向全球拓展業務可能是公司朝著大好未來邁出的重要一步。 然而，在其他國家/地區聘僱員工，尤其是首次這麼做時，您可能需要做大量的前期工作，才能準備好發佈第一份招聘廣告。 您必須研究廣泛的主題，例如該國/地區的聘僱流程、整體勞動力的特徵，以及法定休假和其他福利等更詳細的主題。
我們會考慮聘僱國際員工時要考慮的一些極為重要的因素。 您的公司應當解決這 10 個問題，以便就國際聘用流程做好準備。
1. 設立商業實體涉及哪些步驟？
在開始聘僱之前，您必須就支付新員工薪水做好相應準備。 大多數國家/地區禁止遠端發放薪資，所以您必須在聘僱員工的國家/地區設立商業實體，以便合法地為員工支付薪資。 您可以根據所需國家/地區，從各種類型的公司結構中進行選擇。 在部分國家/地區，設立公司的流程可能會非常複雜和耗時。
據世界銀行稱，在委內瑞拉設立公司最長耗時能達到 230 天。 即便打算在幾天內就能設立公司的國家/地區聘僱員工，在正式開始該流程前，您仍然需要一段時間來保證公司滿足所有要求。 這些要求可能包括居住在該國/地區的業務代表，或者在該國/地區開立銀行帳戶。
設立商業實體的前期工作是完成該流程的重要一環。 確保自己明白當中涉及的內容，以便您準確瞭解自己要投入的時間和金錢，然後才將注意力放在國際聘僱事項上。
2. 該國/地區的勞動力如何？
您也應該考慮目標國家/地區的勞動力情況。 這可以幫助您瞭解在國內招募人才時將面臨的潛在優勢或挑戰。勞動力市場 有幾個方面需要考慮。
第一方面，勞工市場是處於人力短缺狀態，還是人力多餘狀態。 以日本為例， 每位應徵者對應 1.62 個工作崗位，勞工市場呈現人力短缺狀態。 這表示您必須更加努力地說服求職者加入您的公司，因為他們可能會收到多份工作邀約。 在人力多餘的勞工市場，會出現多位應徵者競爭同一職位的情況。
另一件值得考慮的事項是，您對該國/地區勞動力的資格應該和不應該抱有的預期。 考慮該國/地區有些什麼類型的學校，以及是否有公司業務領域的熟練工人。 雖然不能掌握該國/地區每個人的情況，但大致瞭解全國/地區人口的教育背景和工作經驗有助於推進工作。
3. 是否有必須要瞭解的文化差異？
您還應該花些時間瞭解您計劃開始聘僱員工的國家/地區的文化。 請注意，您可能會發現，某些文化刻板印象或常見描述並不能代表某種文化的全貌。 不要假設特定國家/地區的所有求職者都會呈現相同的表現。 個性、宗教和成長背景方面的差異，都可能讓一些員工展現出完全違背文化刻板印象的言行。
特別是在大都會地區，由於經濟全球化的影響，需要克服的文化障礙更少。 儘管如此，您仍需瞭解是否存在會直接影響您在該國/地區的聘僱行為和運營方式的文化差異。 如果可行，請與該國/地區的商業人脈交談，在聘僱國際員工之前，瞭解要主要的文化事項。
某些文化因素可能會直接影響僱傭行為。 例如，在某些國家/地區，員工會希望公司在節日或年度活動期間放假或暫停營業。 在某些國家/地區，年度分紅算是慣例，如果不這麼做，您可能會冒犯甚至失去一些員工。
4. 報酬和薪資的實施情況如何？
設定和管理薪資發放可能是國際聘僱員工較複雜的部分之一。 一個關鍵的方面是知道以員工本國貨幣支付其適當金額。 確保自己瞭解該國/地區最低最低工資法規以及基線加班工資要求。 您可能還需要瞭解適用的集體談判協議。 除了這些要求，您還應該研究所在行業不同職位的當地薪酬標準。
此外，您還需要瞭解任何超出基本薪資的報酬要求。 舉例來說，有些國家要求提供第 13 個月的獎金 或分紅。 某些國家/地區可能不會對年終獎金作強制規定，但將發放年終獎作為慣例。
除了知道該給員工支付多少工資，您還要瞭解如何處理薪資發放事宜。 這表示，如果所在國家/地區使用所得稅預扣制（Pay As You Earn，簡稱 PAYE）或所得稅預付制（Pay As You Go，簡稱 PAYG），則必須確切瞭解所得稅中的預扣金額。 您可能還需要為社會安全或養老金計畫預扣部分金額。
5. 必須提供哪些法定福利？
您必須瞭解員工在該國/地區合法享有的福利，以及為了保障雇主的競爭力而按慣例要提供的任何福利。 您可能需要考慮的某些類別的福利包括：
- 年假
- 國定假日
- 病假
- 育嬰假
- 護理假
- 健康保險
- 退休金
在某些國家/地區，員工甚至有權獲得交通券或餐券。 員工也可能有權每週享受特定的休息時間。 這裡要知道的關鍵是，每個國家都有自己的員工福利要求，所以您需要在接受新員工 之前徹底研究這一點。 請注意，集體談判協議可能要求您為國際員工提供更多福利。
將員工有權享有的福利考慮在內，有助於您更加準確地瞭解公司會為每位員工付出的成本。 在某些國家/地區，該總額可能會大大超出員工的基本薪資。
6. 需要遵循哪些僱傭法？
法律所考慮的問題並不限於報酬和福利。 瞭解該國/地區的聘僱行為受到哪些法律的管控，並仔細研讀這些法律。 例如，您可能需要遵循反歧視做法。 您也可能需要以某種方式安排工作週，或者以特定方式處理結束聘用事宜。 如果聘僱之人並非該國/地區的公民，則可能存在雇主聘僱外國員工時必須遵循的相關規定。
多數公司都需要諮詢該國/地區的法律專業人員，才能確保公司遵循所有僱傭法。 當您嘗試自行瀏覽流程時，不合規的風險可能很高。 如果您違反法律，可能會遭受鉅額罰款或更糟的罰款。 如果未能給到員工他們依法享有的待遇和福利，您可能遭到起訴。
某些國家/地區更加傾向於以訴訟方式解決問題，某些國家/地區在產生糾紛時更加可能作出有利於員工的裁決。 如果是這樣的國家/地區，您最好確保所有僱傭行為合法合規，不弄虛作假。
7. 是否需要譯員參與溝通？
在聘僱國際員工之前，必須考慮的重要事項是語言。 有時候，語言並不是問題。 不過，如果要在主要語言不同於自己母語的國家/地區聘僱員工，則會讓聘僱流程變得複雜。 在某些情況下，您可以尋求精通您語言的多語人士或外派人員來簡化問題。 不過，這種方法總有行不通的時候。
考慮是否有員工精通所需外語，以及他們是否願意在設立公司和聘僱員工方面助您一臂之力。 這些工作包括起草商業文件、撰寫招聘廣告，以及用外語與應徵者交流。 許多公司不得不聘僱譯員來開展此類工作。
如果不透過代理商聘僱員工，您就必須讓譯員出現在面試現場。 國際聘僱會面臨語言障礙，但有許多方法可以解決這個問題。
8. 是否準備好遠端管理團隊？
您需要問問自己是否準備好遠端管理團隊。 正如 Entrepreneur 等來源指出的那樣，遠端管理是具有挑戰性的任務，需要開展大量溝通工作，才不會讓國際團隊感到與公司總部脫節。
知道如何管理現場團隊，甚至管理 您本國的一些遠端員工，都無法讓您為 國際員工做好準備。 您與員工之間的地理距離越遠，語言或文化之間的差異越大，彌合差距就越困難。
在開始聘僱之前花時間瞭解遠端管理，避免自己剛著手處理新員工入職事宜就陷入困境。 做好遠端管理不是一蹴而就的，但現在學習一些最佳做法可以讓您有所準備。
9. 應該採用什麼樣的招聘方法？
您也需要 了解如何招募國際員工。 您在自己國家/地區習慣使用的招聘方法不一定適合別的國家/地區。 請思考以下問題，幫助您確定在計劃拓展業務的國家/地區招聘員工的最佳方法：
- 透過代理商聘僱員工是否常見？
- 是否有招聘應屆畢業大學生的慣用方法？
- 人們在求職時會採參考哪些紙質出版物、社交網路或網站上的招聘廣告？
- 舉辦或參加招聘會是否常見？
- 標準的工作申請文件是什麼樣的？
- 是否有任何禁令可以幫助雇主避免做出歧視行為？
有些時候，您會發現別的國家/地區的聘僱方法與您習慣採用的方法非常相像。 在另一些時候，這些方法之間的差異可能大得超乎意料。 例如，在一些拉丁美洲國家， 執行全面的身體和心理檢查是招聘流程的標準部分，無論工作是否涉及身體活動。
簡言之，國際招聘及甄選流程與聘僱本國/地區員工的流程有所不同，因此請確保針對要向其拓展業務的國家/地區制定招聘策略。
10. 採用名義雇主會更輕鬆嗎？
至此我們已經清楚，國際聘僱是高參與型流程。 考慮到設立商業實體所需的時間和金錢、必須遵循的所有僱傭法，以及薪資發放涉及的複雜問題，您可能想知道是否有更簡單的路可以走。 幸運的是，採用名義雇主 (EOR) 可以大幅簡化這個流程。
名義雇主能提供獨特的全球聘僱解決方案。 名義雇主組織已在該國/地區設立商業實體，擁有當地僱傭法和人力資源實踐方面的專業知識。 您可以借助名義雇主招聘國際員工，將國際聘僱流程中棘手的工作外包，避免給公司帶來麻煩。 國際員工實際上仍為您工作，但會從名義雇主處領域薪資。
如果您有意在該國設立自己的商業實體，請權衡此選項與名義雇主選項 ，並確定哪個選項對貴公司更有意義。 對許多公司而言，根據其國際擴張的總體計畫，採用名義雇主至今仍是更好的選擇。
以 Globalization Partners 為名義雇主，著手組建高效的國際團隊
如果您已準備好開始聘僱國際員工，Globalization Partners 可以簡化您的全球擴張流程。 Globalization Partners 的業務遍及 187 個國家/地區，可能已經涵蓋您要聘僱員工之地，並且對當地僱傭法和實踐的廣泛知識有著深入瞭解。
如果採用 Globalization Partners 作為名義雇主，您可以立即開始聘僱員工，無需為公司設立分支機構或子公司。 您還可以將薪資和合規性問題留給我們處理，以便將精力用於管理國際團隊。 首先，請索取一份提案 ，並深入瞭解 Globalization Partners 如何協助您走向全球。
如需瞭解聘僱和管理國際員工的詳細資訊，請下載電子書《全球聘僱手冊：在 20 個熱門的業務拓展國家實現人才入職和管理》
