有時候，最佳人才的居住地區，與貴公司所在國家/地區不同。 或者可能是貴企業正在考量國際化擴張，且想要聘僱居住在海外的人員。 只要您找到貴公司適合的員工，下一步就是要釐清如何發放薪資給對方。 依照不同國家/地區發放薪資給員工可能相當有挑戰性。 畢竟，貴公司不能僅是寄送支票或匯款薪資到對方銀行帳戶而已。 至於您的國內團隊成員，您需要確保遵循分類、稅款預扣和其他細項規定。
幸運的是，想辦法支付國際員工 的費用並不是您的企業需要自己做 的。 您可以與名義 雇主 （EOR） 合作，在國外聘僱和入職團隊成員。 名義雇主可為您的會計部門減輕負擔，並協助您避免任何國際薪資發放可能發生的問題。
國際薪資發放如何運作
國際薪資發放與在您自己國家/地區的薪資發放上有許多共通點。 您必須確保發放薪資給團隊成員的方式符合該國家/地區的法律，且您確實有預扣薪資來支付適用的稅款。 支付國際員工時的稅務考量包括：
- 所得稅： 您的企業需要根據員工工作地點以及任何適用的地區、地方或州所得稅，從員工的薪資中扣繳適當的聯邦所得稅金額。
- 社會安全：許多國家，不只是美國，而是向員工和雇主收取某種形式的社會安全稅。 貴公司的提撥額依各國家/地區而異，員工的提撥額亦是如此。
- 薪資稅：在許多國家，雇主需要為每位員工繳納薪資稅，例如失業稅和工傷賠償。 稅額可能會有巨大差異。 關於此方面要特別提到在某些地方，薪酬稅可能是地區稅或本地稅，也有可能是聯邦稅。
發放薪資給國際員工時，企業需要確保預扣薪資以支付適當稅款類型和正確的稅額。 還需要確保在正確的期限內支付稅額。 例如，在美國，報稅表到期4 月 15 日，預估的稅款將於 15th 4 月、6 月、9 月和 1 月當天到期。 在英國，報稅則是於會計年度結束後的一年內截止。 在法國，對於 12 月結束的財政年度，報稅是於 4 月截止。 在德國，退貨截止日期為 7 月 31 日。
除了遵循稅務要求，國際薪資發放必須遵照任何該國家/地區適用的福利和薪資規定。 在全球某些區域，貴公司可能需要提撥給員工的退休金計畫。 也必須在聘僱人員的每個國家/地區，遵循最低工資的規定。 在某些國家，通常也會向員工支付 13th-或第 14 個月的薪資，這通常是免稅的，並在年底發放。
特定區域也會有關於員工一週可工作的時數規定。 例如，在歐盟，員工在七天的期間內工作時間不得超過 48 小時 。 員工每工作 24 個小時期間有 11 個小時的休息時間，也就是說在單日內，不得工作超過 13 個小時。 歐盟的員工每年也可享有四週的給薪年假。
除了遵循稅制和薪資規定，國際薪資發放與國內薪資發放有許多共通點。 貴公司將決定員工獲得薪資的頻率，例如每月一次、每兩週一次、每月15th一次30th，以此類推。 您也要決定如何把薪資發放給遠端雇員，例如要直接轉帳或是透過紙本支票。
支付遠端國際員工要面臨的挑戰
在您進行國際化擴張或開始在其他國家/地區聘僱員工之前，瞭解與支付遠端團隊相關聯的挑戰是很重要的。 如果您的公司違反特定國家/地區的規定，很有可能要支付額外費用和罰款。
理清特定國家/地區的各種規定和要求，需要耗費貴公司會計和人力資源部分相當大的心力。 留意在發放薪資給遠端團隊時最常發生的常見問題，對於瞭解應該注意的事項和可能有風險的事項有很大的幫助。
- 稅務問題
- 當地海關
- 法律疑慮
- 準確計時
- 貨幣差異
稅務問題
雇主必須從外國員工的薪酬中預扣適當的稅款，且公司必須在截止日期前向適當的政府部門支付稅款。 公司必須保留繳納稅款的紀錄，因為位於國外的稅務機關可能會稽核公司。 這表示您的企業必須保留任何稅務文件和收據長達數年，否則如果稽核單位揭發您並未預扣或支付正確稅額時，可能冒有必須支付巨額罰款的風險。
當地海關
隨著貴企業進行國際化擴張，您可以預期看到許多文化差異。 部分文化差異可能會反映在薪資發放上，且可能影響您發放薪資給國際員工的方式。 例如，發放第 13 個月的薪酬在許多南美洲、歐洲和亞洲國家/地區是普遍的慣例。 您的國際團隊可能在開始為貴公司服務時，預設他們會在年底獲得額外的酬勞。 但如果您並未查覺到這項慣例，您就冒著可能讓團隊大失所望的風險。
法律疑慮
在發放薪資給遠端的國際團隊時，也要確保瞭解法律層面上的差異。 例如，在英國，如果員工生病且至少請假四天，雇主需要£94.25每週支付員工作為法定病假。 雇主必須支付病假工資最長達 28 週。 在美國，雇主可能提供因病請假的給薪，但法律並未強制規定支付因病無法工作的員工。 美國的家庭和醫療假法 （FMLA） 保護因疾病或其他健康問題而需要請假的人士，但僅限數12週。 FMLA 假可能不給薪。
在聘僱和發放薪資給國際員工時，確保瞭解其他法律層面的考量，包括每個國家/地區所需的文件。 舉例來說，在美國的員工需要在受聘僱時提供公民證明或具備在該國工作的權利，如護照。 在其他國家/地區，員工在接受聘僱之前可能需要出示國民保險號碼。
準確計時
相較於發放薪資給居住並在美國工作的人員，發放國際員工的薪資時，計時可能有更大的疑慮。在美國，非豁免員工只要一週內工作超過 40 個小時，就會收到加班費，但對於 16 歲以上的人一週可工作的時數沒有上限。 在其他國家/地區則非如此。 例如在歐盟內的許多國家/地區，工作週的限制時數為 48 個小時。 在中國，勞工法對工作週的限制時數為 44 個小時。 若要避免超過限制，則國際薪資發放系統包括準確紀錄和報告時間的方法是不可或缺的。
貨幣差異
居住並在歐盟工作的員工想要收到以歐元發放的薪資，而居住並在英國工作的員工則是想要收到以英鎊發放的薪資。 以國際團隊所在個別國家/地區的貨幣發放薪資對他們而言有好處，但對您而言可能相當複雜。 舉例來說，如果外國貨幣相較於美元增值，則會導致您的企業發放給國際員工的薪資，比最初同意的金額更多。
管理貨幣波動所造成困難的一種方法是將薪資物流 留給 名義雇主。 您的公司可以用您的當地貨幣支付 您的員工， 名義雇主 可以用員工所在國家的貨幣簽發工資支票。
如何為國際員工發放薪資
如果貴企業聘僱的人員所居住和工作的國家/地區與您所在國家/地區不同，則需要依據該員工居住的國家/地區法律發放薪資給員工，其中包括一些例外條件。 舉例來說，如果員工暫時移居國外，且在居住於另一個國家/地區的同時繼續為貴公司工作，則您可能可以繼續以您自己國家/地區的方式發放薪資給他們。
另一個選項是讓貴公司的國際客戶發放薪資給您的國際員工。 舉例來說，如果您聘僱法國的某個人員來支援貴企業的法國客戶，則該人員的聘僱可算是法國客戶的員工。 您藉著付款給客戶來發放他們的薪水，但客戶會自己處理員工的薪資發放。
否則，貴企業將需要在有營運的每個國家/地區都要分開進行薪資發放。 設定薪資發放時，您會有幾個選項。 您可以在國家/地區設立子公司，以便管理該地區的所有業務，並處理薪資發放。 如果貴公司考量的是永久性的國際化擴張，則在國家/地區內成立企業效益較高。 但如果您只是在另一個國家/地區聘僱幾位人員，或如果您是在好幾個不同的國家/地區聘僱人員，則在那些國家/地區成立子公司或分公司，會花費超出您預期的時間與精力。
成本效益更高的選項可能是與名義雇主合作。 舉例來說，如 Globalization Partners 的名義雇主可處理這類所有細節，以確保您的國際團隊準時收到薪資，且符合他們居住和工作的國家/地區法律規定。 我們會準時以當地貨幣發放薪資給您的員工，也會確保支付各種福利和政府要求的稅額。
萬一國際員工是獨立約聘人員？
聘僱獨立承包商而非員工是您 公司的一個 選項。 您與獨立約聘人員合作時，貴企業無需負責預扣稅款，或支付社會安全、或失業稅。 您亦無需為獨立承包商支付員工福利，且承包商 不受與員工相同的工時限制。 此外，您的公司 不必在承包商居住的國家 註冊，即可為該人士的工作支付費用。
然而，獨立約聘人員並不僅是優惠價版本的員工。 他們與企業之間的關係，與雇主員工關係不同。 與獨立約聘人員合作時，您無法預期自己是對方的唯一收入來源或雇用方。 大多數國家/地區都設有極為嚴格的定義和規定，必須符合規定才能將個人視為獨立約聘人員而非員工。
舉例來說，在英國，如果人員透過投標或報價來談定專案或找到工作，且他們的工作不受直接監督，才算是自雇約聘人員。 英國的獨立約聘人員也會為其執行的工作和完成的專案提交發票。 英國的獨立約聘人員會支付自己的稅款和國民保險金。 如果為貴公司工作的人符合上述事項，則您很有可能可將他們視為獨立約聘人員。 但如果您聘僱位於英國的人員，且規範該人員工作範疇，或要求他們在經理或主管監督下作業，則更準確的來說，應該稱他們為員工且應該提供福利報酬等。
如果貴公司錯將國際員工歸類為獨立約聘人員，您將承擔部分風險。 如果法院判定您的業務對員工分類錯誤，則您需負責支付該員工的稅款，以及假日假的回薪，即英國大部分員工5.6目前每年的帶薪時數週 。
儘管將國際勞工作為獨立約聘人員聘僱可能對貴公司利益最高，但如果您不具備必要的指引來確保沒有錯誤歸類這些員工，則貴公司可能招致鉅額帳單和漫長的官司問題。 從一開始就為您的團隊正確分類的最佳選項就是與名義雇主合作，確保您維持符合當地勞工法規定，同時精簡化您的國際薪資發放流程。
讓 Globalization Partners 管理您的國際薪資發放需求
如果您在考慮國際擴張，且準備開始要在其他國家/地區聘僱員工，那麼 Globalization Partners 可助您一臂之力。 我們作為您國際團隊的名義雇主，確保符合特定國家的薪資要求，並且您的員工按時收到其母國貨幣的薪資。 若要深入瞭解我們的解決方案如何協助您的公司成長，請立即與我們聯絡。
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