صاحب العمل المسجل (EOR) في ألمانيا

يعني توظيف الموظفين في ألمانيا التنقل بين قوانين العمل المحلية المعقدة ولوائح الرواتب والمتطلبات الضريبية. باستخدام صاحب العمل المسجل، يمكن للشركات إدارة لوائح الموظفين بسهولة في ألمانيا. يعمل نموذج صاحب العمل المسجل (EOR) على تبسيط هذه العملية، مما يسمح لشركتك بتوظيف المواهب في دقائق.

بصفتها خبيرًا عالميًا في مجال EOR في ألمانيا، تدير G-P كشوف الرواتب وأفضل ممارسات عقود العمل والمزايا القانونية والسوقية المعيارية ونفقات الموظفين، وغير ذلك الكثير عبر البنية التحتية للكيانات العالمية لدينا. يمكنك الاعتماد على فريقنا من خبراء التوظيف المتفانين لتقديم الدعم الشامل لكل موظف. 

مع حلول EOR، يمكنك التركيز على التوسع دون عوائق الامتثال الدولي. ويعزز هذا النهج الدولي الوصول إلى الأعمال وقابلية التوسع من خلال تمكين التوظيف في جميع أنحاء العالم بدون كيان محلي.

التنقل بين لوائح تأجير الموظفين في ألمانيا (ترخيص AUG)

تطبق ألمانيا قوانين صارمة تحكم تأجير الموظفين، وينظمها قانون تأجير الموظفين الألماني (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG). يجب أن تحمل أي شركة توظف أفرادًا للعمل لدى شركة أخرى ترخيص AÜG. يمكن أن يؤدي العمل بدون هذا الترخيص إلى فرض عقوبات كبيرة، بما في ذلك الغرامات وإعادة تصنيف علاقة التوظيف مباشرةً إلى العميل النهائي.

التوظيف في ألمانيا مع EOR

وبصفتها EOR في ألمانيا، فإن G-P تحمل ترخيص AÜG اللازم، مما يضمن امتثال توظيفك من اليوم الأول. نحن نتحمل المسؤولية القانونية بصفتنا صاحب العمل، مما يسمح لك بتوجيه العمل اليومي لفريقك الألماني دون تحمل العبء القانوني والإداري المباشر لقانون العمل الألماني. بالإضافة إلى ذلك، يتعامل EOR مع الجوانب المهمة للتوظيف مثل معالجة كشوف الرواتب، وإدارة متطلبات الإجازات، وإدارة المزايا، والإشراف على إجراءات إلغاء التوظيف، وتحويل ضرائب الرواتب. وهذا يقلل بشكل كبير من العبء الإداري على الشركات، مما يلغي الحاجة إليها لإنشاء كيان قانوني في ألمانيا.

عقود العمل في ألمانيا

على الرغم من أن الاتفاقيات الشفهية قد تكون ملزمة قانونًا، إلا أن القانون الألماني يتطلب من أصحاب العمل تقديم ملخص كتابي للشروط والأحكام الأساسية للتوظيف، على النحو المنصوص عليه في قانون إثبات الشروط التعاقدية الأساسية (Nachweisgesetz). من أفضل الممارسات وضع عقد عمل قوي ومتوافق محليًا قبل تاريخ بدء عمل الموظف.

يجب أن يوضح العقد بالتفصيل متطلبات تعويض الموظف ومزاياه وإنهاء خدمته. يجب ذكر جميع المبالغ النقدية باليورو (EUR).

يقوم مسؤول الأخلاقيات والامتثال في ألمانيا بصياغة عقود عمل متوافقة محليًا تعكس جميع الشروط الإلزامية بموجب قوانين العمل الألمانية. وتشمل هذه الشروط الراتب وساعات العمل وفترات الإخطار، بما يضمن التزام العقد باللوائح المحلية.

ساعات العمل في ألمانيا

عادةً ما يتراوح أسبوع العمل القياسي في ألمانيا من 36 إلى 40 ساعة. يحد قانون وقت العمل الألماني (Arbeitszeitgesetz) ساعات العمل اليومية إلى ثماني ساعات. يمكن تمديد هذا إلى 10 ساعات إذا كان المتوسط اليومي لا يتجاوز ثماني ساعات على مدار ستة أشهر أو 24 أسبوعًا. وتعتبر جميع الأعمال التي تتجاوز ذلك عملاً إضافيًا وتخضع للتنظيم العالي.

الإجازة في ألمانيا

يدير صاحب العمل المسجل في ألمانيا الامتثال لقوانين العمل الخاصة بالعطلات الرسمية والإجازات المرضية وإجازة الوالدين. وهم يتعاملون مع أجر العطلات الرسمية، ويحسبون الإجازات ويتتبعونها، ويديرون شهادات الإجازات المرضية ومزاياها، ويضمنون الالتزام بمدد إجازة الأمومة والأبوة، بما في ذلك حماية الفصل من العمل. يساعد هذا الإشراف الإداري الشركات على تجنب العقوبات ويضمن استحقاقات الموظفين.

العطلات الرسمية في ألمانيا

تحتفل ألمانيا بـ 9 عطلات رسمية وطنية، مع عطلات إضافية تختلف حسب الولاية الفيدرالية:

• يوم رأس السنة (1 يناير)

• الجمعة العظيمة

• اثنين الفصح

• يوم العمل (1 مايو)

• عيد الصعود

• عيد العنصرة

• يوم الوحدة الألمانية (3 أكتوبر)

• يوم عيد الميلاد (25 ديسمبر)

• اليوم الثاني من عيد الميلاد (26 ديسمبر)

إجازة مدفوعة الأجر في ألمانيا

الحد الأدنى القانوني للعطلة مدفوعة الأجر هو 20 يومًا لأسبوع عمل قياسي 5-day و24 يومًا لأسبوع عمل 6-day. ومع ذلك، من ممارسات السوق بالنسبة لمعظم الموظفين بدوام كامل الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لمدة 25 إلى 30 يومًا سنويًا. هذا الاستحقاق منفصل عن العطلات الرسمية والإجازات المرضية.

إجازة قانونية في ألمانيا

إجازة مرضية في ألمانيا

يحق للموظفين الحصول على إجازة مرضية تصل إلى ستة أسابيع بأجر كامل، شريطة تقديم شهادة طبية. على الرغم من أنه غالبًا ما يُطلب بعد ثلاثة أيام من الغياب، يمكن لصاحب العمل أن يطلب قانونًا شهادة من اليوم الأول. بعد ستة أسابيع، يحصل الموظفون على استحقاقات مرضية (كرنجلد) من مقدم التأمين الصحي، عادةً ما تكون بنسبة 70% من إجمالي راتبهم (حتى حد الضمان الاجتماعي)، ولكن لا تتجاوز 90% من صافي راتبهم.

إجازة الأمومة والأبوة في ألمانيا

يحق للموظفات الحوامل الحصول على إجازة أمومة مدفوعة الأجر بالكامل (Mutterschutz) لمدة ستة أسابيع قبل الولادة وثمانية أسابيع بعد ذلك. تمتد إجازة ما بعد الولادة هذه إلى 12 أسبوعًا للولادات المبتسرة أو المتعددة. بعد إجازة الأمومة، يمكن لأي من الوالدين الحصول على إجازة أبوة (Elternzeit) حتى عيد الميلاد الثالث للطفل. خلال هذه الفترة، يمكنهم اختيار العمل بدوام جزئي لمدة تصل إلى 32 ساعة في الأسبوع. بالإضافة إلى ذلك، يتوفر دعم فيدرالي (Elterngeld) للآباء الجدد، ليحل محل جزء من دخلهم لمدة تصل إلى 14 شهرًا.

ضرائب الرواتب والرواتب في ألمانيا

يدير صاحب عمل مسجل في ألمانيا ضرائب الرواتب والرواتب من خلال التعامل مع مساهمات التأمين الصحي الوطني الإلزامية لكل من أصحاب العمل والموظفين عبر الضمان الاجتماعي. كما أنها تضمن الامتثال لنظام ضريبة الدخل التدريجي في ألمانيا. يدير EOR مساهمات الموظفين ومساهمات أصحاب العمل.

الضمان الاجتماعي في ألمانيا

يستند نظام الضمان الاجتماعي الألماني إلى خمس ركائز. المساهمات إلزامية لكل من أصحاب العمل والموظفين وتُقسم بشكل عام بالتساوي، مع بعض الاستثناءات.

• تأمين المعاش (Rentenversicherung)

• التأمين الصحي (Krankenversicherung)

• التأمين ضد البطالة (Arbeitslosenversicherung)

• تأمين الرعاية طويلة الأجل (Pflegeversicherung)

• التأمين ضد الحوادث (Unfallversicherung) - يغطيه صاحب العمل فقط.

كما يغطي أصحاب العمل مساهمات التأمين ضد الأمومة والإعسار. في المجمل، يمكن أن يتوقع أصحاب العمل المساهمة بنسبة 21% تقريبًا بالإضافة إلى الراتب الإجمالي للموظف، حتى حد معين.

يتم وضع حد أقصى لمساهمات الضمان الاجتماعي هذه عند الحد الأقصى للدخل (Beitragsbemessungsgrenze). بالنسبة لعام 2025، فإن الحد الأقصى الشهري هو:

• تأمين المعاشات والبطالة:7,750 يورو

• التأمين القانوني على الصحة والرعاية:5,362.50 يورو

اعتبارًا من 1 يناير 2025، تم توحيد أسقف المساهمة الخاصة بتأمين التقاعد والبطالة في جميع أنحاء ألمانيا، مما أدى إلى إزالة التمييز السابق بين الشرق والغرب.

الإنهاء والفصل في ألمانيا

يخضع إنهاء العمل في ألمانيا بشكل كبير لقانون الحماية من الفصل (Kündigungsschutzgesetz)، الذي ينطبق على الموظفين الذين قضوا أكثر من ستة أشهر في الخدمة في الشركات التي يعمل بها أكثر من 10 موظفين. في حالة الفصل العادي، يتم تطبيق الحد الأدنى من فترات الإخطار القانونية وتزيد مع طول مدة الخدمة:

• خلال فترة الاختبار (حتى 6 أشهر): إخطار مدته 2 أسبوعين

• من 0-2 من الخدمة: إخطار مدته 4 أسابيع، حتى اليوم 15th أو نهاية الشهر

• بعد 2 من الخدمة: إخطار مدته شهر واحد، حتى نهاية الشهر

• بعد 5 سنوات من الخدمة: إخطار مدته 2، حتى نهاية الشهر

• بعد 8 سنوات من الخدمة: إخطار مدته 3، حتى نهاية الشهر

• بعد 10 سنوات من الخدمة: إخطار مدته 4، حتى نهاية الشهر

• بعد 12 سنوات من الخدمة: إخطار مدته 5، حتى نهاية الشهر

• بعد 15 سنوات من الخدمة: إخطار مدته 6، حتى نهاية الشهر

• بعد 20 سنوات من الخدمة: إخطار مدته 7، حتى نهاية الشهر

في حين أنه لا يوجد حق قانوني في إنهاء الدفع في الفصل الفردي، يمكن للموظفين الطعن في إنهاء الخدمة في المحكمة. نظرًا لعبء الإثبات الكبير على أصحاب العمل، تتم تسوية معظم حالات إنهاء الخدمة، مع حصول الموظف على مكافأة نهاية الخدمة. ومن المبادئ التوجيهية الشائعة غير الملزمة لهذه المدفوعات راتب 0.5 شهرًا لكل سنة من سنوات الخدمة.

تبسيط عملية الإقالة من العمل في ألمانيا مع صاحب عمل مسجّل

يمثل التنقل في إجراءات إنهاء الخدمة المعقدة في ألمانيا خطرًا كبيرًا على الشركات الأجنبية، لا سيما عندما لا تكون على دراية بقوانين العمل الألمانية. يوفر EOR المدعوم بالذكاء الاصطناعي من G-P إرشادات الخبراء ويدير العملية لضمان الامتثال وتخفيف التحديات القانونية.

كيفية اختيار أفضل صاحب عمل مسجل في ألمانيا

عند اختيار صاحب عمل مسجل في ألمانيا، من المهم مراعاة العديد من العوامل الرئيسية لضمان شراكة ناجحة تدعم أهداف عملك وتضمن الامتثال.

الاعتبارات الرئيسية لاختيار EOR في ألمانيا:

• خبرة الامتثال: يجب أن يكون لدى EOR فهم عميق لقوانين العمل الألمانية واللوائح الضريبية ومساهمات الضمان الاجتماعي. يمكن للشريك مع فريق كبير من خبراء الموارد البشرية والخبراء القانونيين في السوق المحلية إدارة التغييرات بشكل استباقي لضمان الامتثال المستمر.

• عروض الخدمات الشاملة: يقدم أفضل الشركاء مجموعة كاملة من منتجات التوظيف العالمية وحلول EOR. توفر Global Employment Platform لشركة G-P كل ما تحتاج إليه لإدارة دورة حياة الموظف الكاملة، بدءًا من إدارة الرواتب والمزايا إلى إدارة النفقات والانفصال عن الشركة.

• الدعم المحلي والفهم الثقافي: على الرغم من أن EOR قد يكون مقدمًا عالميًا، إلا أنه من الضروري أن يكون لديه خبراء متخصصون يفهمون الفروق الدقيقة في السوق الألمانية. هذه الرؤية المحلية ضرورية للعلاقات الفعالة بين الموظفين والتنقل في الممارسات الإقليمية.

• القدرات التكنولوجية: يمكن لـ EOR الذي يستخدم التكنولوجيا المتقدمة، مثل Global Employment Platform المدعومة بالذكاء الاصطناعي من G-P، تبسيط عمليات التأهيل والإدارة والدفع. وهذا يضمن الإدارة الآمنة والفعالة لبيانات الموظفين وكشوف الرواتب والامتثال.

• هيكل تكلفة شفاف: تحتاج إلى فهم واضح لنموذج تسعير EOR. ابحث عن تكاليف شفافة بدون رسوم مخفية لوضع ميزانية دقيقة لمبادرات التوظيف العالمية.

• السمعة وقيادة الصناعة: ابحث عن سمعة EOR في السوق. G-P هي الشركة الرائدة المعترف بها في التوظيف العالمي وتحتل المرتبة الأولى في كل تقرير من تقارير محللي الصناعة. شهادات العملاء ودراسات الحالة مهمة أيضًا عند اختيار EOR.

• قابلية التوسع والمرونة: يجب أن يدعم EOR احتياجات التوظيف الحالية ويستوعب النمو المستقبلي. يجب أن تكون منصتهم وخدماتهم قابلة للتطوير لتتناسب مع مسار توسع شركتك، سواء كنت توظف موظفًا واحدًا أو فريقًا بأكمله.

لماذا G-P EOR للتوظيف في ألمانيا؟

G-P EOR هي الشركة الرائدة المعترف بها في التوظيف العالمي، وتحتل المرتبة الأولى في كل تقرير من تقارير محللي الصناعة. توفر Global Employment Platform لشركة G-P كل ما تحتاجه الشركات من جميع الأحجام لإدارة دورة حياة الموظفين الكاملة من خلال وكيل الموارد البشرية العالمي الموثوق به، G-P Gia، وصاحب العمل المسجل (EOR) المدعوم بالذكاء الاصطناعي ومنتجات المقاول. تدعم شركة G-P الفرق في أكثر من 180 بلدًا مع أكثر من عقد من الخبرة في التوظيف العالمي، وأكبر فريق من خبراء الموارد البشرية والشؤون القانونية والامتثال داخل الدولة، وقاعدة معارفها مسجلة الملكية التي لا مثيل لها.

كما أن G-P هي الشريك المفضل لمنصات HCM وPEO وكشف الرواتب الرائدة. اجمع بيانات القوى العاملة الخاصة بك معًا في مكان واحد للحفاظ على سير العمل الحالي مع ضمان بيانات متسقة ودقيقة عبر أنظمتك المتكاملة.

اطلب اقتراحًا اليوم لبدء التوظيف في ألمانيا اليوم.