قانون التوظيف 1968 (قانون التوظيف) هو تشريع التوظيف الأساسي في سنغافورة الذي يحدد الشروط الأساسية وشروط العمل لجميع أنواع الموظفين (بما في ذلك الموظفين بدوام جزئي والتعاقد والموظفين المؤقتين). ينطبق قانون التوظيف على كل من العمال السنغافوريين والعمال الدوليين في سنغافورة.
يجب على الشركات التأكد من استمرار امتثالها لتجنب الغرامة أو فقدان المرشحين الموهوبين. ويشمل ذلك اتباع لوائح التوظيف والتوظيف في سنغافورة للعثور على المرشحين المناسبين للوظائف الشاغرة.
التوظيف في سنغافورة
هناك العديد من الطرق للتعامل مع عملية التوظيف لأعمالك في سنغافورة، بما في ذلك:
- العمل مع وكالة توظيف أو شركة توظيف: على الرغم من أن هذا النهج يمكن أن يوفر عليك الوقت، إلا أنه يجب عليك البحث في أسعار الوكالة وسياساتها وتصاريحها.
- نشر الإعلانات الوظيفية عبر الإنترنت: سيبحث معظم المرشحين عن المناصب الإقليمية عبر الإنترنت، بينما من المرجح أن تكون المناصب المحلية في الصحف.
- حضور معارض الوظائف أو المهن: يحضر المزيد من الأشخاص معارض الوظائف اليوم، مما سيسمح لك بإجراء مقابلات فورية. هذه الفعاليات هي أيضًا وسيلة رائعة للتوظيف بالنسبة للوظائف القائمة على المهارات.
- التوظيف في الحرم الجامعي: ستسمح لك العديد من الجامعات بالحضور إلى الحرم الجامعي لإجراء مقابلات أو محادثات توظيف إذا كنت ترغب في توظيف خريجين أو خريجين.
قوانين مكافحة التمييز في سنغافورة
لدى وزارة القوى العاملة مبادئ توجيهية لممارسات التوظيف والتوظيف العادلة، لا سيما فيما يتعلق بالخصائص المحمية التالية: العمر والجنسية والجنس والحالة الاجتماعية وحالة الحمل ومسؤوليات تقديم الرعاية والعرق والدين واللغة والإعاقة وظروف الصحة العقلية.
على سبيل المثال، يجب أن تُفكِّر دائمًا في المهارات والخبرة والقدرة على أداء الوظيفة بدلاً من العمر أو العرق أو الجنس أو الدين أو الحالة الأسرية أو الإعاقة. تأكد من السماح للمُتقدِّمين للوظيفة بفهم معايير الاختيار، وتحديث المتطلبات بشكل متكرر للتأكُّد من أنها ذات صلة.
لتجنب التمييز، لا تدرج أي من الخصائص المحمية المذكورة أعلاه في إعلان وظيفي ما لم تتمكن من تبرير ضرورتها. التزم بالأسئلة ذات الصلة بمتطلبات الوظيفة أثناء المقابلات والاختبارات، وتأكَّد من أنك تطلب البيانات الشخصية للأغراض الإدارية فقط.
قوانين التوظيف في سنغافورة
تم تحديد الامتثال الوظيفي في سنغافورة في قانون التوظيف، والذي يغطي ساعات العمل وأيام الراحة والإجازة السنوية والعطلات.
- ساعات العمل العادية للموظفين المشمولين في الجزء الرابع من قانون العمل هي 8 ساعات في اليوم، بحد أقصى 44 ساعة في الأسبوع. يجب على صاحب العمل تأكيد ساعات العمل في عقد العمل.
- لا يمكن للموظفين المشمولين في الجزء الرابع من قانون التوظيف العمل لأكثر من 72 ساعة من العمل الإضافي شهريًا ما لم يكن هناك استثناء محدد من وزارة القوى العاملة.
- يُسمح للموظفين المشمولين بموجب الجزء الرابع من قانون التوظيف بالحصول على يوم راحة غير مدفوع الأجر في الأسبوع، والذي يكون عادةً يوم الأحد ما لم يُنص على خلاف ذلك في عقد العمل.
- يحق للموظفين الحصول على إجازة مدفوعة الأجر بموجب قانون التوظيف إذا كانوا قد عملوا لدى صاحب عمل لأكثر من 3 شهرًا. يعتمد استحقاق الإجازة السنوية على سنوات الخدمة، بدءًا من 7 أيام إجازة مدفوعة الأجر لمدة عام واحد من العمل. من ممارسات السوق الشائعة لأصحاب العمل أن يُقدِّموا استحقاق 14 يومًا كإجازة سنوية في سنغافورة.
ضم الموظفين في سنغافورة
قبل أن توظف موظفين رسميًا في سنغافورة، من الأفضل صياغة عقد عمل يوضح تفاصيل الاتفاقية المبرمة بينك وبين موظفك في المستقبل. حدِّد أيام الإجازة، وساعات العمل المُتوقَّعة، وأي مزايا تكميلية ستُقدِّمها.
قم بتضمين المنصب والواجبات التي سيؤديها الموظف بالضبط وكذلك شروط إنهاء الخدمة للرجوع إليها من جانب الموظف، مما يمنحه توقعات واضحة لثقافة مكان العمل. من المهم أيضًا وضع سياسة منفصلة تضع مدونة لقواعد السلوك.
النمو عالميًا مع G-P .
لا تنسَ G-P أبدًا أن وراء كل تعيين هو إنسان. لهذا السبب دعمنا مجموعتنا القابلة للتخصيص بالكامل من منتجات التوظيف العالمية مع فريقنا القوي من خبراء الموارد البشرية والقانونيين، حتى نتمكن من البقاء بجانبك، على استعداد لدعمك أثناء بناء فرقك العالمية. مع Global Growth Platform™ لديك أدوات وخدمات التوظيف التي تحتاجها للعثور على تطابقك المثالي للعقود أو الدوام الكامل.
اتصل بنا اليوم لمعرفة المزيد حول كيف يمكننا مساعدتك في تعيين وتعيين وتأهيل أي شخص في أي مكان.