دليل قوانين العمل في الصين

النتائج الرئيسية

• تقدم الصين أفضل المواهب، ولكن اللوائح صعبة: يوجد في البلاد 34 منطقة على مستوى المقاطعات حيث تختلف قوانين التوظيف وتتغير بشكل متكرر.

• تؤدي التغييرات القانونية الجديدة إلى إثارة المخاطر: تؤدي تحديثات سن التقاعد والعطلات ومن تتحمل المحاكم المسؤولية عن النزاعات العمالية إلى زيادة تعقيد الامتثال.

• تتجاوز التكاليف الراتب الأساسي: تؤثر مساهمات صاحب العمل في التأمين الاجتماعي والمزايا على التكلفة الإجمالية للتوظيف.
  الشريك المناسب يبسط عملية التوظيف في الصين: مع G-P كونك شريكك في العمل العالمي، يمكنك التوظيف في الصين بسرعة وامتثال، دون القلق بشأن اللوائح المعقدة.

تمتلك الصين ملايين العمال المهرة في مختلف الصناعات على استعداد للانضمام إلى شركتك. لكن اختراق القواعد التنظيمية للدولة يتطلب معرفة محلية. 

تُشكل قوانين العمل الصينية العقود وساعات العمل والعمل الإضافي وإنهاء الخدمة والمزايا الإلزامية. وتختلف هذه المتطلبات حسب المنطقة - وتتغير القوانين باستمرار. في عام 2025 وحده، أثرت الإصلاحات على تخطيط سن التقاعد واستحقاقات العطلات العامة والأجور ومسؤوليات صاحب العمل الأخرى. 

يمنحك هذا الدليل نظرة عملية على قوانين التوظيف الصينية بحيث يمكنك التوظيف بثقة دون المخاطرة.

2025 تحول تشريعي

كان الرقم 2025 بمثابة تحول كبير في مشهد العمالة في الصين. دخلت ثلاثة تحديثات تنظيمية حيز التنفيذ:

1. زيادة تدريجية في سن التقاعد

بدأت الصين في 15-year عملية انتقالية لرفع سن التقاعد القانوني. يتم إجراء التغيير على مراحل بناءً على مقياس متدرج محدد، لذلك يعتمد تاريخ تقاعد الشخص على شهر ميلاده وسنته، بالإضافة إلى جدول التنفيذ.

أعمار التقاعد القانونية هي الآن:

• يجوز للذكور في جميع الأدوار التقاعد في 63 (أعلى من 60)

• يجوز للمديرات/الأخصائيات التقاعد في 58 (حتى 55)

• يجوز للعاملات التقاعد في 55 (حتى 50)

2. المزيد من العطلات الرسمية

هناك الآن 13 عطلة رسمية في الصين سنويًا (بعد أن كانت 11 عطلة). يجب على الشركات أن تدفع للموظفين 300% من أجورهم العادية مقابل العمل المنجز في عطلة رسمية. 

في الصين، لا يُسمح لك بإعطاء الموظفين إجازة بدلاً من أجر العطلة الرسمية. 

3. تفسير المحكمة الشعبية العليا 2

اعتبارًا من أواخر عام 2025، يوضح هذا التفسير القضائي الجديد كيف تحدد المحاكم صاحب العمل الحقيقي في النزاعات العمالية. سيطبق القضاة معيارًا شاملاً للمواد، يتطلعون إلى ما هو أبعد من العقود إلى الإدارة والإشراف والرقابة الفعلية. 

إذا كانت الشركة تتحكم في العمل اليومي لشخص ما - تخبره بما يجب فعله، وتدير جدوله الزمني، وتشرف عليه - فقد تتعامل المحاكم مع هذه الشركة على أنها صاحب العمل الحقيقي، حتى لو تم ذكر اسم كيان آخر على الورق. وهذا يعني أن الشركات الأم الدولية أو الشركات ذات الصلة يمكن أن تتحمل المسؤولية بشكل مشترك عن الأجور غير المدفوعة أو إنهاء الخدمة إذا كانت تمارس سيطرة مباشرة على العمل اليومي للموظف أو تتصرف مثل صاحب العمل من الناحية العملية.

مبادئ التوظيف الأساسية

يتميز نظام قانون العمل في الصين بأنه مهيكل للغاية وموجه بالإنفاذ. تحكم القواعد التفصيلية كيفية تعيين الموظفين وإدارتهم وإنهائهم. على الرغم من اختلاف العديد من قواعد التوظيف حسب المنطقة، إلا أن اتحاد نقابات العمال في الصين (ACFTU) هو الاتحاد الرسمي الوحيد المعترف به من قبل الحكومة. تخضع جميع الاتحادات والجمعيات المحلية أو الصناعية أو المؤسسية الأخرى لسيطرة ACFTU.

اعتبارًا من 2025، يحق للعمال:

• الحد الأدنى للأجور - يتم تحديدها وتحديثها حسب المنطقة

• عقد عمل رسمي 

• 40-hour أسبوع بمعدلات ثابتة للعمل الإضافي 

• الضمان الاجتماعي ("التأمينات الخمسة") - الذي يغطي المعاشات التقاعدية والرعاية الصحية والبطالة وإصابة العمل والولادة 

• صندوق إسكان 

• أجر إنهاء الخدمة القانوني (يدفعه صاحب العمل مباشرةً عند إنهاء الخدمة المؤهل)

• الإجازة السنوية 

• 13 عطلة رسمية رسمية على الأقل

• الحماية من التمييز، مع التركيز الجديد على السن وخيارات التقاعد المرنة

• تمثيل النقابات العمالية
  

1. عقود التوظيف

تتطلب قوانين العمل الصينية من أصحاب العمل التوقيع على عقد عمل مكتوب في غضون 30 يوم من تاريخ بدء عمل الموظف. يؤدي تخطي هذه الخطوة إلى مخاطر قانونية ومالية فورية.

إذا انتظرت أكثر من شهر للتوقيع على عقد مكتوب، يجب أن تدفع للموظف ضعف أجوره عن كل شهر عمل فيه دون عقد مكتوب (يبدأ من الشهر الثاني) - حتى يتم توقيع العقد أو حتى عام واحد من العمل. 

إذا لم توقع على عقد مكتوب بعد عام واحد، فإن القانون يعامل العلاقة على أنها عقد مفتوح. العقد مفتوح الطرف هو أحد أنواع العقود الثلاثة المعترف بها في الصين. يؤثر اختيار العقد على استراتيجية التجديد ومرونة الإنهاء طويل الأجل.

ستنظر المحاكم إلى ما هو أبعد من العقد نفسه لتحديد صاحب العمل الحقيقي. وسينظرون في من قام بتوجيه العمل، ووضع الجداول الزمنية، وإدارة الأداء، والأجور والمساهمات المدفوعة. وهذا يعني أن الكيان الذي يمارس السيطرة الفعلية على الموظف قد يتحمل المسؤولية عن التزامات التوظيف، حتى لو تم ذكر شركة مختلفة في العقد.

يمكن أن يقلل الانضباط القوي في العقود وشريك التوظيف العالمي المناسب من هذه المخاطر. 

2. فترة الاختبار

تسري قوانين العمل وسبل الحماية أثناء فترة الاختبار. يجب تسجيل الموظفين في التأمين الاجتماعي القانوني. يعتمد طول فترة الاختبار على مدة العقد. لا يمكن لأصحاب العمل تمديدها بشكل غير رسمي أو تطبيق فترات اختبار متعددة على نفس الدور.

تؤثر المراقبة أيضًا على إنهاء الخدمة:

• لا يمكن لأصحاب العمل إنهاء الخدمة "حسب الرغبة" أثناء فترة الاختبار عندما لا يستوفي الموظف المؤهلات الوظيفية أو معايير الأداء المحددة في العقد أو متطلبات الدور. تلعب الأدلة دورًا حاسمًا. تتوقع المحاكم سجلاً ورقيًا إذا طعن الموظف في إنهاء فترة الاختبار. توثيق فجوات الأداء، وخطوات التدريب، والتعقيبات.

• يمكن للموظفين الاستقالة بأقل إخطار. يجب عليهم فقط تقديم إخطار مدته ثلاثة أيام، مقارنةً بـ 30 يوم بعد فترة الاختبار. 
  

3. ساعات العمل والوقت الإضافي

تضع الصين قيودًا على وقت العمل، وتحمي الراحة، وتضع قواعد واضحة للأجور للعمل الإضافي والعطلات. ساعات العمل القياسية في الصين هي 40 ساعة في الأسبوع.

نظرًا لأن عدد العطلات القانونية ارتفع إلى 13، انخفض متوسط أيام العمل الشهرية المستخدمة في حسابات الرواتب والعمل الإضافي إلى 20.67 يوم.

في عام 2025، حددت الصين إجمالي ساعات العمل السنوية بمعدل 1,984 ساعة. تستخدم الجهات التنظيمية والمحاكم هذا الحد الأقصى السنوي لتقييم الامتثال. يجب على الشركات تحديث صيغ الرواتب وتتبع الساعات بعناية، خاصة عندما تعمل الفرق عبر المناطق الزمنية أو خلال فترات ذروة الطلب.

لا يمكن للموظفين العمل لأكثر من ثلاث ساعات من العمل الإضافي في اليوم أو أكثر من 36 ساعة في الشهر.

لا يمكن التنازل عن هذه المتطلبات من خلال لغة العقد. تؤدي دقة الرواتب والتسجيل الدقيق لساعات العمل دورًا مباشرًا في الامتثال لقوانين التوظيف في الصين.

4. إجازة الموظف

تُخصص الصين معظم استحقاقات الإجازات الأساسية على المستوى الوطني، ثم تقوم المقاطعات والمناطق بتوسيعها. 

5. الحد الأدنى للأجور

ليس للصين حد أدنى وطني للأجور. تضع الحكومات المحلية الحد الأدنى للأجور وتعدلها كل عامين على الأقل. عادةً ما يكون الحد الأدنى للأجور أعلى في مدن المستوى الأول والمناطق المتقدمة وأقل في المدن الصغيرة والمناطق الريفية.

في عام 2025، ارتفع الحد الأدنى للأجور عبر العديد من المناطق. تُحدّد شنغهاي واحدًا من أعلى الحد الأدنى للأجور الشهرية بقيمة 2,740 رنمينبي (حوالي 394 دولار أمريكي) شهريًا، بينما تُحدّد بكين واحدًا من أعلى حد أدنى للأجور في الساعة للعاملين بدوام جزئي بقيمة 27.7 رنمينبي ( 3.99 دولار أمريكي) في الساعة تقريبًا.

يؤثر الحد الأدنى للأجور على الامتثال لكشف الرواتب بثلاث طرق:

1. حيث يضعون أرضية للأجور للموظفين الذين يؤدون العمل العادي خلال ساعات العمل القانونية.

2. ويمكن أن تؤثر على كيفية وضع السلطات المحلية لأرضيات لأسس المساهمة في التأمين الاجتماعي.

3. وهم يفرضون تعديلات سريعة عندما تقوم المناطق بتحديث معايير الأجور، خاصةً للأدوار على مستوى المبتدئين، وأجور المراقبة، وهياكل الأجور كثيفة البدلات.

يجب على الشركات دفع الحد الأدنى للأجور المعمول به في موقع عمل الموظف أو أعلى منه. لا يغطي الحد الأدنى للأجور سوى الأجر الأساسي. ولا يشمل ذلك الوقت الإضافي أو العلاوات أو البدلات أو مساهمات الرعاية.

نصيحة احترافية: كن على اطلاع دائم بالتغييرات المستمرة مع وكيل الموارد البشرية العالمي المدعوم بالذكاء الاصطناعي G-P Gia™. احصل على إرشادات فورية حول موضوعات مثل الزيادات الإقليمية في الحد الأدنى للأجور، حتى تتمكن من تعديل الأجر على الفور عندما ترفع السلطات الحد الأدنى للأجور. 

6. فسخ العقد

الصين ليس لديها وظيفة حسب الرغبة. بمجرد اجتياز الموظف الجديد فترة الاختبار، لا يُسمح بالفصل إلا بناءً على أسباب قانونية محددة. 

تشمل أسباب الإنهاء :

• سوء سلوك الموظف

• انتهاك شديد لسياسة الشركة

• عدم الكفاءة حتى بعد التدريب أو إعادة التعيين

• التكرار بسبب إعادة الهيكلة أو الانكماش الاقتصادي (مع الظروف)

• الاتفاق المتبادل على الفصل

وحتى في هذه الحالة، يلزم اتخاذ خطوات إجرائية: 

1. يجب على أصحاب العمل إخطار النقابة العمالية بالإنهاء المقصود والسبب مقدمًا.

2. قد يحتاج أصحاب العمل إلى تقديم إخطار كتابي مدته 30 يوم أو دفع شهر واحد من الراتب بدلاً من الإخطار.

يُعد إنهاء خدمة شخص ما على الفور دون تعويض أمرًا غير قانوني ما لم تكن حالة قاسية من سوء السلوك الخطير، مثل السرقة أو العنف أو الإهمال الجسيم. 

بعض فئات الموظفين محمية من إنهاء الخدمة. لا يمكنك إنهاء:

• موظفة حامل أو في إجازة أمومة

• موظف في إجازة مرضية طبية

• موظف مصاب في العمل 

يجب تمديد عقودهم خلال الفترة المحمية، حتى إذا انتهت مدة عقدهم أثناء غيابهم.

خطر الإنهاء غير المشروع أعلى بموجب تفسير 2025 للمحكمة الشعبية العليا. تُطبّق المحاكم تدقيقًا أكثر صرامة على أسباب وإجراءات الإنهاء، وتُفضّل الإعادة إلى وضع السريان عندما تُعتبر حالات الإنهاء غير قانونية، وتنظر إلى ما هو أبعد من العقود الرسمية إلى الممارسة الفعلية. يمكن أن تؤدي الأخطاء إلى تصعيد إنهاء الخدمة بسرعة إلى نزاع مكلف ينطوي على استرداد الأجر أو الإعادة إلى الحالة السابقة.

لهذا السبب تستخدم الشركات من جميع الأحجام صاحب عمل مسجل (EOR) G-P يحب توظيف وبناء فرق عالمية، دون المخاطرة.

يعملG-P EOR على تبسيط دورة حياة التوظيف بأكملها - بدءًا من إنشاء العقود إلى كشوف الرواتب والانفصال -  بحيث تركز على أولويات فريقك وأعمالك.

7. مكافأة نهاية الخدمة

تتبع حسابات الإقالة في الصين صيغة قانونية تستند إلى طول الخدمة. يتم تمثيل الصيغة القياسية بـ "N"، حيث N تساوي شهرًا واحدًا من متوسط الراتب لكل سنة كاملة من سنوات الخدمة. حساب متوسط الراتب باستخدام متوسط الراتب الشهري للموظف على مدار آخر 12 شهرًا، بما في ذلك البدلات والعلاوات العادية.

احسب السنوات الجزئية على النحو التالي:

• ستة أشهر أو أكثر → احسبها على أنها سنة واحدة كاملة

• أقل من ستة أشهر → احسبها على أنها نصف سنة

على سبيل المثال، تتطلب 3.4 سنة من الخدمة راتب 3.5 شهرًا في مكافأة نهاية الخدمة. 

يشير المصطلح “N+1” إلى أجر الإخطار ويصف إجمالي الأجر عندما ينهي صاحب العمل عمل العامل دون تقديم إخطار 30-day .

N = إنهاء الخدمة لسنوات الخدمة، +1 = عقوبة على عدم وجود إخطار.

ويلزم أيضًا دفع راتب شهر بدلاً من الإخطار إذا لم يقم صاحب العمل بتجديد عقد محدد المدة عند انتهاء صلاحيته. يجب عليك إما تقديم إخطار بعدم التجديد بقيمة 30-day أو دفع راتب شهر واحد عند انتهاء المدة - بالإضافة إلى دفع مكافأة نهاية الخدمة عن المدة المكتملة.

يوضح الجدول أدناه عينة من حسابات الإقالة القانونية ("N" و “N+1”) لفترات الخدمة المختلفة، على افتراض أن الراتب الشهري للموظف يقع ضمن الحد الأقصى القانوني:

في الصين، يدفع أصحاب العمل مقابل المزايا الإلزامية بالإضافة إلى الراتب الأساسي. تغطي المزايا خمسة أنواع من التأمين وصندوق الإسكان. تختلف معدلات مساهمة صاحب العمل حسب المنطقة.

تحديث 2025: قامت الصين بتوسيع كتالوج الأمراض المهنية الخاص بها ليشمل الاضطرابات العضلية الهيكلية المرتبطة بالعمل والاضطرابات العقلية والسلوكية المرتبطة بالعمل. 

ويعني التوسع أن المزيد من الظروف يمكن أن تكون مؤهلة للإصابات المرتبطة بالعمل، مما يزيد من مسؤولية صاحب العمل بموجب نظام إصابات العمل في الصين. قد يواجه أصحاب العمل مزيدًا من المطالبات والتدقيق الدقيق في ظروف مكان العمل.

وهذا يجعل إعداد وتوثيق التأمين ضد الإصابات أكثر أهمية. يجب أن يكون لديك مسارات واضحة للإبلاغ، وضوابط للمخاطر قائمة على الدور، وسجلات كاملة لدعم معالجة المطالبات والدفاع عن النزاعات.

صندوق الإسكان

يعمل صندوق توفير الإسكان في الصين كخطة ادخارات الإسكان الإلزامية. يساهم أصحاب العمل والموظفون في هذه الأموال التي يستخدمها الموظفون من أجل:

1. مشتريات المنازل

2. الرهون العقارية

3. الإيجار

يتم تحديد تفاصيل مثل معدلات المساهمة والحدود القصوى من خلال لوائح المناطق الفردية، وليس من خلال سياسة وطنية واحدة.

الحدود القصوى للمساهمة

قاعدة المساهمة هي مبلغ الراتب الذي تستخدمه السلطات لحساب المبلغ الذي يجب أن يدفعه الموظف وصاحب العمل في برامج التأمين الاجتماعي في الصين. تتحكم المناطق في القواعد الخاصة بتلك القاعدة وتضع قواعد الحد الأدنى والحد الأقصى للمساهمة كل عام.

تضع العديد من المناطق حدًا أقصى لحسابات التأمين الاجتماعي بمعدل ثلاثة أضعاف متوسط الأجر المحلي للعام السابق. وهذا يعني أن إجمالي تكاليف مساهمة صاحب العمل يمكن أن ترتفع حتى عندما تظل رواتب الموظفين كما هي.

مثال على الحد الأقصى للمساهمة في شنغهاي

التوظيف في الصين مع G-P

بدءًا من العقود إلى إنهاء الخدمة، يمثل كل قرار مأزقًا محتملاً للامتثال . الشريك المناسب يحول هذا التعقيد إلى زخم. 

يتيح لكG-P EOR التوظيف في الصين دون إنشاء كيان محلي. نحن نتعامل مع جميع مسائل التوظيف، حتى تتمكن من بناء فريقك بسرعة وامتثال.

مع الدعم الصحيح، لا يجب أن تبطئ قوانين العمل في الصين من وتيرة عملك. ابدأ التوظيف في دقائق وليس أشهر. 

احجز عرضًا توضيحيًا اليوم.