承包商与员工

雇用独立承包商与员工决定您的税务责任和法律义务。 对于全球企业来说，这一决定也影响了市场进入速度和劳动力灵活性。 在为您的企业选择合适的工人类型时，需要考虑很多事情。

独立承包商与员工有什么区别？

员工根据公司的规则工作，遵循设定的工作时间，并享受福利。 在美国，平均全职员工 每周至少工作 40 小时。 承包商独立运营，管理自己的时间表，并根据合同提供服务。 承包商与员工的主要差异包括：

• 角色和自主权： 员工在公司的监督和指导下工作。 雇主管理工作时间、执行工作的方法，并将他们的工作整合到企业的核心运营中。 承包商独立运营，确定如何以及何时执行工作，他们的工作可能与公司的核心业务不同。 他们也可以同时与多个客户合作。 

• 工作工具和设备： 雇主为员工提供必要的工具和设备，以执行他们的工作并报销工作费用。 独立承包商提供自己的设备和工具，并支付费用。 

• 福利： 员工享有带薪休假、健康保险和退休计划等福利。 大多数独立承包商不会获得公司提供的任何利益。 他们负责自己的保险和退休计划。

• 法律地位： 员工受当地劳动法的保护，并有权享有这些法律规定的权利和福利。 雇主管理工资税、社会缴款和法定福利。 独立承包商被视为自雇人士，不受雇佣和劳动法的约束。 他们负责自己的税收、保险和合规义务。

为什么雇用员工与承包商

如果您需要稳定性和长期承诺，雇用员工会更有益。 员工支持业务连续性并为公司文化做出贡献。 优先招聘员工：

• 核心业务角色： 影响日常运营或产品质量的职位受益于一致的监督和公司流程调整。

• 敏感数据访问： 员工遵循更严格的保密和安全协议，从而降低数据泄露的风险。

• 面向客户的职位： 这些人必须建立信任并符合公司价值观。

• 受监管行业： 在金融、医疗保健和国防领域，全职员工有助于履行行业特定的合规义务。

长期员工深入了解您的产品、流程和客户关系。 这种专业知识增强了过渡或市场中断期间的弹性。 员工还可以获得风险缓解和合规益处：

• 明确分类： 员工在大多数国家/地区都符合既定的法律框架，从而降低了工人的错误分类风险。

• 合规： 雇主可以履行福利、工作时间和工作场所安全的法定义务。

更强的工作产出控制： 劳动法赋予雇主对员工工作方法、质量和培训的更多权力。

为什么雇用独立承包商与临时员工

独立承包商和临时员工提供短期劳动力解决方案。 临时员工受雇于固定期限。 他们在您的监督下工作，并遵守您公司的政策。 它们与独立承包商的不同之处在于：

• 自治： 临时员工在雇主的指导下工作，并遵循既定流程。

• 雇佣状态： 临时员工在您的公司工资单上。

• 福利： 根据当地法律和雇佣期限，临时员工可能有权获得法定福利。

• 合规： 独立承包商受其合同条款的约束。 临时员工受当地劳动和雇佣法律的保护。

• 成本结构： 虽然独立承包商按项目或可交付成果获得报酬，但临时员工按小时或按工资获得报酬。 您可能欠他们福利和贡献。

• 灵活性： 雇用承包商允许您进入新的全球市场，而无需全职工作。

国家/地区如何定义承包商和员工

承包商和员工的定义因国家/地区而异，但许多法律侧重于独立程度和业务整合。 大多数司法管辖区应用这些测试来确定状态：

• 控制测试： 谁指导如何、何时、何地完成工作？

• 整合测试： 工人是核心业务运营的一部分吗？

• 经济依赖测试： 工人是否依赖一个客户来获得大部分收入？

• 设备和费用责任： 谁提供工具并支付成本？

在美国，美国国税局（IRS）和劳工部（DOL）这两个主要联邦机构目前使用不同的工人分类测试，这可能导致同一工人的不同结果。 美国国税局与联邦税务方面的就业状况有关。 DOL 测试根据公平劳动标准法案 （FLSA） 确定就业状况，该法案规定了最低工资和加班。 通常，您首先要查看 DOL 测试。 在美国，美国国税局使用 三类测试 - 行为控制，财务控制和关系类型 - 来定义承包商和员工。 目前，美国劳工部 （DOL） 采用“经济现实”测试，该测试着眼于各种因素，以确定工人是为自己工作还是依赖招聘公司。

在欧盟 （EU），工人分类侧重于控制、整合和依赖。 德国等国家对 虚假的自雇行为受到严厉处罚。 亚太地区的定义各不相同。 澳大利亚优先考虑合同条款，而印度和新加坡则专注于监管和法定合规。 在拉丁美洲，包括巴西和墨西哥在内的大多数国家/地区都拥有员工身份，除非您能提供明确的独立性证据。

借助  G-P Contractor™，您可以立即检查合同的分类错误，并获得可行的指导，以保护您的业务免遭代价高昂的罚款。 G-P Contractor 将所有承包商和合同整合到一个地方，这样您就可以在 190 多个国家/地区和 130 多种货币中快速、准确地进行付款周期。 

业务影响

如果您的公司在不同国家/地区运营，则一个合同模板不符合所有法律标准。 遵循以下最佳实践，确保您的业务合规：

• 在招聘前进行司法管辖区特定的分类审查。

• 使合同与实际工作条件保持一致。

• 维护支持分类决策的证据。

• 随着角色的发展，定期审查员工状态。

国际承包商和员工的工作许可注意事项

为您的全球员工获得适当的工作许可，让您的业务顺利运行。 如果没有正确的工作授权，您可能会面临项目延误、触发罚款，并损害您在关键市场运营的能力。

签证和工作许可证需求

员工通常需要与特定职位和地点相关的 雇主发起的工作签证 。 这些许可证可能具有严格的条件，例如雇佣合同和资格证明。 

承包商可以持有商务访客签证进入某些国家进行短期活动（例如参加会议或谈判合同）。 许多司法管辖区严格规定允许的“商务访客”活动的构成，执行实际工作可能需要承包商特定的许可，甚至是当地实体。 违反这些规则可能导致罚款、驱逐出境或禁令。 规则因国家而异，一些市场，如欧盟，需要额外的注册，即使是短期住宿。 值得注意的是，如果承包商在自己的国家/地区为一家国际公司远程工作，则不需要工作签证。

不合规风险

未经适当授权雇用个人可能导致罚款、退税、签证取消和旅行禁令。 您甚至可能受到未来工作许可赞助的限制。 在严重的情况下，高管可能需要承担个人责任。 声誉损害会影响客户信任和员工士气。

EOR 解决方案如何简化全球移动性

雇主记录 （EOR） 解决方案，如 G-P EOR， 管理合规性，因此您不必这样做。 EOR 提供商拥有国内专业知识，可降低工人分类错误的风险。 EOR 负责处理文件编制，并根据当地法律调整流程，让您的企业能够快速合法地招聘人才。

对国际承包商进行错误分类的风险以及如何减轻这些风险

对工人进行错误分类的公司可能面临经济处罚、法律诉讼和声誉受损。 在国际上，分类更加复杂。 

在某些国家，如法国，被错误分类的工人可以领取员工福利。 如果被错误分类的工人持有需要员工身份的签证，公司可能会被禁止在该国将来招聘。

处罚取决于您的业务规模、错误分类的持续时间以及是否故意。

采取以下步骤降低风险：

1. 查看适用于您团队的劳动法规。

2. 进行定期审计。 

3. 保持合同清晰和更新。

4. 在整个过程中咨询法律和人力资源专家。 

通过 G-Pgp，您可以快速、合规地雇用国际员工和承包商。

独立承包商与员工的付款和税务考虑因素

在国际上雇用员工会承担各种纳税义务。 例如，大多数国家要求雇主从员工的工资中预扣所得税。 

社会保障是另一个考虑因素。 很多时候，在国际上工作的员工会为他们生活和工作的国家的制度做出贡献，而不是他们是公民的国家。 员工很少为他们不居住和工作的国家的社会保障做出贡献。 美国和英国之间的全面协议旨在防止双重社会保障税，并帮助确定员工应该为哪个国家/地区的系统做出贡献。 

企业也可以在其雇用的国家/地区触发永久机构。 这意味着您的企业被认为在该国有应税业务，即使您在那里没有正式的分支机构。

许多企业雇用承包商来探索新市场，而没有全职工作的承诺。 如果您走这条路，请确保根据当地劳动法对工人进行分类。

通过 G-P 雇用员工和承包商

虽然承包商提供灵活性，但员工支持运营稳定性和文化一致性。 借助 G-P， 您可以快速、合规地雇用两种类型的员工。 

作为全球就业领域的 公认领导者，G-P 帮助各种规模的公司招聘、入职和管理 180 多个国家/地区的全球团队，无论其实体地位如何。 我们的  AI 驱动 的 EOR 和承包商产品由国内最大的人力资源、法律和合规专家团队提供支持，可简化和简化整个全球雇佣生命周期。 

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