实施有影响力的入职体验可以创造积极的品牌形象和声誉，甚至可以提高保留率。 当新员工看到公司做出这项努力时，从一开始就增加了他们对组织的信任和信心。
糟糕的入职计划会产生什么影响？
未能制定精心规划和最新的入职计划可能会产生实际后果。 例如：
- Glassdoor 报告的统计数据显示，拥有一个强大而全面的入职计划可以将新员工保留率提高 82%，同样重要的是，将生产力提高 70% 以上。
- 盖洛普发布的一份报告指出，只有 12% 的员工认为他们的公司很好地执行了入职流程。 在考虑该统计数据时，以及公司年薪的 90-200% 用于入职培训时，如果公司从第一天起就可以留住员工，那么公司将处于更好的位置。
虚拟和面对面入职有何不同？
值得注意的是，为现场办公室职位招聘与远程招聘有很大不同，这意味着创建虚拟入职计划需要一些新步骤和流程，这些步骤和流程对于许多最近才远程办公的公司来说是新的。
例如，当有人在办公室入职时，他们与经理有更多的面对面时间，他们可以从环境和周围人的社交线索中学习，他们可以当场提出问题，立即获得答案。 通过虚拟入职，流程的面对面元素和对社交提示的访问将丢失，并仅限于预定的屏幕时间和面试，因此公司必须改进其实践。
虚拟入职最佳实践
一流的虚拟入职计划有何好处？ 以下是远程公司在创建或改进入职计划时应考虑的一些最佳实践。
1. 创建虚拟入职检查清单
- 在新员工入职第一天之前安排所有必要的软件和设备，这样可以降低整个入职流程中出现延误和挫折的风险。 以这种方式准备的公司向员工展示他们可以期待有条理和简洁的入职体验。
- 通过整合合同生成自动化简化流程的一部分。 这可以为人力资源领导和经理腾出时间，专注于将新员工融入办公室文化，并在个人层面上了解他们的新员工 - 这很重要，但往往在当今虚拟商业世界中走在了道路上。
- 向新员工发送入职第一天的日程安排以及第一周的见面会和培训列表。
2. 建立信任和归属感
- 入职阶段是开始培养归属感和员工与新雇主之间信任关系的最佳时机。 安排非正式聊天和社交活动，以检查员工的福祉并建立融洽的关系。 这强化了公司关心的新员工超出了他们的生产能力。
- 向新员工表明，您相信他们可以独立完成常规项目——没有人喜欢感觉他们每天都受到密切监控，因为这会削弱员工与其雇主之间培养的任何信任。
- 从团队成员入职第一天起就支持他们的心理健康和福祉。 为社交聊天留出空间，以便在会议开始时对每个人进行交流，鼓励同事认可，并使某些会议可选或无议程，以鼓励非正式的想法分享，这些都是表明团队时间和精力受到重视的策略的好例子。 提供对支持心理健康的资源和计划的访问也可以是一个简单但有影响力的步骤，特别是在员工感到孤立的虚拟入职期间。
3. 实施伙伴或导师系统
如果招聘经理无法参与入职体验的关键方面，他们可以在公司内部为新员工分配一个“伙伴”，当他们适应新角色时，他们可以充当智慧和支持的来源。 这将为新员工提供一个在非正式环境中提出问题和进行对话的空间。 同样，公司可以从第一天开始为新员工分配专业导师，为职业发展提供结构化的点对点反馈和建议。 这可以通过对最初几项任务的基本建设性反馈，或通过不太正式的社会活动来完成，这些活动侧重于将新员工引入他们的职位。
4. 利用技术培养人才
在引导过程中利用技术可以实现更快的可扩展性。 它还为公司提供了收集有关未来领域的数据的机会，以便改进其入职计划。 高质量的入职技术也确保遵守当地劳动法，这是在全球不同国家建立全球团队的关键。
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