所有的创业企业都会经历相当多的考验——在充满活力的初创企业环境中，许多创始人多年来一直在努力解决同一个问题：关键人才被更成熟的行业巨头流失。
这种斗争在亚太地区尤为普遍，大型企业锁定了该地区大部分顶尖人才。 例如，在日本，很多大公司采用终身雇佣等策略。 终身雇佣是许多日本大型公司长期以来的做法，员工被承诺在整个工作生涯中获得工作保障，这限制了初创公司接触更广泛的人才库的机会。
然而，新的研究表明，情况正在开始发生变化。 例如，亚太地区的新兴人才已准备好测试就业市场，近三分之一的人可能在未来10月内更换雇主 （较去年增加10 %） 。 初创公司可以采取哪些措施来增加招聘科技人才的机会？ 让我们探讨亚太地区的公司如何在当今快节奏的市场中吸引和雇用技术人才。
Tech 招聘挑战
初创公司如何聘请技术人才并从竞争对手那里吸引技术熟练的专业人士？ 这一招聘挑战的答案可能就隐藏在众目睽睽之下。 虽然经济自大流行低点以来已经反弹，而且2022的大规模人才外流已基本平息，但大公司已经调整了劳动力优先顺序，现在比过去几年提供了更多高技能技术工人。 与此同时， G-P等公司打造的“记录雇主”模式现在为初创企业提供了与更成熟的竞争对手相同的进入全球人才库的机会。
就业市场上充斥着新的 Z 世代人才，他们正在寻求更符合他们的核心价值观、成长抱负和工作与生活平衡偏好的雇主，这对于那些一直在努力吸引高端人才的初创公司和企业家来说可能是一个福音。介绍竞争对手。
随着人才争夺战的不断发展，有一点是明确的： 招聘顶尖技术候选人是初创企业长期生存的关键 。
哪些技术岗位需求量大？
科技行业继续在快速增长的职位中占据主导地位，这已不是什么秘密，尤其是在科技人才市场尤其活跃的亚太地区。 随着2024的展开，企业正在积极招聘 DevOps 和云计划、信息安全、人工智能、自动化、系统升级、软件开发、数据集成和分析等领域的熟练人才。 根据 Robert Half 的技术薪资和招聘趋势报告 ，技术候选人的竞争依然激烈， 61 % 的招聘经理计划在2024中扩大团队。
亚太地区的网络安全劳动力增长了11.8 % 2023 ，目前专业人员数量接近一百万。 尽管网络安全方面的统计数据强劲，但亚太地区的公司在加密人才方面仍然难以达标。 在印度 200 万软件开发人员中， 中只有5,000具备在全球区块链解决方案市场取得成功所需的技能。 尽管全球范围内都存在科技人才，但亚太地区对人才的需求仍然超过供应。
5吸引和留住初创技术人才的方法
就像预示着变革需要的警报一样，“大辞职”运动迫使公司必须正视、注意到并应对不断变化的科技员工需求。 尤其是亚太地区，中国、澳大利亚和日本等国家的科技人才短缺、技能不匹配日益严重以及人口老龄化问题令人担忧。
结果，职位变得越来越难填补。 IDC 最近的一份报告 显示，大约 60-80% 的亚太地区组织发现，在安全、开发人员和数据行业等重要 IT 角色中，填补空缺是困难或极其困难的。 认识到对创新解决方案的需求，亚太地区的招聘人员将目光投向了全球人才库。
今天让我们探讨一下如何为初创公司招聘并吸引全球顶尖候选人。
1. 明确定义您的技术堆栈和工作要求。
在深入研究招聘流程之前，必须清楚地了解您的具体技术需求。 确保确定您的特定初创公司将使用的特定编程语言、技术、项目管理工具和框架。 这种方法将帮助您编写有针对性的职位描述，以吸引具有适当硬技能和软技能的候选人。 无论您是在寻找专门的数据科学家还是建立创意团队，明确的工作要求都将为成功招聘铺平道路。
职位描述和面试过程中使用的语言同样重要——确保招聘人员有效传达职位要求并理解技术术语有助于从一开始就调整期望。 在大多数情况下，技术招聘人员最适合辨别候选人的资格并了解这些职位的独特需求。
请记住：您的职位描述是您在招聘过程中与求职者接触的第一个点。 确保撰写一份强有力的招聘启事，清楚地强调您的初创公司提供的挑战和发展机会。
2. 将您的雇主品牌与大公司区分开来。
公司营销自己的方式可以决定他们能否成功吸引关键人才，特别是对于与科技巨头竞争的小型初创公司而言。 未能考虑到顶级员工需求的雇主品牌可能会失去现有人才并阻碍潜在候选人。 初创公司和小型公司在整个面试过程中都在做笔记、积极倾听并挖掘技术人才库的需求。
如今，任何精通数字技术的个人都会在启动并接受报价之前对一家潜在公司进行尽职调查，因此公司的营销方式可以决定其能否成功吸引关键技术人才。
以 PayPay 为例。 这家总部位于日本的金融科技公司体现了灵活的口号，为所有员工提供随时随地工作的津贴，并允许他们使用日本各地的 WeWork 办公室。
3. 注重工作与生活的平衡。
在吸引科技人才方面，强大的企业文化是关键。 任仕达新加坡公司最近进行的一项调查发现超过40 % 新加坡员工愿意辞职以实现更好的工作与生活平衡。 这强调了构建和营销灵活的工作环境的重要性，重点关注工作与生活的平衡。
根据麦肯锡公司在 7 个国家进行的另一项调查， 39 % 的受访者表示他们计划在未来三到六个月内离职。 组织可以通过根据特定偏好定制员工价值主张来应对员工流失率下降的情况。 例如， 41 Z 世代候选人的百分比寻求远程和灵活的工作选择。
通过提供灵活的工作选择和基于绩效的文化，让工作成为一种积极的体验。 初创公司和科技公司可以通过执行严格的签核时间来加倍努力，以防止倦怠。
4. 从第一天起就优先考虑福利和福利。
根据技术薪资报告2023 ， 2023中薪资同比涨幅最高的职位是区块链工程师（ +15.62 %）、移动工程师（ +11.73 %）和站点可靠性工程师（ +10.63 %）。
在大多数情况下，大型科技公司的支出可能会超过初创公司，但提供有竞争力的薪资还不够。 股票期权和股权是顶级科技人才的蜜罐。 除了让员工有一种主人翁意识之外，企业的有形股份还可以激励员工留在公司，因为一旦公司上市，就有可能获得丰厚的回报。
为了使交易更加顺利并脱颖而出，公司可以提供健康保险选项、灵活的休假时间、有吸引力的专业发展计划，以及为项目管理、开发人员和分析师提供的一套可靠的技术工具。
5. 针对 Z 世代定制您的招聘方法。
Gen Z 预计将席卷科技界，而且亚太地区应届科技毕业生的数量正在增加。 事实上，印度是世界上最大的 STEM 就业市场之一，在2023-2024财年贡献了全球 STEM 毕业生总数的近31.7 % 。
尽管这一代人的数量在不断增长，但吸引他们并吸引他们担任您的空缺职位可能会很困难。 毕竟，Z 世代正在直接影响雇主废除那些不再与当今以人为本的工作场所产生共鸣的过时政策。
在招聘新兴人才时，请记住以下一些有用的提示：
- 提供学习和发展机会。 作为真正的数字原住民，这一代人重视交互式学习，并希望技术在促进健康培训体验方面发挥重要作用。 公司可以利用游戏化和其他基于视频的协作平台来吸引 Z 世代技术人才。
- 自动化入职流程。 人才招聘团队还可以利用技术来创建自动化和个性化的人力资源体验，以吸引顶尖人才。
- 简化沟通。 招聘流程的清晰性和效率是这一代人的关键。 从一开始就明确筛选过程的步骤和长度。 漫长的招聘过程可能会导致高素质的候选人放弃兴趣。
与G-P一起聘请顶尖技术人才。
确定科技专业人员的需求是朝着正确方向迈出的一步，但如果没有可靠的人才获取策略，科技公司可能会在整个招聘过程中遇到障碍。
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