่ 5 เมษายน 2022 Globalization Partners Limited มีพนักงานที่ได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนที่เกี่ยวข้อง 527 ตามวัตถุประสงค์ของกฎระเบียบการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของสหราชอาณาจักร ในบรรดาพนักงานเหล่านี้:​​ 

• 365 เป็นผู้ชาย;​​ 
• 162 เป็นผู้หญิง;​​ 
• 44 เป็นพนักงานภายใน และ​​ 
• 483 เป็นผู้เชี่ยวชาญ​​ 

ตัวเลขนี้แสดงถึงการเติบโตอย่างมีนัยสำคัญเมื่อเทียบกับช่วงระยะเวลารายงานครั้งล่าสุด ซึ่งเพิ่มขึ้นเกือบ 94%​​ 

นี่เป็นปีที่สองแล้วที่ Globalization Partners Limited เผยแพร่ตัวเลขรวมช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ทั้งในกลุ่มพนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญ​​ 

อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์โดยรวมเหล่านี้ไม่ได้สะท้อนภาพรวมที่แท้จริงของแนวปฏิบัติด้านค่าตอบแทนของ Globalization Partners Limited ด้วยเหตุผลหลายประการ รวมถึง:​​ 

• ค่าตอบแทนสำหรับผู้เชี่ยวชาญนั้นกำหนดโดยลูกค้าแต่ละราย ไม่ใช่โดยบริษัท Globalization Partners Limited นโยบายและแนวปฏิบัติด้านค่าตอบแทนแตกต่างกันไปในแต่ละบริษัท ดังนั้นอัตราค่าตอบแทนและโครงสร้างค่าตอบแทนสำหรับผู้เชี่ยวชาญจึงสอดคล้องกับของลูกค้าแต่ละราย ไม่ใช่บริษัท Globalization Partners Limited​​ 
• บริษัท Globalization Partners Limited มีลูกค้าอยู่ในหลากหลายภาคส่วน ดังนั้นจึงมีความแตกต่างอย่างมากในแนวปฏิบัติด้านเงินเดือนพื้นฐานและโบนัสในแต่ละภาคส่วน​​ 
• บริษัท Globalization Partners Limited ให้บริการลูกค้าที่มีขนาดธุรกิจและระดับรายได้ที่หลากหลาย ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนและวิธีการชำระเงินอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับรายได้และขนาดของลูกค้า​​ 
• บริษัท Globalization Partners Limited จ้างบุคลากรระดับมืออาชีพในทุกระดับอาวุโสและประสบการณ์ ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนจะแตกต่างกันอย่างมาก​​ 
• บริษัท Globalization Partners Limited จ้างผู้เชี่ยวชาญที่กระจายอยู่ทั่วสหราชอาณาจักร และความแตกต่างทางภูมิศาสตร์เหล่านั้นอาจส่งผลต่อค่าตอบแทนตามที่ลูกค้าแต่ละรายกำหนด​​ 

การรวมกันของปัจจัยเหล่านี้หมายความว่า ความแตกต่างของค่าตอบแทนระหว่างผู้เชี่ยวชาญนั้นได้รับผลกระทบจากปัจจัยมากมาย การคำนวณช่องว่างค่าจ้างที่กำหนดโดยข้อบังคับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศไม่ได้คำนึงถึงความแตกต่างเหล่านั้น และให้มุมมองที่บิดเบือนเกี่ยวกับแนวปฏิบัติด้านค่าจ้างของ Globalization Partners Limited เอง ¹​​ 

ตัวเลขในรายงานฉบับนี้แสดงให้เห็นถึงการปรับปรุงในตัวชี้วัดช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศหลายประการ โดยเปรียบเทียบข้อมูลจาก 5 เมษายน 2021 และ 5 เมษายน 2022 ซึ่งรวมถึง:​​ 

• สัดส่วนของผู้หญิงในกลุ่มเงินเดือนระดับสูงและระดับกลางตอนบนเพิ่มขึ้นตั้งแต่ 5 เมษายน 2022​​ 
• ช่องว่างค่าจ้างทั้งค่ามัธยฐานและค่าเฉลี่ยตามอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงลดลงแล้ว และ​​ 
• ช่องว่างค่าจ้างเฉลี่ยตามเงินโบนัสลดลงอย่างมีนัยสำคัญ (จาก 48.33% เป็น 17.95%) และสัดส่วนของผู้หญิงที่ได้รับเงินโบนัสใน 12 เดือนก่อนหน้า 5 เมษายน 2022 สูงกว่าใน 12 เดือนก่อนหน้า 5 เมษายน 2021​​ 

รายงานช่องว่างค่าจ้างตามเพศประจําปีของเราสามารถเข้าถึงได้บนเว็บไซต์ของบริษัทและ บนเว็บไซต์ของรัฐบาลสหราชอาณาจักร ¹​​ 

พนักงานภายในของ Globalization Partners Limited ในสหราชอาณาจักรมีจำนวนน้อย (ณ วันที่จัดทำรายงาน มีพนักงานภายในที่ได้รับเงินเดือนเต็มจำนวนจำนวน 44 : ชาย 27 คน และหญิง 17 คน) ดังนั้นจึงไม่ได้รวมตัวเลขเฉพาะพนักงานภายในไว้ในรายงานฉบับนี้​​ 

ตัวเลขช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ​​ 

ตารางด้านล่างแสดง (i) ตัวเลขรวมที่กำหนดโดยข้อบังคับการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับ Globalization Partners Limited ณ วันที่ 5 เมษายน 2022 และ (ii) ตัวเลขใน (i) ควบคู่ไปกับตัวเลขที่เทียบเท่าจากช่วงเวลาการรายงานก่อนหน้า โดยในแต่ละกรณีครอบคลุมพนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญ​​ 

ในวันที่ 5 เมษายน 2022 มีพนักงานที่ได้รับเงินเดือนเต็มจำนวน 527 ซึ่งรวมถึงทั้งพนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญ โดยในจำนวนนี้ 365 เป็นผู้ชาย และ 162 เป็นผู้หญิง​​ 

ค่าบริการสำหรับผู้เชี่ยวชาญไม่ได้กำหนดโดยบริษัท Globalization Partners Limited แต่กำหนดโดยลูกค้าที่เกี่ยวข้อง​​ 

สถิติช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ: ปีรายงานปัจจุบัน​​ 

ระดับเงินเดือน: ปีรายงานปัจจุบัน​​ 

รายงานฉบับนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:​​ 

ทอดด์ กอฟฟ์แมน กรรมการผู้จัดการ บริษัท โกลบอลไลเซชั่น พาร์ทเนอร์ส จำกัด​​ 

รายงานความเท่าเทียมทางเพศของออสเตรเลีย​​ 

คำแถลงของนายจ้างเกี่ยวกับการรายงานความเท่าเทียมทางเพศของ G-P 2025 ออสเตรเลีย​​ 

พื้นหลัง​​ 

บริษัท Globalization Partners Pty. Ltd. (ออสเตรเลีย) (“G-P”) เป็นบริษัทจัดหาแรงงานที่มีรูปแบบธุรกิจที่เป็นเอกลักษณ์ เนื่องจากเราเป็นช่องทางให้บริษัทที่ไม่มีสาขาในออสเตรเลียสามารถเข้าถึงพนักงานที่มีความสามารถในออสเตรเลียได้ G-P ช่วยเหลือองค์กรต่างๆ ที่สรรหาบุคลากรผู้มีความสามารถในตลาด ให้สามารถใช้บริการขององค์กรเหล่านั้นผ่านทาง G-P ได้ เนื่องจากเราสามารถจ้างแรงงานเหล่านี้ได้​​ 

พระราชบัญญัติความเสมอภาคทางเพศในสถานที่ทำงาน 2012 กำหนดให้นายจ้างในภาคเอกชนที่จ้างพนักงาน 100 คนขึ้นไปต้องลงทะเบียนเข้าร่วมโครงการรายงานความเสมอภาคทางเพศและส่งข้อมูลประจำปีไปยังหน่วยงานความเสมอภาคทางเพศในสถานที่ทำงาน (“WGEA”)​​ 

เอกสารที่ส่งประจำปีประกอบด้วย:​​ 

• แบบสอบถามออนไลน์ที่เกี่ยวข้องกับนโยบาย กลยุทธ์ และการดำเนินการขององค์กรในเรื่องความเสมอภาคทางเพศ และ​​ 
• แผ่นงาน Excel สองแผ่น (2) ที่ออกแบบมาเพื่อรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบของกำลังคน เงินเดือนและค่าตอบแทน และการแต่งตั้ง การเลื่อนตำแหน่ง การลาออก และการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของพนักงาน​​ 

สำหรับการส่งข้อมูล 2024-25 ธุรกิจที่อยู่ภายใต้ขอบเขตได้เลือกวันที่ภาพรวมระหว่างเดือนเมษายน 1, 2023 และเดือนมีนาคม 31, 2024 และพวกเขาต้องส่งรายงานความเท่าเทียมทางเพศทางอิเล็กทรอนิกส์โดยอิงจากระยะเวลารายงานเต็ม 12เดือน​​ 

สำหรับการส่ง 2024-25 GP เลือกวันที่บันทึกภาพคือเดือนธันวาคม 31, 2024 ณ วันที่บันทึกข้อมูล G-P มีพนักงาน 306 ตามข้อกำหนดการรายงานความเท่าเทียมทางเพศของออสเตรเลีย ในบรรดาพนักงานเหล่านี้:​​ 

• 213 ระบุว่าเป็นเพศชาย และ​​ 
• 93 ระบุว่าเป็นเพศหญิง​​ 

ตัวเลขรายงานความเท่าเทียมทางเพศ​​ 

ตารางด้านล่างแสดงตัวเลขที่โปรแกรมการรายงานความเท่าเทียมทางเพศกำหนดไว้สำหรับ GP ณ วันที่ทำการสำรวจ​​ 

ทำความเข้าใจช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ (Gender Pay Gap หรือ GPG) ของ G-P​​ 

กฎหมายออสเตรเลียกำหนดให้ GP ต้องเผยแพร่ตัวเลขรวมของช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ทั้งในกลุ่มพนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญ​​ 

อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์โดยรวมเหล่านี้ไม่ได้สะท้อนภาพรวมที่ถูกต้องของแนวทางการจ่ายค่าตอบแทนของ G-P ด้วยเหตุผลหลายประการ รวมถึง:​​ 

• G-P เป็นธุรกิจจัดหาแรงงาน แต่รูปแบบธุรกิจของเราแตกต่างจากธุรกิจจัดหาแรงงานแบบดั้งเดิมตรงที่เราเป็นช่องทางให้บริษัทต่างชาติสามารถเข้าถึงบุคลากรที่มีความสามารถที่พวกเขาค้นพบในตลาดออสเตรเลียได้ ในกรณีที่ลูกค้าไม่มีนิติบุคคลหรือสำนักงานในออสเตรเลีย ลูกค้าของเรามักต้องการ "ทดสอบตลาด" ในออสเตรเลียเพื่อพิจารณาว่าตลาดนี้เหมาะสมสำหรับผลิตภัณฑ์หรือบริการของตนหรือไม่ ดังนั้นเราจึงจัดหาช่องทางให้พวกเขาได้ใช้บริการแรงงานในประเทศ ในกรณีที่พวกเขาไม่มีธุรกิจในออสเตรเลียอยู่แล้ว​​ 
• เนื่องจากรูปแบบธุรกิจของ G-P ลูกค้าเป็นผู้กำหนดบุคลากรที่ G-P จะจ้างและค่าตอบแทน โดยความต้องการค่าตอบแทนของลูกค้าแต่ละรายจะแตกต่างกันไปตามคุณลักษณะต่างๆ เช่น อุตสาหกรรม ขนาด และปรัชญาการจ่ายค่าตอบแทนเฉพาะบุคคล​​ 
• ด้วยเหตุนี้ G-P จึงไม่สามารถควบคุมอัตราส่วนระหว่างเพศชายและเพศหญิงในบางตำแหน่งได้ และมีอำนาจควบคุมค่าตอบแทนของพวกเขาได้น้อยมาก​​ 

รายงานฉบับนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:​​ 

Todd Goffman ผู้อํานวยการ Globalization Partners Pty. Ltd (ออสเตรเลีย) อ้อ ในนามของคณะกรรมการบริษัท Globalization Partners Pty. Ltd. (ประเทศออสเตรเลีย)​​ 

คำแถลงของนายจ้างเกี่ยวกับการรายงานความเท่าเทียมทางเพศของ G-P 2024 ออสเตรเลีย​​ 

พื้นหลัง​​ 

บริษัท Globalization Partners Pty. Ltd. (ออสเตรเลีย) (“G-P”) เป็นบริษัทจัดหาแรงงานที่มีรูปแบบธุรกิจที่เป็นเอกลักษณ์ เนื่องจากเราเป็นช่องทางให้บริษัทที่ไม่มีสาขาในออสเตรเลียสามารถเข้าถึงพนักงานที่มีความสามารถในออสเตรเลียได้ G-P ช่วยเหลือองค์กรต่างๆ ที่สรรหาบุคลากรผู้มีความสามารถในตลาด ให้สามารถใช้บริการขององค์กรเหล่านั้นผ่านทาง G-P ได้ เนื่องจากเราสามารถจ้างแรงงานเหล่านี้ได้​​ 

พระราชบัญญัติความเสมอภาคทางเพศในสถานที่ทำงาน 2012 กำหนดให้นายจ้างในภาคเอกชนที่จ้างพนักงาน 100 คนขึ้นไปต้องลงทะเบียนเข้าร่วมโครงการรายงานความเสมอภาคทางเพศและส่งข้อมูลประจำปีไปยังหน่วยงานความเสมอภาคทางเพศในสถานที่ทำงาน (“WGEA”)​​ 

เอกสารที่ส่งประจำปีประกอบด้วย:​​ 

• แบบสอบถามออนไลน์ที่เกี่ยวข้องกับนโยบาย กลยุทธ์ และการดำเนินการขององค์กรในเรื่องความเสมอภาคทางเพศ และ​​ 
• แผ่นงาน Excel สองแผ่น (2) ที่ออกแบบมาเพื่อรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบของกำลังคน เงินเดือนและค่าตอบแทน และการแต่งตั้ง การเลื่อนตำแหน่ง การลาออก และการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของพนักงาน​​ 

สำหรับการส่งข้อมูล 2023-24 ธุรกิจที่อยู่ภายใต้ขอบเขตได้เลือกวันที่ภาพรวมระหว่างเดือนเมษายน 1, 2023 และเดือนมีนาคม 31, 2024 และพวกเขาต้องส่งรายงานความเท่าเทียมทางเพศทางอิเล็กทรอนิกส์โดยอิงจากระยะเวลารายงานเต็ม 12เดือน​​ 

สำหรับการส่ง 2023-24 GP เลือกวันที่บันทึกภาพคือเดือนธันวาคม 31, 2023 ณ วันที่บันทึกข้อมูล G-P มีพนักงาน 289 ตามข้อกำหนดการรายงานความเท่าเทียมทางเพศของออสเตรเลีย ในบรรดาพนักงานเหล่านี้:​​ 

• 199 ระบุว่าเป็นเพศชาย และ​​ 
• 90 ระบุว่าเป็นเพศหญิง​​ 

ในเดือนเมษายน 2022 G-P ได้ลงทะเบียนกับ WGEA ได้รับการยืนยันว่าการส่งรายงานความเท่าเทียมทางเพศครั้งแรกมีกำหนดส่งภายในเดือนพฤษภาคม 31, 2023 และได้ส่งรายงานภายในกำหนดเวลา​​ 

ตัวเลขรายงานความเท่าเทียมทางเพศ​​ 

ตารางด้านล่างแสดงตัวเลขที่โปรแกรมการรายงานความเท่าเทียมทางเพศกำหนดไว้สำหรับ GP ณ วันที่ทำการสำรวจ​​ 

ทำความเข้าใจช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ (Gender Pay Gap หรือ GPG) ของ G-P​​ 

กฎหมายออสเตรเลียกำหนดให้ GP ต้องเผยแพร่ตัวเลขรวมของช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ทั้งในกลุ่มพนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญ​​ 

อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์โดยรวมเหล่านี้ไม่ได้สะท้อนภาพรวมที่ถูกต้องของแนวทางการจ่ายค่าตอบแทนของ G-P ด้วยเหตุผลหลายประการ รวมถึง:​​ 

• G-P เป็นธุรกิจจัดหาแรงงาน แต่รูปแบบธุรกิจของเราแตกต่างจากธุรกิจจัดหาแรงงานแบบดั้งเดิมตรงที่เราเป็นช่องทางให้บริษัทต่างชาติสามารถเข้าถึงบุคลากรที่มีความสามารถที่พวกเขาค้นพบในตลาดออสเตรเลียได้ ในกรณีที่ลูกค้าไม่มีนิติบุคคลหรือสำนักงานในออสเตรเลีย ลูกค้าของเรามักต้องการ "ทดสอบตลาด" ในออสเตรเลียเพื่อพิจารณาว่าตลาดนี้เหมาะสมสำหรับผลิตภัณฑ์หรือบริการของตนหรือไม่ ดังนั้นเราจึงจัดหาช่องทางให้พวกเขาได้ใช้บริการแรงงานในประเทศ ในกรณีที่พวกเขาไม่มีธุรกิจในออสเตรเลียอยู่แล้ว​​ 
• เนื่องจากรูปแบบธุรกิจของ G-P ลูกค้าเป็นผู้กำหนดบุคลากรที่ G-P จะจ้างและค่าตอบแทน โดยความต้องการค่าตอบแทนของลูกค้าแต่ละรายจะแตกต่างกันไปตามคุณลักษณะต่างๆ เช่น อุตสาหกรรม ขนาด และปรัชญาการจ่ายค่าตอบแทนเฉพาะบุคคล​​ 
• ด้วยเหตุนี้ G-P จึงไม่สามารถควบคุมอัตราส่วนระหว่างเพศชายและเพศหญิงในบางตำแหน่งได้ และมีอำนาจควบคุมค่าตอบแทนของพวกเขาได้น้อยมาก​​ 

รายงานนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย: Todd Goffman ผู้อํานวยการ Globalization Partners Pty. Ltd (ออสเตรเลีย) ในนามของคณะกรรมการบริหารของ Globalization Partners Pty. Ltd. (ออสเตรเลีย)​​ 

คำแถลงของนายจ้างเกี่ยวกับการรายงานความเท่าเทียมทางเพศของ G-P 2023 ออสเตรเลีย​​ 

พื้นหลัง​​ 

บริษัท Globalization Partners Pty. Ltd. (ออสเตรเลีย) (“G-P”) เป็นบริษัทจัดหาแรงงานที่มีรูปแบบธุรกิจที่เป็นเอกลักษณ์ เนื่องจากเราเป็นช่องทางให้บริษัทที่ไม่มีสาขาในออสเตรเลียสามารถเข้าถึงพนักงานที่มีความสามารถในออสเตรเลียได้ G-P ช่วยเหลือองค์กรต่างๆ ที่สรรหาบุคลากรผู้มีความสามารถในตลาด ให้สามารถใช้บริการขององค์กรเหล่านั้นผ่านทาง G-P ได้ เนื่องจากเราสามารถจ้างแรงงานเหล่านี้ได้​​ 

พระราชบัญญัติความเสมอภาคทางเพศในสถานที่ทำงาน 2012 กำหนดให้นายจ้างในภาคเอกชนที่จ้างพนักงาน 100 คนขึ้นไปต้องลงทะเบียนเข้าร่วมโครงการรายงานความเสมอภาคทางเพศและส่งข้อมูลประจำปีไปยังหน่วยงานความเสมอภาคทางเพศในสถานที่ทำงาน (“WGEA”) เอกสารที่ส่งประจำปีประกอบด้วย:​​ 

• แบบสอบถามออนไลน์ที่เกี่ยวข้องกับนโยบาย กลยุทธ์ และการดำเนินการขององค์กรในเรื่องความเสมอภาคทางเพศ และ​​ 
• แผ่นงาน Excel สองแผ่น (2) ที่ออกแบบมาเพื่อรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบของกำลังคน เงินเดือนและค่าตอบแทน และการแต่งตั้ง การเลื่อนตำแหน่ง การลาออก และการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของพนักงาน​​ 

สำหรับการส่งข้อมูล 2022-23 ธุรกิจที่อยู่ภายใต้ขอบเขตได้เลือกวันที่ภาพรวมระหว่างเดือนเมษายน 1, 2022 และเดือนมีนาคม 31, 2023 และพวกเขาต้องส่งรายงานความเท่าเทียมทางเพศทางอิเล็กทรอนิกส์โดยอิงจากระยะเวลารายงานเต็ม 12เดือน​​ 

สำหรับการส่ง 2022-23 GP เลือกวันที่บันทึกภาพคือเดือนธันวาคม 31, 2022 ณ วันที่บันทึกข้อมูล G-P มีพนักงาน 293 ตามข้อกำหนดการรายงานความเท่าเทียมทางเพศของออสเตรเลีย ในบรรดาพนักงานเหล่านี้:​​ 

• 211 ระบุว่าเป็นเพศชาย และ​​ 
• 82 ระบุว่าเป็นเพศหญิง​​ 

ในเดือนเมษายน 2022 G-P ได้ลงทะเบียนกับ WGEA ได้รับการยืนยันว่าการส่งรายงานความเท่าเทียมทางเพศครั้งแรกมีกำหนดส่งภายในเดือนพฤษภาคม 31, 2023 และได้ส่งรายงานภายในกำหนดเวลา​​ 

ตัวเลขรายงานความเท่าเทียมทางเพศ​​ 

ตารางด้านล่างแสดงตัวเลขที่โปรแกรมการรายงานความเท่าเทียมทางเพศกำหนดไว้สำหรับ GP ณ วันที่ทำการสำรวจ​​ 

ทำความเข้าใจช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ (Gender Pay Gap หรือ GPG) ของ G-P​​ 

กฎหมายออสเตรเลียกำหนดให้ GP ต้องเผยแพร่ตัวเลขรวมของช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ทั้งในกลุ่มพนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญ​​ 

อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์โดยรวมเหล่านี้ไม่ได้สะท้อนภาพรวมที่ถูกต้องของแนวทางการจ่ายค่าตอบแทนของ G-P ด้วยเหตุผลหลายประการ รวมถึง:​​ 

• G-P เป็นธุรกิจจัดหาแรงงาน แต่โมเดลธุรกิจของเราแตกต่างจากธุรกิจจัดหาแรงงานแบบดั้งเดิมตรงที่เราเป็นช่องทางให้บริษัทต่างชาติสามารถเข้าถึงบุคลากรที่มีความสามารถที่พวกเขาค้นพบในตลาดออสเตรเลียได้ ในกรณีที่ลูกค้าไม่มีนิติบุคคลหรือสำนักงานในออสเตรเลีย ลูกค้าของเรามักต้องการ "ทดสอบตลาด" ในออสเตรเลียเพื่อพิจารณาว่าตลาดนี้เหมาะสมสำหรับผลิตภัณฑ์หรือบริการของตนหรือไม่ ดังนั้นเราจึงจัดหาช่องทางให้พวกเขาได้ใช้บริการแรงงานในประเทศ ในกรณีที่พวกเขาไม่มีธุรกิจในออสเตรเลียอยู่แล้ว​​ 
• เนื่องจากรูปแบบธุรกิจของ G-P ลูกค้าเป็นผู้กำหนดบุคลากรที่ G-P จะจ้างและค่าตอบแทน โดยความต้องการค่าตอบแทนของลูกค้าแต่ละรายจะแตกต่างกันไปตามคุณลักษณะต่างๆ เช่น อุตสาหกรรม ขนาด และปรัชญาการจ่ายค่าตอบแทนเฉพาะบุคคล​​ 
• ด้วยเหตุนี้ G-P จึงไม่สามารถควบคุมอัตราส่วนระหว่างเพศชายและเพศหญิงในบางตำแหน่งได้ และมีอำนาจควบคุมค่าตอบแทนของพวกเขาได้น้อยมาก​​ 

แม้จะมี GPG ดังกล่าว การส่งเอกสารของ G-P 2022-23 ยืนยันว่าค่าตอบแทนรวม GPG ของบริษัทอยู่ที่ 18.2% เมื่อเทียบกับค่าตอบแทนเฉลี่ยที่ 24.1% ซึ่งถือว่าดีกว่าการเปรียบเทียบกับอุตสาหกรรม สุดท้ายนี้ เพื่อเพิ่มสถิติในอนาคต G-P จึงได้นำสิทธิประโยชน์ต่อไปนี้มาใช้:​​ 

• นโยบายการลาเพื่อดูแลบุตรโดยได้รับค่าจ้างทั่วโลก​​ 
• พนักงานทุกคนสามารถขอลาหยุดงานแบบยืดหยุ่นได้ทั่วโลก​​ 

รายงานนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย: Todd Goffman ผู้อํานวยการ Globalization Partners Pty. Ltd (ออสเตรเลีย) ในนามของคณะกรรมการบริหารของ Globalization Partners Pty. Ltd. (ออสเตรเลีย)​​ 

รายงานความเท่าเทียมทางเพศของบราซิล​​ 

การรายงานความเท่าเทียมทางเพศน​​