主要心得
- 在全球範圍內招募員工可能會導致法律錯誤，包括員工分類錯誤、常設機構風險、過於籠統的合約以及忽視必要的福利和獎金。
- 跨境發展會帶來新的營運挑戰，例如薪資延遲發放、時區問題、福利提供或低效率的入職流程。
- 拓展國際業務需要文化敏感性，例如根據當地規範與國際化員工溝通，尊重國家節日，並且不要想當然地認為所有工作地點的運作方式都相同。
你的下一份工作機會可能就在你國家的國界之外。全球招募可以讓您進入新市場和在當地找不到的專業人才，但錯誤的舉措可能會阻礙您的整個國際成長策略。
在過去的14年裡，G-P 幫助各種規模的公司在180+個國家建立全球團隊，我們見證了這一切。我們整理了一份全球招募中最常見的 215 個錯誤清單，以幫助您規避日常挑戰並建立您成功所需的全球團隊。
招聘失誤可能引發法律後果
各國勞動法各不相同。你可能熟悉國內規則，但這些規則並不適用於跨國界。這些錯誤可能會造成代價高昂的後果，因此，無論公司在哪裡運營，密切注意不斷變化的法律法規都非常重要。
錯誤# 1 ：將員工視為承包商
員工分類錯誤是全球招募中最常見的錯誤之一。每個國家都有對工人進行分類的具體標準，但通常歸根結底取決於監督和控制的程度。如果您將員工錯誤分類為約聘人員，您可能會面臨罰款和補繳稅款。
在法國，故意進行分類錯誤可導致個人被處以最高 0,1 歐元的罰款，公司被處以最高45 0002250002,3 歐元的罰款，以及最高三年的監禁。像G-P名義雇主這樣的記錄雇主可以代表您僱用工人，並確保他們始終被正確分類。
錯誤 #2: 意外觸發常設機構 (permanent establishment)
在一個新的國家開設分公司或設立辦事處可能會形成當地的稅務存在，稱為常設機構（PE） 。未履行常設機構義務可能導致補繳稅款、利息和罰款。有些國家甚至對逃稅行為處以刑事處罰。務必仔細研究您在每個經營場所進行的活動會造成稅務影響的具體情況。
如果您需要特定司法管轄區的細分數據，或者想知道哪些活動在特定國家/地區構成常設機構， G-P Gia™可以提供協助。 Gia 是一款由人工智慧驅動的全球人力資源代理，它不僅可以降低合規成本，還可以作為您的即時、即時合規警報系統，最大限度地降低法律風險。
使用 Gia ，減少對外部律師的依賴，並減少合規時間和成本高達95 %。
錯誤# 3 ：使用通用僱傭合約
僱傭法律因地而異，所以一般的合約並不能解決問題。有些國家規定特定條款（例如：試用期、離職、非競業條款）或禁止其他條款。
法院和勞動部門通常會忽略與當地法律相衝突的合約條款。如果發生爭議，則僅執行合約中本地合憲的部分。您可能需要支付拖欠薪資、恢復員工職位，或面臨罰款。為了避免此類重大法律失誤，請根據您僱用的每個國家的具體情況起草合約。
錯誤 # 4 ：忽略強制性地方福利
不提供合適的國內福利會導致薪資上漲和員工不滿。例如，巴西勞動法要求為僱員提供一套全面的法定福利，其中包括：
- A13th-month 薪水
- 有薪年假，另有額外假期獎金
- 遣散費基金 (FGTS)
- 帶薪國定假日
- 產假和陪產假
- Mandatory 社會安全貢獻
員工可以向巴西勞動法院提起訴訟，要求支付未支付的福利。在這種情況下，法院幾乎總是站在僱員這邊。透過G-P名稱義 雇主，您可以創建特定國家的福利方案，並安心地知道您的全球團隊 可以獲得他們應得的一切。
錯誤#5：忘記付額外工資
全球招募涉及諸多環節。在基本工資、獎金、福利和法定支付之間，很容易忽略一些報薪規則，但忘記諸如13四個月工資之類的事情可能會讓你陷入困境。 在墨西哥，不支付這項強制性獎金可能會導致每位受影響員工被處以相當於每日最低工資 550 至 6、75 000倍的罰款。
確保您的付款結構符合當地法規。
導致營運陷阱的常見招募錯誤
正確處理法律部分是一大勝利，但這只是第一步。管理全球勞動力的日常工作同樣複雜。 小心這些作業陷阱，保護您的預算和團隊：
錯誤 #6: 遲付團隊薪資或薪資錯誤
沒有什麼比工資發放錯誤更能迅速摧毀信任了。延遲付款、付款錯誤或使用錯誤的貨幣都會影響員工的生產力和留任率。在英國，如果薪資支票延遲發放或缺少必要的扣款，員工可以就「非法扣減工資」提出索賠。
避免犯下這種常見錯誤，投資全球薪資發行技術，該技術可以處理多種貨幣和稅收制度，並為每個國家/地區保留付款日期日曆。
G-P直接的薪資補助為處理全球業務增添了一層簡單性。 信任G-P意味著我可以自信輕鬆地駕馭國際化商業環境。
錯誤 #7: 提供在其他地方不合理的本國福利
不要犯下發放只在一個地方有用的特權的錯誤。例如，在舊金山辦理的本地健身房會員資格對你在柏林的員工沒有任何好處。無論身處何處，員工都應該享有同等價值的福利，以促進團隊間的公平與包容。
與其採用一刀切的方式，不如制定核心福利計畫，其中包含適用於每個市場的彈性當地選項。
錯誤 #8: 每個國家都使用相同的入職過程
使用相同的入職流程為世人打造機會均等的世界。可能會導致全球新員工感到迷失。 每個國家都有自己的強制性入職要求。這些可能包括：
- 文件收集
- 健康與安全訓練
- 資料隱私權聲明
- 就業登記
您可以做幾件事來將特定國家的考量納入您的入職訓練，例如：
- 提供當地語言的歡迎資料。
- 清楚說明當地福利、法定權利以及任何地區特有的優惠。
- 授予對本地 IT 支援、設備和系統的存取權限。
使用G-P名義雇主確保您的入職在每個市場都合規且具有文化相關性。 我們會處理法律和行政事務，這樣您就可以更快地開始工作。簡單易用的自助式工作流程可確保您和您的新員工獲得流暢的體驗。
錯誤# 9 ：造成時區難題
分散式團隊不應該總是需要在午夜或凌晨 0:10 參加會議。500這種期望只會導致精疲力竭。好消息是，你可以透過使用非同步工作工具來解決這個問題，例如共享專案儀表板和時區感知任務分配。您的團隊可以按照自己的時間安排更新專案進度、分享回饋和審查宣傳資料，以實現全天候高效工作。
錯誤 #10: Relying on one person for 全球薪資發放
僅依靠一個人來處理全球薪資補助會給您的團隊造成單點故障。 如果他們生病或休假，整個系統可能會崩潰。你可以透過培訓多名專業人員來管理不同國家的薪資發放，從而避免這種情況。
需要注意的文化誤區 
如果沒有做好準備，文化差異可能會導致誤解。未能考慮到這些差異是全球人力資源領域最常見的挑戰之一。一些常見的錯誤包括：
錯誤 #11: 假設每個辦公室 (或遠端地點) 都像總部一樣運作
期望全球團隊適應總部文化會讓員工感到與團隊脫節和孤立。它還會損害士氣和生產力。你可以透過為每個地區制定簡單的工作方式指南，並在公司內部積極推廣跨文化意識來提供幫助。
錯誤 #12: 忘記當地的節日和文化 海關
不尊重一個國家的當地節慶和海事，可能會造成日程衝突、不必要的壓力，以及團隊的不滿。我們建議建立一個包含所有當地假日的全球日曆。這一小步簡化了日程安排，並向你的團隊表明你尊重他們的文化和人際關係。
錯誤 #13: 為世人打造求職機會均等的世界。
在美國或澳大利亞，公開表彰，例如在公司全體會議上宣布月度最佳員工，可以激勵員工。但在日本或韓國等國家，公開表揚可能會引起尷尬或不適，因為謙遜和群體和諧備受重視。
你的表彰舉措應該始終符合文化期望。首先要建立在每個地區都有意義的獎勵制度。如果可能，讓員工選擇對他們來說最有意義的獎勵，例如健康津貼、額外一天假期或當地體驗。
錯誤# 14 ：與所有人溝通方式相同
在某些國家，直截了當的溝通方式可能被視為咄咄逼人或不禮貌。英國或美國等文化習慣於書面指示和電子郵件。在巴西或中東等地，口頭溝通和人際關係更為重要。為了確保您的訊息始終清晰有效，請針對您工作的每個地區制定量身定制的基本溝通準則。
錯誤 #15 ：像在自己國家一樣給予回饋
績效考核為員工提供了成長路線圖，但回饋的關鍵在於執行。在某些文化中，管理者會給予坦誠的回饋。但這種直截了當的做法在其他地區可能會被視為苛刻。找到合適的平衡點，才能確保回饋既具有建設性又兼顧文化差異。
加強僱用流程以避免招募錯誤
無論你從哪裡尋找候選人，擁有完善的招募流程都能幫助你的團隊更有效地招募。透過以下方式改善團隊的全球招募策略：
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在篩選候選人之前，先為每個職位制定客觀的評判標準。
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利用多位評審員來減少個人偏見，更全面地評估候選人。
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根據候選人展現的技能和相關經驗進行評分，避免基於性格的評判。
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每輪面試後儘快記錄回饋意見，以便保持更準確的記錄。只要考生同意使用，人工智慧筆記工具也能有所幫助。
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專注於真正的危險信號，而不是根據工作方式或個人背景的差異過度篩選候選人。
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及時向候選人通報狀況，並快速推進面試輪次。招募流程中不必要的延誤或溝通不良會導致求職者感到沮喪，並給優秀候選人提供接受其他offer的機會。
避免雇主雇主常見的招募錯誤
EOR旨在支援全球招募和薪酬法規。 它們簡化了複雜的人力資源、薪資和報告功能，幫助您避免巨額罰款和其他法律後果。
名義雇主可以透過幫助您支持您團隊的國際發展：
- 快速進入新市場：如果您進入一個國家是為了測試需求，那麼地面雇主可以幫助您立即僱用當地人才，同時您也可以驗證機會。
- 前期成本較低： 與直接設立實體相比，EOR 更具成本效益，讓您擁有更大的自由度和預算彈性。
- 合規規模：雇主支持合規的僱用實踐，因此您可以專注於產品開發和成長。
- 減少法律風險：名義雇主是您全球團隊成員的合法雇主，為您的公司提供額外的風險保護。 這在理解與法定福利、稅款預扣和其他國際化法規相關的規則時尤其有用。
- 簡化入職流程： EOR 加快招募速度，幫助您更快地培訓和聘用員工。 透過G-P雇主，公司可以更快地從錄取到入職87 %。
- 統一全球營運：雇主可以將薪資、福利管理和入職簡化到一個儀表板中。 這樣可以降低人為錯誤的可能性。
- 本地產生人力資源文件：許多 EOR 具有創建文件的功能，例如職位描述、錄用通知書和僱傭合約。
- 減少人工操作： EOR 簡化招募管理流程，包括合約、入職、薪資和離職，從而避免內部人力資源團隊陷入行政工作。
透過 G-P 全球聘僱
我們的全球就業平台™ （全球僱傭平台）及其人工智能驅動的產品G-P雇主、承包商和Gia為企業建立和管理全球團隊提供支援。 國際招聘可以釋放許多競爭優勢，但前提是必須遵循當地的法律、財務和營運最佳實踐。
G-P是全球就業領域公認的領導者，擁有十多年的經驗。 我們可以幫助您避免這15個代價高昂的招募錯誤，從而保護您的公司發展空間，減少監管審計，並實現合規和可持續的成長。
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常見問題
如何減少招募決策中的偏見？
進行結構化程度很高的面試。準備好與工作相關的詳細問題來評估應徵者的能力，不要根據情緒或直覺做出決定。
確保制定標準化的評分標準，以便根據具體、可衡量的資訊做出招募決定。你也應該訓練面試官，讓他們能夠辨識出自身內在偏見的跡象，並努力減少這些偏見。
不清晰的職位說明如何導致招募不當？
不明確的職位描述可能會吸引技能不符的求職者。它們還可能導致面試官之間期望不一致，使整個過程變得比實際需要的更加複雜。
明確該職位的核心職責、所需經驗和技術技能，將有助於吸引更優秀的候選人應徵該職位。明確衡量成功的具體標準，也有助於平衡招募經理和求職者之間的期望。
我什麼時候應該讓我的團隊參與僱用流程？
應根據需要引入相關團隊成員，以評估其協作潛力、技術技能或在其專業領域內的責任。每位面試官都應在自己的專業領域內對候選人進行評估，以避免提出重複的問題或提供價值較低的回饋。
面試中哪些錯誤會導致你錯失優秀候選人？
不結構化或不清晰的問題、過多的面試輪次，或是面試輪次之間缺乏溝通，都可能會嚇退優秀的候選人。過於主觀的「文化契合度」評估也可能令人反感。相反，應該採用重點突出的流程，明確溝通時間表和預期目標，並使用有據可查的既定標準來公平地評估候選人。
如何在不過度篩選候選人的情況下發現危險信號？
在招募過程中，區分真正與工作相關的擔憂和無害的人際差異非常重要。雖然背景或工作方式的差異通常無關緊要，但諸如無法核實的工作經驗或責任問題等情況應該引起重視。
為了區分中性差異和真正的危險信號，請務必向候選人提出詳細的後續問題。你應該始終考慮所分享內容的背景，並避免因與職位無關的問題而排除候選人。