ما الجديد في القانون الدولي والامتثال في 2026

الامتثال هو هدف متحرك. و 2026 ركلت الأشياء للتو إلى معدات عالية. أثارت التطورات في الذكاء الاصطناعي والاقتصاد التشاركي تغييرات جديدة في القانون ومعايير العمل في جميع أنحاء العالم. 

من تعديلات قانون الأمن السيبراني في الصين إلى إصلاحات الهجرة في إسبانيا، دعونا نلقي نظرة على أكبر تحولات الامتثال في عام 2026.

الهند: انتقال رمز العمل

قامت الهند بدمج 29 قانون عمل فيدرالي في أربعة قوانين رئيسية. تحل القوانين محل 29 قانون قديم وتقدم تعريفات ومتطلبات ومعايير امتثال جديدة للأجور والتأمين الاجتماعي والعلاقات الصناعية والسلامة في مكان العمل. يتعين على أصحاب العمل تحديث السياسات والعقود وأنظمة الرواتب بما يتماشى مع الإطار الجديد، على المستويين الوطني ومستوى الولاية.

إجراءاتك ذات الأولوية:

• تدقيق كشوف الرواتب: تحقق من أن أنظمتك تستخدم معيار الأجور الجديد للمزايا والمساهمات.

• توسيع المزايا: منح الضمان الاجتماعي للمقاولين المستقلين المؤهلين.

• تحديث المستندات: تغيير عقود العمل وسياسات الموارد البشرية لمطابقة المعايير القانونية الجديدة.

G-P نصيحة: يُعد نقل 29 قانونًا رفعًا كبيرًا لأي فريق من فريق الموارد البشرية. الشراكة مع صاحب عمل مسجل (EOR) للتوظيف العالمي الخالي من التوتر. مع G-P EOR، لا داعي للقلق بشأن تغيير اللوائح. نحن نتعامل مع كشوف الرواتب وتحديثات الوثائق والتتبع على مستوى الولاية حتى لا تضطر إلى ذلك.

هولندا: IP وESG

تحدث ثلاثة تغييرات في قانون العمل في هولندا هذا العام. دخل قانون عقد حقوق الطبع والنشر الجديد حيز التنفيذ في 1 يناير. يتطلب القانون اتفاقات خطية صريحة لنقل حقوق الطبع والنشر. 

اعتبارًا من 2026 أبريل، تتزايد لوائح السلامة في مكان العمل في البلاد. سيقلل القانون الجديد من حدود التعرض للمواد الخطرة. وأخيرًا، تتوسع متطلبات الإبلاغ عن الاستدامة البيئية والاجتماعية والحوكمة (ESG) بموجب توجيه الإبلاغ عن استدامة الشركات في الاتحاد الأوروبي. وهذا يعني أنه يجب على المزيد من الشركات جمع ممارسات الاستدامة والمسؤولية الاجتماعية وتتبعها والإبلاغ عنها علنًا.

إجراءاتك ذات الأولوية:

• الملكية الفكرية الآمنة: تأكد من توثيق جميع ترتيبات الملكية الفكرية الجديدة والحالية بشكل صحيح لتجنب النزاعات القانونية.

• التحقق من السلامة: تحديث سياسات السلامة وتوفير تدريب إضافي وإعداد ضوابط أو معدات جديدة لتلبية معايير المواد الخطرة الأكثر صرامة.

• تتبع الحوكمة البيئية والاجتماعية وحوكمة الشركات: بناء أنظمة للإبلاغ عن البيانات الاجتماعية والبيئية التي يطلبها الاتحاد الأوروبي.

G-P نصيحة: في هولندا، يحتفظ مقاول مستقل - وليس شركة التوظيف - بملكية الملكية الفكرية التي ينشئها. من الضروري تضمين تنازل واضح ومكتوب عن حقوق الملكية الفكرية في العقد لضمان امتلاك شركتك لمنتج العمل. احصل على نماذج العقود G-P Contractor™ حتى تظل ملتزمًا بقانون عقود حقوق الطبع والنشر الهولندي الجديد.

الصين: خصوصية البيانات والذكاء الاصطناعي

دخل قانون الأمن السيبراني المحدث في الصين حيز التنفيذ اعتبارًا 1 يناير من هذا العام. يزيد التعديل من العقوبات المفروضة على انتهاكات البيانات ويعزز حوكمة الذكاء الاصطناعي. تحد القواعد الجديدة من البيانات التي يمكن استخدامها في عمليات التحقق من الخلفية وتوحيد معالجة معلومات الائتمان. كما تتوسع قوانين مكافحة التمييز الإقليمية فيما يتعلق بالمعاملة العادلة وتكافؤ الفرص.

إجراءاتك ذات الأولوية:

• تعزيز الأمان: قم بترقية الاستجابة للحوادث لتجنب الغرامات الكبيرة.

• تحسين التوظيف: تعديل عمليات التحقق من الخلفية لتلبية الحدود الجديدة على البيانات والتعامل مع الائتمان.

• تدريب المديرين: راجع سياسات المساواة الخاصة بك بما يتماشى مع القوانين الإقليمية.

G-P نصيحة: العقوبات التي تفرضها الصين بشكل أكثر صرامة تجعل عمليات انزلاق الامتثال أكثر تكلفة بكثير. يُستخدم G-P Gia™ للحصول على إرشادات في الوقت الفعلي حول أفضل الممارسات والاعتبارات القانونية ومتطلبات فحوصات الخلفية بموجب هذه القواعد الجديدة.  

أرادت شركة ProtoPie، وهي شركة رائدة في مجال وضع النماذج الأولية، التوسع في الولايات المتحدة والمملكة المتحدة والصين، وهي أكبر أسواق تصميم تجربة المستخدم. لكن إدارة التوظيف في بلدان جديدة بدون كيانات محلية أو معرفة عميقة بقوانين العمل كانت معقدة. انظر كيف فعلوا ذلك.

كولومبيا: مؤشرات الهوية والمعاشات التقاعدية

تم سن الحق في وضع علامة غير ثنائية على بطاقات الهوية الرسمية في 2026 يناير (بعد أن أنشأتها المحكمة الدستورية لأول مرة في عام 2022). يسمح للتسميتين "trans" و"no Binario" بالظهور مباشرة في حقل "sex" في بطاقة الهوية الوطنية، بدلاً من مجرد "X". وبموجب الإصلاح العمالي (القانون 2466 لسنة 2025)، أثبتت وزارة العمل الكولومبية أن الشركات:

• يجب تحديث قواعد بيانات الموارد البشرية ونماذجها لتشمل الفئات القانونية الجديدة (X أو NB أو Trans).

• الحاجة إلى تحديث لوائح العمل الداخلية، بما في ذلك تحديث بروتوكولات مكافحة التمييز، بحلول يونيو 25, 2026.

إجراءاتك ذات الأولوية:

• تكييف أنظمة الموارد البشرية: تأكد من أن جميع النماذج ووثائق التأهيل والاتصالات الداخلية تعكس خيارات شاملة للنوع الاجتماعي.

• تحدث إلى موظفيك: درّب موظفي الموارد البشرية والمديرين على معايير جديدة للاعتراف بنوع الجنس والممارسات الشاملة. 

• تعديل كشوف الرواتب: تحديث أنظمة الرواتب والمزايا لتعكس متطلبات مساهمة المعاشات التقاعدية المخفضة للنساء في الصناديق الخاصة. 

G-P نصيحة: إن تحديث أنظمة HRIS العالمية لمؤشرات النوع الاجتماعي الجديدة يتطلب عمالة كثيفة. قم بتفريغ هذا العمل الإداري إلى G-P. نحن ندير عملية التأهيل الشاملة وتعديلات الرواتب الدقيقة نيابةً عنك.

المملكة المتحدة: حقوق العمال

يوجد في المملكة المتحدة إصلاحات رئيسية مجدولة للتنفيذ المرحلي بموجب قانون حقوق التوظيف. تشمل التغييرات القادمة في 2026 ما يلي:

• حظر ممارسات "الحرائق وإعادة التوظيف"

• تحسين الأجور المرضية القانونية والحقوق المناسبة للأسرة

• توسيع استحقاقات الموظفين والتزامات أصحاب العمل

إجراءاتك ذات الأولوية:

• إعادة التفاوض على شروط العقد بشكل قانوني: تأكد من إجراء أي تغييرات جديدة على العقد من خلال التشاور والاتفاق المناسبين.

• تحديث العمليات: تعديل سياساتك وأنظمة كشوف الرواتب الخاصة بك للامتثال للقواعد القانونية الجديدة للأجور المرضية والحقوق الموسّعة المناسبة للأسرة. 

• تقديم التدريب: توفير التدريب للمديرين على الاستحقاقات الجديدة.

G-P نصيحة: يُستخدم Gia للحصول على إرشادات في الوقت الفعلي حول تغييرات قانون العمل في المملكة المتحدة والتحقق من السياسات والعقود والعمليات الحالية الخاصة بك بحثًا عن الفجوات التنظيمية. 

إسبانيا: هجرة أسرع

أدخلت إسبانيا إصلاحات جديدة للهجرة في عام 2025 لتبسيط تصاريح العمل للعمال الدوليين. وتتيح هذه الخطوة مزيدًا من المرونة في التوظيف والعمل الحر، وتوسّع حقوق لم شمل الأسرة. كما تم تحديث قواعد العمال الموسميين المحدثة في الدولة.

إجراءاتك ذات الأولوية:

• استخدم تأشيرات جديدة: قم بتوسيع مجموعة المواهب لديك باستخدام خيارات العامل الموسمي والبدو الرقميين.

• مراجعة النقل: تعديل سياساتك لدعم حقوق الأسرة الموسعة للعمال الدوليين.

• التوظيف بشكل أسرع: استخدم عمليات تصاريح مبسطة لتقليل وقت التوظيف.

G-P نصيحة: استخدمها Gia للتوضيح الفوري للتأشيرات الإسبانية التي تناسب احتياجاتك.

ما الذي ما زال سيأتي في عام 2026

قانون الذكاء الاصطناعي في الاتحاد الأوروبي

يدخل قانون الذكاء الاصطناعي في الاتحاد الأوروبي حيز التنفيذ في شهر أغسطس من هذا العام. يهدف القانون إلى وضع قواعد واضحة لاستخدام الذكاء الاصطناعي في جميع أنحاء الاتحاد الأوروبي. وهو يقدم التزامات امتثال جديدة لأصحاب العمل الذين يستخدمون الذكاء الاصطناعي في التوظيف والترقية والفصل من العمل وتخصيص المهام ومراقبة الموظفين. ستكون هناك عقوبات كبيرة على عدم الامتثال. يمكن أن تصل الغرامات إلى 35M يورو، أو 7% من حجم الأعمال السنوي العالمي.

إجراءاتك ذات الأولوية:

• تحديد أولويات إدارة البيانات: تأكد من أن أنظمة الذكاء الاصطناعي لديك تستخدم بيانات تم فحصها من قبل الخبراء ومصادر تم التحقق منها.

• تخزين المستندات على المدى الطويل: احتفظ بالوثائق والسجلات الفنية التفصيلية لأنظمة الذكاء الاصطناعي عالية المخاطر، وخزن السجلات لمدة 10 عام على الأقل.

• الاستعداد للشفافية: إبلاغ الموظفين وممثليهم قبل نشر أنظمة الذكاء الاصطناعي، وتقديم معلومات واضحة حول كيفية تأثير هذه الأنظمة عليهم.

G-P نصيحة: Gia يمكن أن تساعدك على الحفاظ على امتثالك لقانون الذكاء الاصطناعي في الاتحاد الأوروبي بعدة طرق. على سبيل المثال، يمكن أن تقدم نماذج السياسة لإدارة البيانات وعمليات التدقيق المنتظمة للبيانات، أو تساعد في إعداد عمليات للمراجعة المستمرة للبيانات والتوثيق.

قانون شفافية الأجور في الاتحاد الأوروبي 

قانون شفافية الأجور في الاتحاد الأوروبي هو قانون جديد على مستوى الاتحاد الأوروبي يجب على جميع الدول الأعضاء تنفيذه بحلول 2026 يونيو. يتمثل هدف هذا القانون في التأكد من منح أجر متساوٍ مقابل العمل المتساوي أو العمل المتساوي القيمة. 

سيكون على أصحاب العمل التزامات جديدة بالإفصاح عن معلومات الأجور، لكل من المتقدمين للوظائف والموظفين الحاليين. سيُطلب من الشركات التي تضم 100 موظف أو أكثر الإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين. بالإضافة إلى ذلك، لن يُسمح لأصحاب العمل بعد الآن بسؤال المرشحين للوظائف عن سجل أجورهم.

إجراءاتك ذات الأولوية:

• تحديث ممارسات التوظيف: اذكر الراتب المبدئي أو نطاق الراتب في جميع الإعلانات الوظيفية.

• مراجعة هياكل الأجور: تأكد من أن أنظمة التقييم الوظيفي وتصنيف الأجور تستند إلى معايير محايدة جنسانيًا.

• إعداد الوصول إلى المعلومات: يمكن للموظفين طلب معلومات حول أجرهم الفردي ومتوسط أجر الزملاء الذين يقومون بنفس العمل. يجب أن تمنحهم حق الوصول إلى هذه المعلومات.

G-P نصيحة: يُستخدم Gia للحصول على إرشادات محدّثة حول بناء هياكل الأجور المحايدة للنوع الاجتماعي ومتطلبات الإبلاغ، بحيث يمكنك تحديث السياسات بسهولة والاستعداد للامتثال لشفافية الأجور في الاتحاد الأوروبي.

لا تدع الامتثال يبطئ من سرعتك

اعتمادًا على المكان الذي تتوسع فيه شركتك في عام 2026، قد تحتاج إلى تعديل فحوصات الخلفية الخاصة بك لتلبية حدود جديدة على معالجة البيانات، أو تدريب موظفي الموارد البشرية على معايير جديدة للاعتراف بالنوع الاجتماعي، أو إعادة صياغة العقود باللغات المحلية للتأكد من أنها ملزمة قانونًا. المقام المشترك هو التخطيط الاستباقي. 

لوضع الامتثال موضع التنفيذ واكتساب ميزة على منافسيك:

• حوّل العبء: اعقد شراكة مع ممثل إدارة المخاطر المؤسسية G-P وترك الموارد البشرية والتعقيدات القانونية لنا.

• تعزيز المرونة: أضف مقاولين مستقلين إلى القوى العاملة لديك لتوسيع نطاق فريقك بسرعة والتكيف مع احتياجات الأعمال المتغيرة مع الحفاظ على الامتثال.

• استخدام الذكاء الاصطناعي الوكيل: استخدم أدوات مثل وكيل الموارد البشرية العالمي Gia لتقليل تكلفة ووقت الامتثال بنسبة تصل إلى 95%.

• ادمج أنظمتك: قلل النقاط العمياء عن طريق الابتعاد عن كشف الرواتب غير المنفصل وأدوات الموارد البشرية.

ابدأ تدقيق الامتثال 2026 الآن. اشترك Gia في للتحقق من قوانين التوظيف الجديدة أو المحدثة في 50 دولة وجميع الولايات الأمريكية الـ 50 .