并购中的劳动力整合：最佳实践

国际调动期间并购对员工的影响

员工调动期间的任何中断或不安都可能导致公司及其投资者产生负面的交易结果。从失去宝贵的人才和专业知识，到昂贵的遣散费，再到员工绩效、客户满意度或产品质量下降。在国际员工调动的情况下，无论您选择将团队搬迁到实体雇用他们的地方，还是开始在其国家创建新实体的过程，账单都会迅速加起来，繁文缛节分散了合并或收购的注意力 – 改善了业务。

在变革时期，压力和不确定性水平更高。这可能会导致专业人士在交易完成之前跳船。在处理国际员工群体时，在整个过渡期间保持良好的沟通渠道可能更加困难。

关心并购中的人为因素就是关心公司银行账户和长期成功。平稳、快速的员工调动是业务上的胜利，但在国际交易中，领导层需要关注什么来保护公司的价值？根据个人经验，我将重点介绍三个关键领域。

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并购期间的员工参与

脱离公司愿景或团队目标对买家和卖家都是不利的。买家希望继承关联员工，在交易结束后他们可以坚持清晰的业务轨迹。卖方希望过渡期的员工继续感到满意，即使他们被转移到不同的股东，并希望他们的公司遗产继续下去。但是，领导层如何才能确保敬业度在调动之前、期间或之后不会丧失？

在交易过程中保护价值的最佳方法是迅速调动员工，以尽量减少他们可能脱离的时间范围。麦肯锡审查了25-year一段时间内的重大资产剥离，并查看了分离后股东的总回报。平均而言，在宣布后的12几个月内完成的交易的回报率高于长达五年的交易。

管理层可能希望引进值得信赖的合作伙伴，如Globalization Partners，在几个月而不是几年内推动转型。我们的全球登记雇主（EOR）模式支持买方和卖方快速转移其最有价值的资产，即使买方在卖方所在国家/地区缺乏实体。这消除了对交易服务协议（TSA）的需求，并确保过渡团队的家园合规。

并购对员工士气的影响

士气与人类层面的参与不同。员工可能会参与他们的任务，加班，并且通常会付出努力。但是，如果员工的努力受到恐惧的启发，他们的士气就不会受到照顾。当人们害怕被放手或角色发生巨大变化时，他们不太可能建议公司发展、有效服务客户或发现问题的长期解决方案。

透明和持续的沟通是保持员工积极性的关键。管理透明度可将员工保留率提高多达 30%。领导者可能会聘请一名变革管理顾问提供帮助，因为在没有外部支持的情况下保持员工士气稳定可能会让领导层和内部人力资源团队感到沮丧。另一个解决方案是与一家拥有全球当地人力资源和法律专家的公司合作，他们随时准备回答过渡团队在当地语言和时区提出的问题。

Globalization Partners 在并购期间为员工管理提供实践服务。我们的国内专家为个人问题提供答案，而我们的专有技术则减轻了人力资源并购团队在跨境管理员工时的负担。

并购中的员工福利

金钱不是一切，但它是员工留任的主要因素。同样，对某些人来说可能被视为无关紧要的好处对其他人来说也至关重要。在员工调动期间留住人才的一个绊脚石是，由于规模经济的丧失，公司不能向国际雇员或小型团队提供相同的福利待遇。

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至关重要的是，买家要匹配卖家的好处，为他们想要保留的人才提供有吸引力的薪酬方案。为帮助雇主遵守因国家/地区而异的当地法规，并即使在单人团队中也能利用规模经济，Globalization Partners 对调动员工进行了福利分析。该分析可帮助雇主在新员工或调职所处的地方，以合规和经济高效的方式匹配福利方案。

这不仅能确保买家能够进行准确的估值，还能让卖家安心地确保他们的员工长期得到照顾。