吸引并留住具有全球员工福利的人才

招聘全球人才是应对经济衰退的关键。地域分布的团队让您能够灵活地在稳定市场中扩展，同时回撤动荡的市场，使国际招聘成为当今人力资源团队的优先事项。但许多公司犯的一个常见错误可能会引发巨额合规罚款：一刀切的员工福利计划。

G-P 的全球福利经理 Denis Kelly 知道福利计划决定了顶级候选人是离开还是接受您的录用。在最近的一次网络研讨会中，Kelly 分享了公司如何通过将全球一致性与当地文化相关性相结合，超越一刀切的员工福利计划的代价高昂的陷阱。他的蓝图侧重于构建本地化福利方案，将法律要求转化为您的竞争优势。

一刀切的员工福利计划的实际价格

一刀切的员工福利计划忽略了全球市场的细微差别。作为最近从为客户提供建议到在内部管理全球福利的人，Kelly 非常了解这一挑战。

“作为的福利专家 G-P，我现在是福利顾问行业的客户，”他说。 “对于人力资源团队在世界各地所做的工作来说，这点令人大开眼界。事后看来，我想起当我在咨询时，我知道的有多少。

在竞争激烈的劳动力市场中，获得员工福利的风险很高。正如 Kelly 所解释的那样：“最终，我们希望尽量避免负面的员工福利计划设计。然后，这对招募和保留产生了连锁反应。” 未能将您的福利方案本地化——对负面员工福利计划的定义——会导致两个代价高昂的结果：

合规处罚：缺少特定的当地规则可能代价高昂。在美国，员工福利因州而异。如果没有当地专业知识，您的公司将面临罚款、延误甚至雇佣禁令的风险。
失去您的才能：普通员工福利包会阻止顶级候选人，并影响员工的满意度。 Gartner 研究表明，多元化和包容性的工作场所（您需要建立与文化相关的福利）的绩效提高了 12%。

公司需要一个全球一致且根据当地期望量身定制的员工福利方案。员工期望因国家和行业而异。

在瑞典，超过 90% 的员工获得相同的福利结构，因为大多数员工都受集体谈判协议（CBA）的保护，这些协议将各行业的福利标准化。相比之下，在英国和爱尔兰，CBA的覆盖范围要低得多，并且更针对特定行业，因此对医疗保健，人寿保险和收入保护的期望往往是由个人雇主政策和国家制度塑造的。

“这是关于确保你保持一致，与市场相关，而不仅仅是应用一刀切的方法，”Kelly说。

他使用人寿保险的例子来说明文化背景如何改变感知。在英国，人寿保险是一种期望——80%的公司提供它，使其成为标准产品。在芬兰，情况恰恰相反。只有 30%的公司提供它。员工甚至可以因为税务问题而退缩。迫使英国标准成为芬兰员工群体是一种浪费金钱和破坏员工关系的行为。

“作为一名顾问，我告诉客户该怎么做。现在，在年 G-P，我的工作是确保完成，”Kelly 说。他的经验为团队开始本地化之旅提供了可行的框架：

一致性基准：从明确的理念开始，然后依靠本地信息来满足期望。 “建立您的福利理念，并根据您的市场基准保持一致，”Kelly 建议道。
与当地专家合作：建立一个分步审查流程，让当地经纪人、保险公司和供应商提供文化和法律审查。 “与当地专家 - 经纪人，供应商或人力资源专业人员 - 交谈，以确保您的计划在文化上相关且合规。
使用经过验证的技术和模型：技术可以简化福利计划，但它必须建立在值得信赖的专业知识之上。 “使用像 GiaAIDS 这样的 AI G-P 工具，这些工具建立在可信且经过验证的资源之上。将 EOR（创纪录雇主）模型视为解决方案。正如我之前所说的，顾问会告诉你该怎么做，但 G-P 你的EOR会确保它完成，”Kelly说。

Gia 由人力资源、薪资和法律专业人员构建，并将合规成本和时间减少高达 95%。您将获得有关全球就业合规、人力资源最佳实践、薪资和福利的即时、经过验证的指导。例如：

了解什么是良好的全球员工福利方案是第一步；将其付诸行动是第二步。 G-P 可以帮助您在全球范围内招聘，并在 180 多个国家/地区提供具有竞争力的福利计划。我们拥有 13 年以上的全球就业经验，为您提供制定全球福利战略所需的指导。

“我们汇总了多个客户和员工的需求，利用我们的规模来谈判更好的条款，消除等待期，并改善条件。这可以减少客户的工作量、时间和成本，”Kelly 说。

有关将员工福利转化为竞争优势的更多提示，请查看网络研讨会或预订演示，立即与我们的销售专家交谈。