G-P 和 Frost & Sullivan 在他们的使命中保持一致，以指导全球顶级公司实现转型增长。 在本次网络研讨会的 第三部分 ，Frost & Sullivan 高级研究员兼咨询副总裁 Melanie Turek 和 G-P 客户体验和运营副总裁 Dev Das 坐下来讨论全球混合员工入职培训。
您是否希望将全球招聘工作超越国界？ 您并不孤单——我们最近的全球增长报告发现，81% 的企业已经积极参与全球招聘。
虽然全球招聘可以释放新的商业机会，但也可能是昂贵和耗时的。 考虑到这一点，您希望确保投资和积极的招聘体验延伸到入职培训中。
当您为新员工入职时，确保他们感到受到重视，并成为文化的一部分，即使他们离您很远或在其他国家/地区。 提供这种世界级的入职体验可能会带来共同的障碍。 以下是网络研讨会探讨的一些要点：
- 让全球员工可以访问入职培训。
- 创造一致的员工体验。
- 寻找展示入职培训材料的不同方式。
好消息是，登记雇主 （EOR） 可以帮助您在境外招聘员工，让像您这样的公司能够在世界任何地方引进高技能人才，并迅速进入新市场，无论实体地位如何。 但是，全球混合动力专业人员的入职体验是什么样子的？随之而来的机会是什么？
使全球员工能够访问入职培训
“提供给员工的工具需要与移动世界交谈。”
在全球混合环境中，让远程员工更容易访问入职流程。
如果您使所有材料和培训员工都需要随时在线和其他常用渠道提供，他们在入职时会感到自信和支持。 与不同时区的团队成员合作时，这尤其重要，他们可能在一天的不同时间寻求见解、建议或帮助。
鼓励新团队成员和现有团队成员建立联系，也有助于改善入职体验。 远程员工可以从工作的关系方面孤立和移除，因此您可以考虑虚拟欢迎会议和入职培训等事项，以便与其他员工熟悉，让他们感觉自己是团队的一员。 伙伴或导师计划也是建立关系公平并保持全球员工与团队互动的好方法。
您可能要优先考虑的最后一件事是提供定期检查并寻求反馈，以帮助您确保您的员工在同一页面上，并能够访问他们需要的所有资源和人员。
创造一致的员工体验
“在混合世界中远程引导需要公司标准化他们的体验。”
您可能惊讶地发现，66% 的人力资源主管认为他们的部门需要做更多工作来为管理全球团队做好准备，这包括标准化。 远程入职让您有机会扩展入职流程，并在整个公司内创建统一性。 这鼓励您思考公司的规范是什么样子，如何处理沟通，如何灌输公司文化，以及如何强调多样性和包容性等。
所有这些思维方式实际上都让您有机会以您原本没有考虑过的方式改进您的入职培训。 这种标准化确保所有员工，无论身在何处，都能收到关于贵公司、其政策和其角色的相同基本信息。
尽管某些政策可能因地区而异，但所有员工都应获得有关公司期望和全球指南的基本知识。 允许当地文化差异有助于您确保标准化流程促进全公司范围的包容性和归属感文化，以及全球团队之间的团结感。 这种融入工作场所的文化是入职培训的关键部分，从第一天起会影响员工对公司的看法。
寻找展示入职材料的不同方式
“公司有机会重新思考他们如何在不同渠道中提供这些学习体验，并允许员工不仅在以后访问它们，而且从根本上以不同和更有效的方式吸收它们。
每个人的学习风格各不相同，通常受到文化规范和期望的影响，因此进行入职培训，因此从多个进入点以多种形式提供入职培训内容是新员工成功的关键。 每个人都是不同的，所以无论是通过阅读，倾听，参与视频内容还是动手活动，全球混合世界都允许您与他们所在的员工会面，最好让每个人都在他们的新角色中茁壮成长。
具有互动元素的入职策略是吸引员工并在标准入职流程中改变节奏的好方法。 想想提供视频、测验和模拟，或网络研讨会和虚拟研讨会的在线平台，让混合入职体验更加个性化。 所有这些产品都可以创造一种社区感和包容性，并使远程员工受益，同时仍然推动公司的标准政策和期望。
员工的角色效率从入职体验开始。 通过使全球员工能够获得资源和支持，创造一致的体验，并找到不同的方法来展示入职材料，您可以确保远程员工为成功做好准备，并准备好无缝融入他们的新角色。
有关吸引人才、拥抱变革和发现创纪录雇主价值的更多见解，请在此处观看完整的网络研讨会。
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G-P 和 Frost & Sullivan 有着共同的目标，即指导全球顶尖公司实现全球扩张和全球成功。 Frost & Sullivan 的增长管道即服务 （GPaaS） 价值主张使客户能够最大限度地发挥其经济潜力，驾驭新兴的大趋势，并基于可持续增长塑造未来。
G-P 的行业领先登记雇主 （EOR） 解决方案和全球就业产品可帮助公司在 180 多个国家/地区规划、雇用和管理全球团队，而无需设立新实体。 随着我们继续通过这样的富有洞察力的对话引领围绕未来工作的对话和全球增长之路，敬请关注。
