合规是一个移动目标。 2026 把东西踢到高档。 人工智能和零工经济的发展引发了全球新的法律变化和劳工标准。
从中国的网络安全法修正案到西班牙的移民改革，让我们看看 2026年最大的合规变化。
印度：劳动力代码过渡
印度将 29 项联邦劳动法合并为四个主要法典。 这些准则取代了 29 项旧法律，并引入了有关工资、社会保障、劳资关系和工作场所安全的新定义、要求和合规标准。 雇主必须更新政策，合同和工资制度，以符合国家和州层面的新框架。
您的优先行动：
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审计工资单： 检查您的系统是否使用新的福利和供款工资标准。
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扩大福利： 为合格的独立承包商提供社会保障。
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更新文档： 更改雇佣合同和人力资源政策，以符合新的法律标准。
G-P 专业提示： 过渡 29 法律对任何人力资源团队来说都是一大提升。 与有记录雇主 （EOR） 合作，实现无压力的全球就业。 有了 G-P EOR， 你不必担心法规的变化。 我们处理工资单，文档更新和州级跟踪，因此您不必这样做。
荷兰：IP和ESG
今年荷兰正在对就业法进行三次改革。 新的版权合同法于 生效 1 月 1 日。 法律要求明确的书面版权转让协议。
截至 2026 年 4 月，该国的工作场所安全法规正在增加。 一项新法律将降低有害物质的接触限值。 最后，根据欧盟企业可持续发展报告指令， ESG（环境、社会、治理） 报告要求正在扩大。 这意味着越来越多的公司必须收集、跟踪和公开报告其可持续性和社会责任实践。
您的优先行动：
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安全知识产权： 确保所有新的和现有的知识产权安排都得到妥善记录，以避免法律纠纷。
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检查安全： 更新安全政策，提供额外培训，并设置新的控制措施或设备，以满足更严格的有害物质标准。
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跟踪ESG： 建立报告欧盟所需社会和环境数据的系统。
G-P 建议： 在荷兰，独立承包商 - 而不是招聘公司 - 保留他们创建的知识产权的所有权。 合同中必须包含明确的书面知识产权转让，以确保贵公司拥有工作成果。 通过 获取合同模板 G-P Contractor™ ，以遵守新的荷兰版权合同法。
ProtoPie是一家领先的原型软件公司，希望扩展到美国，英国和中国，UX设计的最大市场。 但是，在没有当地实体或对劳动法有深刻了解的新国家/地区管理招聘非常复杂。 看看他们是怎么做到的。
哥伦比亚：身份标记和养老金
官方身份证上的非二元标记权于 颁布 2026 年 1 月 （由宪法法院于 2022 年首次设立）。 它允许标签“trans”和“no binario”直接出现在国民身份证的“sex”字段中，而不仅仅是一个“X”。 根据劳工改革（ 2025 号法律第 2466 号），哥伦比亚劳工部确定公司：
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必须更新其人力资源数据库和表格，以纳入新的法律类别（X、NB 或 Trans）。
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需要在 之前更新其内部工作规定，包括更新反歧视协议 2026 年 6 月 25 日。
您的优先行动：
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调整人力资源系统： 确保所有表格、入职文件和内部沟通都反映了包容性的性别选择。
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与您的员工交谈： 就新的性别认同标准和包容性实践对人力资源员工和经理进行培训。
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调整工资： 更新工资和福利系统，以反映私人基金中女性养老金供款要求的减少。
G-P 专业提示： 为新的性别标记更新全球 HRIS 系统是劳动密集型的。 将该管理工作卸载到 G-P。 我们代表您管理包容性入职和精确的薪资调整。
英国：工人权利
英国计划根据 就业权利法案分阶段实施重大改革。 2026 年即将到来的变更包括：
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禁止“解雇和重新雇用”行为
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提高法定病假工资和家庭友好权利
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扩大员工权利和雇主义务
您的优先行动：
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合法重新谈判合同条款： 确保通过适当的协商和协议进行新的合同变更。
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更新流程： 调整您的政策和工资制度，以遵守新的法定病假工资规则和扩大家庭友好权利。
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提供培训： 为经理提供有关新权利的培训。
G-P 专业提示： Gia 用于获取有关英国就业法变更的实时指导，并检查您当前的政策、合同和流程是否存在监管差距。
“在之前 Gia，我会花几个小时搜索政府网站，以找到我需要的东西。 现在，我可以在几分钟内获得信息，并链接到官方来源。 我可以自信地前进，因为我拥有每个国家或州的正确信息。
詹妮弗·费舍尔
ISTS 人员与文化总监
西班牙：更快的移民
西班牙在 2025 年引入了新的移民改革，以简化国际工人的工作许可。 这一举措使就业和自雇更加灵活，并扩大了家庭统一权利。 该国更新的季节性工人规则也得到了更新。
您的优先行动：
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使用新的签证： 通过季节性工人和数字游牧选择扩大您的人才库。
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审查搬迁： 调整您的政策，以支持扩大国际工人的家庭权利。
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更快地招聘： 使用简化的许可流程来缩短您的招聘时间。
G-P 专业提示： Gia 用于即时明确哪些西班牙签证符合您的需求。
2026 中还有什么
欧盟人工智能法案
欧盟人工智能法案 将于今年8月生效。 该法案旨在为整个欧盟的人工智能使用制定明确的规则。 它为在招聘、晋升、解雇、任务分配和员工监控中使用 AI 的雇主引入了新的合规义务。 不合规将受到严厉处罚。 罚款可高达 35M00 万欧元，占全球年营业额的 7%。
您的优先行动：
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优先考虑数据治理： 确保您的 AI 系统使用经过专家审查的数据和经过验证的来源。
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长期存储文档： 保存高风险 AI 系统的详细技术文档和日志，并存储记录至少 10 年。
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为透明度做好准备： 在部署 AI 系统之前通知员工及其代表，并提供有关这些系统如何影响他们的明确信息。
G-P 专业提示： Gia 可以帮助您以多种方式遵守欧盟 AI 法案。 例如，它可以为数据治理和定期数据审计提供政策模板，或协助建立持续的数据审查和记录流程。
欧盟工资透明度法案
欧盟工资透明度法案 是所有成员国必须在 年前实施的欧盟范围的新法律2026 年 6 月。 该法案的目标是确保为平等工作或同等价值的工作提供同等报酬。
雇主将有新的义务向求职者和现任员工披露工资信息。 拥有 100 名或以上员工的公司将被要求报告其性别工资差距。 此外，雇主将不再被允许向求职者询问他们的薪酬历史。
您的优先行动：
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更新招聘实践： 说明所有招聘广告中的起始工资或工资范围。
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审查薪酬结构： 确保您的工作评估和薪酬分类系统基于性别中立标准。
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准备访问信息： 员工可以请求有关其个人工资和从事相同工作的同事的平均工资的信息。 您必须允许他们访问这些信息。
G-P 专业提示： 用于 Gia 获取有关建立性别中立薪酬结构和报告要求的最新指导，以便您可以轻松更新政策并为遵守欧盟薪酬透明度做好准备。
不要让合规减慢您的速度
根据您的业务在 2026 中的扩张，您可能需要调整背景调查，以满足数据处理的新限制，培训人力资源员工新的性别识别标准，或用当地语言重写合同，以确保它们具有法律约束力。 共同的分母是主动规划。
为了将合规付诸行动，并超越竞争对手：
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转移负担： 与 EOR 合作， G-P 将人力资源和法律复杂性留给我们。
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提高灵活性： 为您的员工添加独立承包商，以快速扩展您的团队，并适应不断变化的业务需求，同时保持合规性。
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使用代理式 AI： 使用我们全球人力资源代理等工具， Gia将合规成本和时间减少高达 95%。
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集成您的系统： 通过远离断开的薪资和人力资源工具来减少盲点。
立即开始您的 2026 合规审计。 注册 Gia 以查看 50 个国家/地区和美国所有 50 个州的新就业法律或更新就业法律。
