你的下一個聘僱就在你國家的邊界外等著你。 全球僱用讓您有機會進入新市場，並獲得在當地找不到的專業人才，但這個機會也有隱藏的成本：風險。從被迫支付數百萬的補繳稅款和罰款，到招致分類錯誤的罰款，錯誤的舉動可能會讓您的整個國際化策略停滯不前。
13 多年來，G-P 已為180+ 國家中數以千計的全球團隊提供支援。而我們都見過了。我們列出15 最常見的全球僱用錯誤，協助您避開日常挑戰，建立成功所需的全球團隊。
燒毀您的信任和預算的法律錯誤
各國勞動法各不相同。你可能熟悉國內法規，但這些法規通常不適用於其他國家。一個錯誤可能會讓你付出巨額罰款、官司纏身，甚至損害品牌形象。
錯誤# 1 ：將員工視為承包商
工人分類錯誤是全球最常見的僱用錯誤之一。每個國家對於工人的分類都有特定的標準，但通常會歸結於監督和控制的層級。如果您誤將員工歸類為約聘人員，您可能會面臨罰款和補繳稅款。
在法國，故意進行分類錯誤可處以個人最高 4,5 歐元罰款000 45 225 000罰款，以及最高三年監禁。 像 GP 這樣的記錄雇主可以代表您僱用工人，並確保他們始終被正確分類。
錯誤 #2: 意外觸發常設機構 (permanent establishment)
在一個新的國家開設分公司或設立辦事處可能會形成當地的稅務存在，稱為常設機構（PE） 。未履行常設機構義務可能導致補繳稅款、利息和罰款。有些國家甚至對逃稅行為處以刑事處罰。務必仔細研究您在每個經營場所進行的活動會造成稅務影響的具體情況。
如果您需要特定司法管轄區的細分數據，或者想知道哪些活動在特定國家/地區構成常設機構， G-P Gia™可以提供協助。 Gia 是一款智慧人工智慧，它不僅可以降低成本，還可以作為您的即時、即時合規警報系統，保護您的企業免受嚴重的法律風險，包括刑事制裁。
錯誤# 3 ：使用通用僱傭合約
僱傭法律因地而異，所以一般的合約並不能解決問題。有些國家規定特定條款（例如：試用期、離職、非競業條款）或禁止其他條款。
法院和勞工主管機關通常會忽略與當地法律相衝突的合約條款。如果發生爭議，只有當地合約的合規部分才會成立。 您可能必須支付拖欠的工資、恢復員工的工作或面臨罰款。為了避免像這樣的重大法律錯誤，您需要針對您僱用的每個國家特別定制的合約。
錯誤 # 4 ：忽略強制性地方福利
不提供合適的國內福利會導致薪資上漲和員工不滿。 例如，巴西勞動法要求為僱員提供一套全面的法定福利，其中包括：
- A13th-month 薪水
- 有薪年假，另有額外假期獎金
- 遣散費基金 (FGTS)
- 帶薪國定假日
- 產假和陪產假
- Mandatory 社會安全貢獻
員工可以向巴西勞動法院提起訴訟，要求支付未支付的福利。在這種情況下，法院幾乎總是站在僱員這邊。透過G-P名稱義 雇主，您可以創建特定國家的福利方案，並安心地知道您的全球團隊 可以獲得他們應得的一切。
錯誤 #5: 忘記所需的額外薪資 (例如13th-month bonus)
全球招募涉及諸多環節。在基本工資、獎金、福利和法定支付之間，很容易忽略一些報薪規則，但忘記諸如13四個月工資之類的事情可能會讓你陷入困境。 在墨西哥，不支付這項強制性獎金可能會導致每位受影響員工被處以相當於每日最低工資50至5 000的罰款。
確保您的付款結構符合當地法規。
損害生產力和聘僱的營運陷阱
正確處理法律部分是一大勝利，但這只是第一步。管理全球勞動力的日常工作同樣複雜。 小心這些作業陷阱，保護您的預算和團隊：
錯誤 #6: 遲付團隊薪資或薪資錯誤
沒有什麼比工資發放錯誤更能迅速摧毀信任了。延遲付款、付款錯誤或使用錯誤的貨幣都會影響員工的生產力和留任率。在英國，如果薪資支票延遲發放或缺少必要的扣款，員工可以就「非法扣減工資」提出索賠。
避免這個常見錯誤的方法是投資於可處理多種貨幣和稅制的全球薪資發放技術，並保留每個國家的付款日期行事曆。
錯誤 #7: 提供在其他地方不合理的本國福利
不要犯下發放只在一個地方有用的特權的錯誤。例如，在舊金山辦理的本地健身房會員資格對身在柏林的員工沒有任何好處。員工無論身處何地，都應該享有同等價值的福利，以便在團隊中營造公平和包容的氛圍。
與其採用一刀切的方式，不如制定核心福利計畫，其中包含適用於每個市場的彈性當地選項。
錯誤 #8: 每個國家都使用相同的入職過程
使用相同的入職流程為世人打造機會均等的世界。可能會導致全球新員工感到迷失。 每個國家都有自己的強制性入職要求。其中包括：
- 文件收集
- 健康與安全訓練
- 資料隱私權聲明
- 就業登記
您可以做幾件事來將特定國家的考量納入您的入職訓練，例如：
- 提供當地語言的歡迎資料。
- 清楚說明當地的福利、法定權利以及任何地區特有的優惠。
- 授予對本地 IT 支援、設備和系統的存取權限。
與 G-P 攜手合作，確保您的入職服務在各個市場都能符合規範並符合文化相關性。
錯誤# 9 ：造成時區難題
分散式團隊不應該總是需要在午夜或凌晨 0 點00 5之間參加會議。這種期望只會導致精疲力竭。好消息是，你可以透過使用非同步工作工具來解決這個問題，例如共享專案儀表板和時區感知任務分配。您的團隊可以按照自己的時間安排更新專案進度、分享回饋和審查宣傳資料，以實現全天候高效工作。
錯誤 #10: Relying on one person for 全球薪資發放
僅依靠一個人來處理全球薪資補助會給您的團隊造成單點故障。 如果他們生病或休假，整個系統可能會崩潰。你可以透過培訓多名專業人員來管理不同國家的薪資發放，從而避免這種情況。
影響團隊表現的文化錯誤
如果您沒有做好準備，文化差異可能會導致誤解。未能顧及這些差異是全球人力資源最常見的挑戰之一：
錯誤 #11: 假設每個辦公室 (或遠端地點) 都像總部一樣運作
期望您的全球團隊適應您總部的文化可能會讓員工覺得脫節和孤立。它會損害士氣和生產力。您可以針對各地的工作風格製作簡單的指南，並積極在公司內部推廣跨文化意識。
錯誤 #12: 忘記當地的節日和文化 海關
不承認一個國家的當地節日和海關可能會帶來日程衝突、不必要的壓力和來自團隊的怨恨。 我們建議建立一個包含所有當地假日的全球日曆。這個小步驟可以簡化排程，並顯示您尊重團隊的文化。
錯誤 #13: 為世人打造求職機會均等的世界。
在美國或澳洲，公開表揚，例如在全公司會議上宣佈本月最佳員工，可以激勵員工。但在日本或韓國等國家，由於謙虛與團體和諧受到高度重視，公開讚美可能會造成尷尬或不舒服。
你的表彰舉措應該始終符合文化期望。首先要建立在每個地區都有意義的獎勵制度。如果可能，讓員工選擇對他們來說最有意義的東西（例如，健康津貼、額外假期或當地體驗）。
錯誤# 14 ：與所有人溝通方式相同
在某些國家，直截了當的溝通方式可能被視為咄咄逼人或不禮貌。英國或美國等文化習慣於書面指示和電子郵件。在巴西或中東等地，口頭溝通和人際關係更為重要。為了確保您的訊息始終清晰有效，請針對您工作的每個地區制定量身定制的基本溝通準則。
錯誤 #15 ：像在自己國家一樣給予回饋
績效評核為員工提供了成長的路線圖。但回饋是關於交付的。在某些文化中，管理者會給予坦率的回饋。但這種直截了當的方法在其他地區可能會被視為苛刻。取得適當的平衡可確保反饋既有建設性，又能顧及文化因素。
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