建立一个国际团队是一家公司在成长过程中最令人激动的阶段之一。 但是，它还需要进行相当的研究。 您需要回答一个关键问题：我应该雇用员工还是承包商？
为了保持法律的右侧，降低风险， 避免罚款 并保持国际合规，重要的是 要确保根据工人所在国家 的劳动法， 将工人正确分类为员工 或承包商。
承包商或 员工？ 如何做出正确的决定
虽然每个国家/地区各不相同，但以下指南提供了对合同工法定描述的综述：
- 您对这些工作者不执行监督、指导或控制。 尽管您可能就项目的交付成果和标准提供指示，但您不负责管理他们的日常工作或为他们设定进度计划。
- 他们可以在不经您同意的情况下为其他公司提供服务。 他们可能为其他公司工作，也可能不为其他公司工作，这与您与他们的合作无关。
- 他们不是无限期地全职为您工作。
- 这些工作者在完成一定任务或项目后获得固定的费用，不参与任何福利计划。
合同工何时被视为员工？ 国际税务和 HR 顾问一般考虑以下因素：
该个人：
- 是否为某个公司全职工作？
- 是否从该公司获得管理指导？
- 是不是没有其他客户？
- 是否获得一些员工福利（即假期、股票期权、汽车补贴、私人健康保险等）
如果您对您希望提出的这些关于招聘的问题中的一个或多个问题回答“是”，未来可能会出现一些复杂问题。 如果与该合同工的关系没有以积极的方式终止，出现复杂问题的可能性更大。
国际工作者分类
公司雇用承包商的主要原因是灵活性 - 他们可以快速获得高技能专业人员的专业知识，而无需经历在新国家 建立自己 作为合法雇主的过程。 它们也更独立地运营， 可以 长期为公司节省资金。
另一方面，企业招聘员工的主要原因在于它们寻找能够长期全身心投入其公司的专业人员。 一般而言，全职员工对公司的成功贡献更大，他们可以在新的国家/地区帮助建立运营，招聘其他人，并培养高绩效团队。
员工和承包商 都可以为快速发展的国际公司发挥关键作用，但确保 正确分类至关重要。 如果有人“应该”根据当地劳动法成为员工，但 个人被 归类为承包商， 那就是公司可能会遇到问题的地方。
合同工：
- 完成工作是有限期的。 他们的项目有明确的结束时间。
- 报酬按项目结算。
- 有责任缴纳任何适用的雇佣税。
- 不参加公司提供的任何福利项目。
- 利用自己的资源完成自己的工作。
- 自己安排日常工作时间。
- 所执行的工作是针对特定的项目，而不是为了整个经营活动。
- 自己承担自己的工作开支。
- 可以随时被解雇，尽管有些国家/地区要求有通知期。
合同工 - 也称为 “零工” - 是劳动力的越来越多的一部分，像Uber，Postmates和亚马逊这样的公司依靠独立承包商来支持他们的公司服务。
随着组织在全球的发展，对独立承包商的依赖可能会变得更加普遍，因为它通常被视为 在全球范围内 利用人力资本 的 便捷方式。
虽然按需工作最初对工作者和雇主来说似乎是一种互利的情况，但现实情况是，这些按需工作的工作者通常无法获得与就业相关的福利，例如假期、病假和带薪育儿假。
此外，在大多数国家/地区，按需工作者无法获得社会安全网络计划， 如工作者的薪酬， 也无法提供 社会安全贡献。 因此，美国 和国外的法院、立法机构和公司面临着如何 正确 分类这些工作者并为他们提供一些福利的挑战。
员工：
- 员工无限期地为公司工作。
- 报酬是以薪水的形式发放。
- 雇主负责承担部分雇佣税和社保费用。
- 员工参与公司提供的各项福利计划，如假期或租车。
- 员工依靠雇主的资源来完成他们的工作。
- 员工在雇主确定的工作时间内工作。
- 他们所执行的工作是日常经营活动的一部分。
- 员工发生的与工作相关的费用由其雇主报销。
- 员工在被解雇前应获得遣散费和通知期，这在不同的国家/地区差异很大。
全职员工
全职员工与雇主签订协议，每周至少工作 35 个小时（通常）并获得薪水和福利作为回报。
与合同工或兼职员工相比，全职员工拥有更多的权利和更好的福利，例如最低工资、带薪假期、病假工资、育儿假（陪产假/产假/收养）、紧急假、社会安全网缴费，以及法定提前通知（如果他们的工作关系即将终止）。
值得注意的是， 自由就业 是美国独有的，组织应该仔细考虑解雇 国际全职员工的风险。
兼职员工
兼职员工的工作时间比全职员工少，但可以获得与全职员工相同的许多福利。 兼职工作在美国很常见，但在国际上，尤其是在东欧，不太常见。
兼职员工通常有权获得相当于 全职就业率、养老金福利、假期、社会安全净缴款、培训和晋升机会 的 工资。
工作者的误分类：如何发生
工作者的误分类一般是以同样的方式开始的：在巴西的第一位销售雇员，在波兰招聘的一位出色的程序员，中国第三方制造商的质控监督者。
想象一下： 贵公司已经决定今年的业务战略将涉及至少一家 国际企业。 这意味着您和您的人力资源团队将负责在 做出决定后促进完美的招聘。
您开始研究 为国际招聘 设置 薪资 所需的内容。 在浏览过信息相互矛盾的无数网站后，您感到恐慌。 您想知道，当您没有在国内注册的实体时， 您将如何 招聘该员工。
随着压力的增加，许多公司中的人力资源专业人员默认雇用候选人作为承包商或顾问 - “让我们让这个人加入并看到。
如果这个人乐于接受，那么这似乎解决了几个迫在眉睫的问题。 您还避免 在不确定自己会雇用多 人或 长期留在 团队中的国家/地区花费时间和金钱设立商业实体 。 这似乎是一个皆大欢喜的简单解决方案。 问题解决了。
但真的是这样吗？ 这完全取决于承包商所在国家 /地区的 工人分类劳动法。 如果 该人员 符合员工 的法律定义， 但作为承包商 工作， 则您只能将一个问题换成另一个问题。
工人分类 错误风险
您可能会忽视被当地监管机构发现和重新分类的小风险。 但是，被发现的风险未必是最重大的风险。 毕竟，有多少监管机构有时间调查占比很小的合同工呢？ 但是，需要记住的是，一些国家/地区有办法比其他国家/地区更加警惕。
例如，在巴西，公司向个人支付的应收款项会自动被标记为税务机关的调查对象。 这并不是说每一笔款项都会遭到调查，但有些会，而且已经实施了跟踪这些报酬的手段。
更细致的是，巴西客户向其国际供应商支付的应付款项也会被跟踪。 如果发现符合条件的，巴西客户将因与非法招聘某个人的公司合作而遭受罚款。 在紧缩措施和资金有限的时期，当地监管机构在识别税收机会方面比以往任何时候都更加成熟。
【bctt tweet=“在紧缩措施和资金有限的时代，地方当局在识别税收机会方面比以往任何时候都更加成熟。” username=“globalpeo”】
抛开被税务机关发现的风险不谈，更大的风险是，在您与心怀不满的合同工分道扬镳时会发生什么。
试想您决定终止与某个合同工的合作关系，但是谈判进展不顺利。 在这种情况下， 更重大的 威胁可能是承包商 决定通知 当局。行动 威胁通常足以向承包商引致巨额支出， 这可能达到数十万美元。
如果这样的案件真的被举报到了监管机构，而且监管机构认为此人具有员工的特征，您可能会面临以下这些后果：
• 在雇佣关系中，雇主有责任预扣和申报所得税。 而且，雇主还需要缴纳雇主工资税。 如果进行税务评估，且您的合同工被重新分类为员工，则该员工的费用通常会被视为净收入。
员工所得税和工资税是在此之上评估的。 这些评估可以追溯到几年前，包括利息和罚款。 考虑到所得税税率约为 30%，亚洲的工资税约为 20 % 10 至 %，某些欧洲国家高达 40%，加上利息和罚款，总评估金额可能很大，以北的美元250,000为例。
• 如果您将合同工视为员工对待，则声明相反的法律文件将不具有任何有效性。 几乎在其他所有司法管辖区，劳动法中都存在某种形式的通知期。 所以，如果该合同工主张员工身份的权利，则此人也可能主张被不公平地解雇的权利。
• 工作者误分类可能引发潜在的企业税务问题。 一旦税务机关意识到该公司在该国内进行了不正当招聘，它们可能会评估，该公司的活动是否已经触发设立常设机构或实际关联，以及他们是否原本应该遵守公司法，并一直缴纳当地的企业税。 在许多司法管辖区，当地税务机关将对此进行立法备案。 重新分类就像是在暴露自身的弱点，给他人可乘之机。
对工作者进行分类是一个风险管理的问题。 在制定计划招聘合同工时，贵公司可以承受多大的风险？ 这是否是一家早期的初创公司，在该国/地区派驻人员是否有很强的商业理由，而且是否已经做出决定要延后合同工的管理？ 或者您是否为一家上市公司工作 ， 而该上市公司的政策 完全 禁止 雇用承包商？ 是回报大于风险，还是风险大于回报？ 这些是您在考虑 国际 招聘策略时需要回答的问题。
国际劳工的权利和福利
各个国家/地区在如何确定工人是雇员还是独立合同工的方式上有所不同，导致不同的结果，即使在同一家公司内也是如此。
1. 美国的工作者分类
尽管没有针对独立合同工分类的全球测试，但仲裁庭通常会考虑以下因素：雇主对工人是否有控制权，工作者是否在该行业从事贸易或独立业务，以及该工作是否通常在雇主的业务过程之外完成。
这些因素在 “ABC 测试”中列出 ，用于分类，适用于包括 马萨诸塞州 在内的一些州， 并于 年早些时候2018在 加利福尼亚州采用。 此外，在美国，所有法院通常使用“控制权”测试来评估就业错误分类索赔。 “控制权”测试考虑了各方关系的所有因素，以断定谁有权控制执行工作的手段和方式。
例如，在最近的纽约 决定中， Post mates Inc. 被视为独立承包商。 法院 使用 “控制权” 测试 来确定快递公司和公司之间 缺乏必要的“监督、指导 和控制”。
2. 英国的工作者分类
英国设置了一个新的工作者分类，它使兼职工作者可以享受某些权利和保护，包括法定权利。 但是，他们可能无法获得与全职员工相同的福利。 此外，政府提供了与兼职工人权利相关的详细指南，其中指出“兼职工人受到保护，不会因为兼职而受到比同等全职工人更不利的待遇。
【bctt tweet=“在 英国，创建了新的工人分类，使兼职工人有权享有某些权利和保护，包括法定权利。”用户名=“globalpeo”】
如果承包商 通过代理雇用， 并且 承包商有特殊计划，则承包商可以是工人和员工， 具体取决于他们工作的行业。
现有的其他工作者分类包括：
- 学徒制，提供跨部门的在岗培训。 但是，学徒可能无法获得与全职员工相同的权利，具体取决于计划的地点。 在有些国家/地区，比如英国，学徒有一些权利，包括假期工资。
- 自雇工作者与合同员工相似，但并不完全相同。 自雇工作者的权利因居住地而异，但他们通常不能享受最低工资和带薪休假等福利的权利。
3. 欧洲的工作者分类
欧盟法院 （CJEU） 表示，国家法院负责工人分类，以及承包商是否应被视为有权享有就业权利的员工。 但是，CJEU 指出，根据成员国法律被分类为独立合同工时不会妨碍相关人员根据欧盟法律被分类为员工。
在意大利，对代理机构工作者的使用有严格的限制，特别是合同工，不得超过公司长期雇员总数的 1%。 公司可以更换罢工工人，但不能集体解雇从事相同或类似工作的其他工作者。
法国通过了2017设立“运输”公司的法律。 自由职业者可以与搬运公司签订雇佣协议，让他们获得就业的福利并保持自由职业的灵活性。 搬运公司不管理日常工作，但会管理员工福利、工资发放、账单和带薪休假等事项。
在西班牙，每种类型的工人都必须从其雇主那里获得一份合同草案，在该国开展业务的任何公司都应参考法律20/2007 of 7 月 11 日制定的独立承包商法规。
在 法国、德国 和荷兰等国家，将承包商与员工区分开来取决于双方关系的性质。 但是，公司 可以使用 几个 关键标准 。
东欧的故事没有什么不同，每个国家都有自己的工人 分类标准，还有自己的错误分类法律。
4. 亚太的工作者分类
在澳大利亚， 兼职员工 有权按比例享受与全职员工相同的福利。与承包商关系相比， 雇用关系 也有更多的法规。 然而， 澳大利亚的 分类错误 违反了法律 ，公司可能要承担 退休金费用。
在印度，政府 禁止 公司 控制 独立承包商， 这些协议必须作为法律上可执行的合同起草。
在中国，独立合同工作为独家法人实体运作，需要合法的雇佣合约。 但是，中国政府将按照公司规定经营的任何人视为员工。
菲律宾的法规规定， 承包商 必须在 菲律宾 国税 局注册。
5. 拉美的工作者分类
几乎每个拉丁美洲国家都认为向公司提供服务的任何个人都具有雇佣关系，无论他们是全职还是兼职员工，还是合同工。 阿根廷、巴西、哥伦比亚和委内瑞拉认为雇用合同工与雇用员工相同，因为合同工有权享受所有就业福利。
在墨西哥，法律规定合同工不具有附属关系。 因此，他们无权获得就业福利。 但是，法院根据提供服务的方式对工作者进行分类。
将合同工转化为员工
随着公司的成熟，它们通常会意识到它们必须控制合同工相关风险，并将这些人招聘为员工。 合同工通常会很乐意接受转换成员工身份的决定，因为他们的福利增加了，即使这个增幅是通过雇主缴纳社会保障和其他法定福利获得的。
全日制雇佣关系还提供了可以提高敬业度的工作保障水平。当公司承诺全职雇用员工时，员工可以获得 更大的保护。
与合同工的费用相比，更大、更复杂的问题是如何为员工设定合适的薪水。 转换中的合同工往往会为加薪进行大量谈判，因为他们作为合同工时可能没有预扣税。
对于已预扣税的人，自雇税可能会使所得税更低。 无论如何，他们的净工资通常最终会比承包商低 - 您需要以相当大的罚款来解决这种情况。 在过多和不足之间找到平衡是非常微妙的。
处理合同工到员工的转变的最佳方式涉及详细的谈判，包括：
- 简单估算自雇税。
- 作为员工获得的额外福利。
- 工资净额到总额的概算，从而得出新的薪水。
一般情况下会有过多支付报酬的情况，因为您不想失去这些工作者的宝贵技能，他们已经证明了自己的价值。 所以，您可能同意的最终薪水会大幅超过普通员工的薪水。
如果贵公司考虑在该国/地区发展业务，这种过高的薪水会为未来的招聘带来具有挑战性的先例。 另外，额外的员工薪水和工资税成本也可能会超过早期以合同工形式聘用个人而表面上节省下来的资金。
您有什么选择？
由于存在专业雇主，招聘国际劳工并不复杂。
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【bctt tweet=“EOR 通过提供直接招聘的法律替代方案， 帮助 公司更快地进入市场。” username=“globalpeo”】
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员工获得当地法定福利，受所有强制性劳动法保护， 并且贵公司降低其就业风险。 最重要的 是，EOR 可以 降低 工人误分类 风险 ，让您能够快速进行法律招聘。
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