招聘技术娴熟的国际员工 是贵组织寻求扩展其能力并使其员工队伍多样化的关键时刻。
然而，这也意味着要进行尽职调查，因为每个国家/地区 都有不同的劳动法来规定合规的工作分类和合同类型。
您有可能为国际新员工提供两种雇佣合同之一：固定期限或无限期。
了解固定期限合约和无限期合约的区别对于合规、日常运营、盈利能力和整体品牌声誉至关重要。
什么是固定期限雇佣协议？
固定期限协议指的是限定合约，也称为有限期 (LT) 合约。 签订固定期限协议的员工明确知道开始日期和结束日期，在合约有效期内享受全部员工福利。
合约到期时，公司可以选择续约或延长固定期限合约。 但是续约或延长合约一定要谨慎。 许多国家/地区对固定期限雇佣合约多久续期有限制，要么限制合约总期限，要么限制续约次数，或者两者都有限制。
对固定期限合约的国际限制旨在避免一个国家/地区的公民遭遇过去此类协议下可能发生的滥用情况。 也确保公司不会在组织结构中不断循环签约短期员工，让员工在长期工作保障和福利方面处于不确定状态。 最后，固定期限合约限制确保按照合约规定的结束日期合法终止合约。
达到最多续约次数或固定期限合约允许的总期限后，公司必须将员工重新归类为无固定期限员工。
总结起来，固定期限合约的主要特征包括：
- 规定了结束日期的短期工作。
- 具体工作量、项目或任务范围。
- 有资格享受员工福利。
- 规定固定期限合同工加班的工作时间及限制。
- 明确合约终止程序。
- 合约一般不超过一到三年，但也有例外。
固定期限雇佣的利弊
鉴于固定期限合约的独特法律因素，想要进行国际招聘的公司应考虑总体利弊。
1. 好处
固定期限员工的明确范围对雇主和员工都有很多好处。
- 最适合的技能组合：当特定项目或任务需要专业知识时，固定期限合同是直观的选择。 例如，临时机构会招聘固定期限员工安装和监管新的企业人力资源软件。 软件启动并顺利运行后，公司和合同工的关系就结束了。
- 快速扩展的运营：固定期限承包商可以为已经过度扩展或有能力的团队处理特定的项目、工作负载或任务。 更好的一点，他们可以试行制度或建立新的工作流程，安装新设备或采用新技术来减轻团队负担，帮助公司扩展工作以实现新的目标和满足市场需求。
- 灵活的操作：固定期限合同在本质上是灵活的。 雇主可以在需要时获得所需人才。 合同工本身有在各种职位和各种行业工作的经历，还能形成工作与生活的理想平衡状态，这是无限期合约无法实现的。
2. 弊端
雇主还必须审核招聘固定期限合同工的独特风险，特别是国外的有限期招聘员工。
- 获得全额补偿的权利：固定期限承包商有权获得合同的全部补偿，即使他们在合同规定的结束日期之前被解雇。 合同工协议中有时会包含提前解约条款，可以避免这种解雇后支付报酬的情况，但仅限特定国家/地区。
- 劳动法庭纠纷： 鉴于合法的固定期限合同的各国差异，可能难以管理透明和完全合规的合同。 总部设在某个国家/地区的公司可能很熟悉本国/地区的劳动法，但却不太熟悉国际法规。 如果国际承包商认为他们的固定期限合同非法或工人身份分类错误，或者如果他们认为他们被 不公正地解雇了，则这种情况很复杂。 如出现以上任何情况，合同工可以向所在国家/地区的劳动法监管机构提出索赔。 要在法庭上为自己辩护，公司必须在该国家/地区设有实体，通常是子公司。 如果没有子公司或类似实体，您就不能在国际劳动法庭上代表自己，并且要承担额外的员工损失、罚金、费用和罚款。
什么是无限期雇佣协议？
无限期雇佣协议是现在最常见的雇佣关系类型，员工雇佣期限是不固定的连续周期。 他们的合约不包含预定的到期日期。 因此，无限期雇佣仅在以下情况下终止：
- 员工辞职
- 合法结束聘用
- 员工退休
- 业务永久关闭
无限期员工有权享受公司福利，比如健康计划、退休金方案、带薪休假、带薪假期、病假和其他福利待遇。 更重要的是，无限期员工协议具有更强大的员工权利和雇主方义务，即在终止雇佣关系时获得合理通知的权利。 绝大多数国家/地区都支持与固定期限员工协议相关的无限期雇佣协议，特别注意制定员工喜爱的合法解雇法律。
不同国家/地区终止无限期员工的程序 存在很大 差异。 例如：
- 比利时规定按提前通知期通知无限期员工解雇，并且必须按照员工雇佣年限分层支付遣散费。
- 在巴西，解雇不需要理由，但无论是否有正当理由，都需要支付遣散费。 如果雇主不能提供解雇理由，遣散费会更高。
- 在捷克，所解雇的员工必须在结束日期前至少两个月收到通知，除非解雇的原因是犯罪活动，并根据他们的雇佣年限支付遣散费。
- 在日本，员工只能因特定原因和最低限度的30-days通知而被解雇，同时进行完整的解雇程序和文件记录。 该国劳动法就解雇员工制定了世界上最严格的一些限制规则。
无限期雇佣的利弊
无限期雇佣是大多数公司熟悉的员工关系模式。 但这种熟悉度让大家忽略了这种合约的好处和弊端。
1. 好处
多年来，它在维护国内和国际员工上都有内在优势。
- 稳定性：通过维护无限期员工的核心网络，组织可以减少人员流动。 研究表明，降低人员流动率有很多好处，可以提高员工士气和工作效率，进而提高客户保留率，降低招聘成本。
- 忠诚度：无限期员工承诺为期望多年就业的组织提供服务。 公司可以通过激励计划、奖金、职业发展机会、工作场所设施、员工津贴和更多策略来提高员工的忠诚度，这些策略对短期员工的意义或回报不大。
- 明确的组织结构：致力于对承包商和固定期限雇员无限期就业的公司建立一个明智和稳定的组织结构，以支持运营。 员工明确了解工作流程、团队、部门和领导层，以及自己在庞大的组织架构中所处的位置，还有他们可以努力获得的职位和晋升机会。
2. 弊端
同样，无限制雇佣协议也面临一些独特的挑战，特别是在进行全球招聘时。
- 更多的雇主义务：在世界范围内，无限期员工往往在工资、福利、休假政策方面受到劳动法的更多保护，并且最严格的是合法解雇。 无限期合约缺少明确的解雇条款或通知规定，更有可能要给被解雇员工支付赔偿金。 即使雇主在合约中规定了解雇条款，仍可能支付遣散费、递减福利，并且要在合理期限内通知解雇，避免违反劳动法。
- 国际无限期劳动法的适用挑战： 再次，无限期劳动合同及其所需条款按国家/地区划分。 很少有公司内部的法律、财务和人力资源专家精通目标国家/地区的劳动法。 仅出于这个原因，许多组织转向专业雇主组织 （PEO） 和 记录服务雇主来管理国际无限期员工的行政职能，因为 PEO 确实支持特定国家/地区的主题专家起草合规合同。
固定期限合约与非无限期合约适用的情形
在下列情形下，固定期限合同工是具有成本效益且能够规避风险的解决方案：
- 季节性工作招聘。
- 填补短期或长期休假员工空缺。
- 临时替代休育儿假或长期病假的员工。
- 填补经过长期细致的聘用流程才能填补上的职位空缺，或者重大组织重组期间的职位空缺。
- 为专门的项目提供主题专业技能或咨询。
- 构建或整合新的企业级技术。
- 测试新的职位类别。
- 管理外籍或外国合同工。
同样，在下列情形下则建议选择无限期员工：
- 担任重要部门职位。
- 扩大部门或团队，特别是提高长期工作能力。
- 收入持续增长。
- 不得不经常拒绝新客户、订单或工作。
- 在新的国家/地区或市场建立永久业务。
- 行政人手不足，或客户服务和支持部门人手不足。
无论是私营组织还是公共机构，都要根据需求、预算、人员配置能力和当前的业务重点来选择固定期限合同和无限期合同。 但是，通过合约对员工进行恰当分类存在一定风险，确定最佳雇佣协议类型也需要考虑自身承担风险的能力，以及是否有相关法律顾问随时可以帮您应对新的合同领域。
无限期合约与固定期限合约对比
合规无限期合约或固定期限合约内容因国家/地区而异。
但无论您在哪个国家/地区招聘，合约中都有几个主要条款。 对于无限期雇佣协议，大多数劳动法规定合约应包含以下内容：
- 职位名称。
- 预计工作时间。
- 工作地点。
- 工资。
- 福利待遇，包括医疗、牙科、视力、人寿保险等。
- 假期和病假政策。
- 其他休假政策。
- 规定试用期（如果职位适用）。
- 解雇条款，包括合理理由、遣散费、到期通知以及其他解雇政策。
- 集体谈判权利。
- 必要保险或证书，比如美国某些州为医生提供的医疗事故保险。
对于固定期限或有限期协议，合约通常应包含以下内容，避免分类错误和违反劳动法规定：
- 明确合约开始日期和结束日期。
- 职位名称和描述。
- 预计工作时间。
- 工资。
- 加班准则。
- 福利待遇。
- 假期和病假政策。
- 提前终止条款，包括正当理由、合同履行 补偿、到期合同终止通知和其他解雇政策。
同样，可以与专业雇主组织合作，选择专业雇主服务，他们在您打算进行招聘的国家/地区设有办事处，会为您提供宝贵资源来起草合法的合约。 您的 PEO 合作伙伴拥有资源和知识，可以驾驭固定和 无限期两种类型的雇佣 合同，以匹配法规并吸引顶尖人才。
其他雇佣合约类型
一般来说，雇佣合约可以分为两类：
- 标准雇佣：标准雇佣包括概述全职工时、工资、员工福利、退休套餐、加班工资、休假政策、设定解雇条款、遣散费要求、到期解雇通知以及与当代全职、稳定雇佣相关的任何其他标准的合同。
- 非标准雇佣：非标准雇佣 是指不属于标准工作范围且没有相同合同义务和要求清单的员工安排。 非标准员工包括季节性员工、临时或外包代理 员工、兼职员工、随叫随到员工，在许多情况下还包括自由职业者和独立承包商。
无限期合同绝大多数属于 标准就业类别。 相反，固定期限合约符合非标准雇佣，因为它们有固定到期日期和具体工作参数。
作为一般招聘最佳实践，组织 应根据员工角色的性质设置员工 分类，而不是“标准”或“非标准”等纯术语。
例如，国际员工最初可能通过固定合约进入公司工作一年。 年终，公司对他们的工作印象深刻，决定续约，这次提供更高的薪酬，职责范围更广，并提供更多福利。
按照基本员工安排术语，这一合约仍然是非标准固定期限合约。 但是，现在员工职位的整体特征更接近标准长期雇佣。 在某些国家/地区，提供这种固定合同延期本身就是不合法的。 想要把员工留在工资发放系统中，您需要将员工重新归类为无限期员工，并将他们的合约协议归类为无限期合约。
总之：
- “标准”和“非标准”这样的词是有用的指南，但并不是释义和具有法律约束力的合同术语。
- 固定期限和无限期限的就业提供了更多关于合规分类国际 员工的规范性信息。
- 在起草合规雇佣合同时，员工工作的预期持续时间，其次是工作本身的性质，是 最重要的考虑因素。
- 员工还有中一定要有提前解约或解雇条款，无论是固定期限合约还是无限期合约。
- 始终研究一个国家/地区的特定固定期限劳动法，注意允许的合同续签总数、允许的 合同期限、固定期限员工福利、加班资格等要素。
- 起草新员工合约时，请咨询劳动法法律顾问。 这可确保您的员工——无论是固定期限还是无限期、国内还是国际——在最大程度降低错误分类 风险的同时，获得全部权利。
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