关键要点
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蓝图： 合规不仅仅是遵守规则；而是建立一个保护企业及其员工的框架。
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招聘基础： 招聘和入职阶段的错误可能会带来代价高昂的风险。 首先确定工作关系的性质。
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合同澄清： 美国的“随意”标准是全球例外。 许多国家/地区要求以当地语言签订合规的书面合同，因此合同管理至关重要。
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绩效防御： 有据可查的绩效管理（包括绩效改进计划或 PIP）是防止不当解雇索赔的最佳法律防御措施。
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离职精度： 在美国以外，强制性通知期或法院批准流程是常见的，这意味着需要特定于司法管辖区的规划。
有关更多见解，请观看网络研讨会：“全球员工生命周期中的合规”
Tiffany Cruz 是 G-P 一位经验丰富的就业律师，她将她以工程为中心的观点带入全球劳动力的复杂性。 一个由多年的工程和混乱的就业法世界磨练的分析头脑 - 他们是为彼此而生的。
从发动机室到法庭
蒂芙尼以为她会追求专利法，但却对就业法产生了更深层次的热情——法规、人类行为和商业战略相互作用和碰撞的动态领域。 她将就业法描述为“肥皂剧的现场版本”，包括每个工作场所核心的真正人类戏剧。
她的技术和法律专业知识的融合塑造了她的方法，正是她解决全球就业问题所需要的。
对于全球合规的新手，Tiffany 建议将员工生命周期分为三个阶段： 招聘、绩效管理和离职。 让我们从招聘开始。
您的基础：合规招聘和入职
根据 Tiffany 的说法，您建立雇佣关系的方式决定了其成功或风险水平。 她警告说：“在招聘和入职过程中犯下的错误可能会产生长期的、代价高昂的后果。 她的重点是从第一天起降低风险。
员工还是承包商？ 始终仔细检查。
最常见的合规错误之一是 分类错误。 承包商提供灵活性，但 Tiffany 明确表示：“此分类的法律测试严格，因司法管辖区而异。”
她敦促公司超越职称，并仔细研究这种关系的真实 性质。 考虑控制工作时间、提供的设备和团队整合。
蒂芙尼的建议： 与法务部和人力资源部合作进行全面评估是一项投资，可以“让您的组织在今后免受财务和法律问题的影响”。
如果你在规定时间，提供工具，并将其整合到你的团队中，“他们可能有资格成为员工。 错误分类可能会对您的业务产生“重大影响”，包括政府处罚、回款责任、未付福利和加班。 “你想确保你花时间真正评估不仅是法律和人力资源，而且与招聘经理交谈。”
薪酬透明度正在发生变化
从安大略省到欧盟，薪酬公平和透明度法律正在全球市场蔓延。 他们以不同的名称出现在不同的州，城市和国家，但这是你想记住的事情。 他们真的起飞了，”蒂芙尼解释道。
越来越多的司法管辖区要求雇主在招聘信息中加入善意的薪资范围。 她指出，在安大略省，新的立法现在将限制这些范围的范围。
蒂芙尼的建议是： “合规需要积极主动、有据可查的方法。” 她建议“在你的职位发布中认真考虑善意的薪酬范围。” 记录这些数字的确定方式有助于公司表现出善意，即使预算稍后发生变化。
查看您的雇佣合同
在美国， 自由就业 是大多数州的常态。 但蒂芙尼指出，“这不是全球标准。
书面合同通常是世界各地的法律要求，而不仅仅是最佳实践。 当地劳动法规定了从所需条款到签署方法的所有内容。 “有些国家/地区需要湿墨签名，而另一些国家/地区则需要合格的数字签名，”Tiffany 解释道。
同样值得一提的是语言。 “许多国家要求合同采用当地语言，” 她指出。 例如，在魁北克省，合同必须采用加拿大法语，并且该版本具有法律权限。 “如果你的英语版本中有一些不在魁北克法语版本中的内容，那么你可能会有一个问题，因为什么是可执行的？ 当地语言”。
蒂芙尼的建议是： “你想拥有双语合同。 你该怎么做？ 你只是在合同中创建两列，并确保所有使用当地语言的东西都使用英语版本。 合同管理是“您可以采取的最重要措施之一”，以保护可执行性。
密切关注绩效管理
绩效管理意味着进行艰难的对话。 在这一点上，管理、沟通和法律合规都符合要求，这可能使其特别具有挑战性。
从法律角度来看，Tiffany 建议“一致且有据可查的绩效管理是防止不当终止索赔的最佳方法。”
她建议经理制定一套目标并提供及时、建设性的反馈。 “经理应该与工人进行口头对话，并以书面形式跟进。 为什么？ 首先，人们以不同的方式消化信息——重申反馈是件好事。”
如果绩效持续下降，Tiffany 建议制定 绩效改进计划 （PIP）。 她说，PIP 应该是“帮助员工取得成功的真正努力，而不仅仅是解聘的一步。”
Tiffany 的建议是： “如果他们 【经理】 没有看到该人根据工作描述或他们讨论过的其他事情表现，他们应该与工人进行 【PIP】 对话，并以书面形式跟进。”
一个完善的 PIP 表明，公司“为员工提供了满足期望的公平机会”。 明确记录表明，潜在离职决定是基于绩效问题，而非歧视性动机。
离职（以及如何使其更容易）
终止绝非易事，但 Tiffany 强调，“您如何处理它具有重大法律意义”。 这个过程在世界各地有所不同。
在美国大多数州，可出于任何合法原因随时终止雇佣关系。 蒂芙尼警告说：“你希望这是出于合法的原因。 它 永远 不会是歧视性的。
在美国以外是另一个故事。 在那里，“你进入通知期的世界。 在加拿大和整个欧洲等国家，雇主“在解雇员工之前，法律要求提供特定数量的通知或支付代替通知的费用”。 这段时间“通常取决于员工的任期”，因此雇主在开始流程 之前 需要了解司法管辖权要求。
说这些通知很重要是轻描淡写的。 未能提供“可能导致错误的解雇索赔，这可能比最初的通知付款成本高得多。 在某些地区，这不是一个简单的支付：“甚至不容易说，'嘿，我要付给你。 荷兰等地的雇主“必须上法庭才能获得批准”。
蒂芙尼的建议是： “有效的离职需要仔细的规划和对当地法律的深刻理解，以避免将标准的商业决策变成一场漫长的法律斗争。
你有基础。 让一个EOR把这一切结合在一起。
蒂芙尼将全球合规视为永不终结的事业。 这是“持续学习和适应的过程”。 她的观点由她的工程背景塑造，教她“将复杂的挑战视为需要理解和优化的系统”。
她建议公司在全球员工生命周期中采用类似的方法。 将其分为核心阶段（雇用、管理和离职）和“在每个阶段应用严格的、针对司法管辖区的合规实践”，以建立一个受保护的全球团队。
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蒂芙尼的建议： “你可以与像 这样的 EOR 合作 G-P。 我们实际上承担了这项可爱的任务。 我们玩得很开心。 我们有专家，因为它 是一个 沉重的举升。
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