您对承诺转让条例了解多少？ 引入 TUPE 或承诺转让（雇佣保护）是为了在企业或企业的一部分被转让给新所有者或与其他公司合并以形成新实体时保护员工。
如果你在 英国 或 欧盟 有员工， 或者 你 想 在那里招聘员工， 你必须 熟悉TUPE ，以使任何未来的过渡尽可能顺利和合规。
什么是 TUPE？
TUPE 于 年在英国推出1981，以符合欧盟承诺转让指令。 其目的是管理企业（或部分企业）向新雇主的转让，并在此过程中保护员工权利。
通常，必须进行管理变更，但业务的全部所有权不需要变更。 换言之，如果公司的一个单位被转让给子公司，则该行动将属于 TUPE。
TUPE 何时适用？
根据Pinset Masons的说法，“TUPE何时适用和不适用的问题可能非常复杂。 TUPE 适用于“保留其身份的经济实体的转让”。
考虑以下因素以确定何时以及是否适用 TUPE：
- 转让涉及的业务类型
- 如果涉及有形资产，如财产
- 正在转让的无形资产及其价值
- 如果大多数员工被调到新雇主
- 确定买方是否进行卖方的活动
- 是否转移服装商
- 如果在转移期间暂停活动，以及暂停多长时间
TUPE 也适用于服务组织，例如在这些情况下：
- 当活动外包给承包商时
- 当活动从一个承包商转移到另一个承包商时
- 当活动从承包商内部转移时
什么是企业转让？
当一家公司或其中一部分被转让时，新雇主有义务接管现有员工。 此外，员工与前雇主的雇佣条款和条件预计将继续受新雇主的约束。
【bctt tweet=“当一家公司或部分公司被转让时，新雇主有义务接替现有员工”用户名=“globalpeo”】
这些规定适用于以下人员：
- 根据合同，包括学徒。
- 通过就业机构就业。
- 在该州下或服务于该州的办事处。
您在 TUPE 下的义务 是什么？
无论您是卖方还是买方， 您都应该 知道自己的义务， 例如哪些员工受到影响，以及应该告诉员工什么。
根据英国律师事务所 Warner Goodman 的说法， 英国的就业上诉法庭表示，以下员工受到调动的影响：
- 将被调动的员工和可能被调动的员工
- 因调动而面临工作风险的员工
- 调动期间有待定职位申请的员工
员工还需要以书面形式获知 以下事项：
- 将进行转移
- 转移的暂定日期
- 转让的法律、经济和社会影响
- 可能采取的措施
TUPE 因国家/地区 而异， 您必须 了解其 如何因地区而异。
TUPE 如何在各个国家 /地区开展工作？
TUPE适用于英国和欧盟，但国际律师事务所Eversheds Sutherland展示了定义和规格如何因国家而异。
让我们看看一些跨境差异：
定义
在丹麦，法律定义涉及“公司或其一部分的转让”。 因此，收购方根据转让时存在的雇佣合同承担权利和义务。”
在法国，该定义是指“一个自治经济实体的转移，保留其身份，其活动要么继续，要么接受。
最少员工人数
TUPE 保护参与业务转移的所有员工。 几乎每个国家/地区都会保护员工，无论公司规模如何。 但是，在意大利，TUPE 仅涵盖15员工调动或更多。
信息和咨询要求
在每个国家/地区，雇主都有责任向工会、委员会或董事会等员工代表通报调动情况和任何提议。
在荷兰，雇主必须咨询劳资委员会或员工代表委员会，如果没有，他们必须直接通知员工。
在 西班牙，如果 员工 没有 指定 代表，他们 必须 找到其他代表。
转让通知的时间范围
在某些国家/地区， 员工必须提前收到调动通知。 例如，在 捷克共和国，必须在调动前至少 30 天通知 员工。 然而，在 瑞士， 雇主只需要在 “到期时间”通知 员工。
团体或控股级别的国际转账
如果您的公司正在转移一个团体或在其他国家/地区持有股份，您的员工是否需要在 TUPE 下收到通知？
在奥地利、比利时和捷克共和国等国家/地区，只有在调动对公司或他们造成重大后果时，您才必须通知员工。
在丹麦和意大利，无论调动的重要性如何 ，您都必须通知员工。
向第三方提供信息
大多数国家/地区不要求您提供有关向第三方转移的信息，例如外部工会或政府。
但是， 瑞士 是一个需要第三方通知的国家： 如果转移涉及 集体裁员， 雇主 必须通知 劳工 办公室。
与员工和代表的协议
您可能遇到的一个大问题是，员工及其代表是否有权不同意调动。
答案是，不。 在 TUPE 规定的每个国家/地区，员工及其代表均无需同意调动。
如果员工反对，会发生什么？
仅仅因为员工不能不同意，并不意味着他们不能反对。 虽然许多国家不允许反对，但有些国家接受反对。
在奥地利，“如果新雇主拒绝接受集体谈判协议的特殊保护，并且员工因此失去了特殊的终止保护，或者如果新雇主拒绝接受个人养老金权利，员工可以反对其调动。”
新雇主对雇佣条款和条件的变更
TUPE 为员工提供的主要保护之一是要求新雇主遵守员工以前的工作条款和条件。 大多数国家不允许新雇主做出改变。 但也有例外。
例如，在奥地利，雇主可以“就个人养老金权利而言，如果企业的卖方继续存在，就涉及集体谈判协议中针对终止的特殊保护”对雇佣条款和条件进行更改。
在丹麦， 允许修改，但 需要员工同意。
终止理由
仅仅因为新雇主有修改条款和条件的限制， 并不意味着如果有正当理由，员工不能被解雇。
在匈牙利，员工可能因典型的原因而被解雇，例如绩效不佳。 但是，调动不能成为解雇的原因。
在 爱尔兰，作为新雇主，您可以因经济、技术或组织原因以及前雇主 可获得的任何其他法律动机而解雇员工。
因未遵循程序而造成的预防、延误和损害
是否可以延迟或阻止转移？
在德国，转移是无法阻止的，但它可以延迟。 这不太可能，但如果严重违反劳资联合委员会的权利，法院可能会推迟转让。
在荷兰，如果劳资联合委员会提起诉讼，可以延迟和阻止转移。
在英国、波兰、匈牙利、奥地利、比利时、捷克共和国和丹麦，即使没有遵循适当的程序，您也不能阻止或延迟转移。
不遵守程序是否会导致损坏？
转让造成的最常见损害是不当解雇的结果。
在比利时，如果员工被辱骂性解雇，他们可以要求赔偿。 在捷克共和国，“员工可以对不公平解雇提出上诉，并要求全额工资补偿和继续就业。
不咨询和通知必要的委员会也可能导致罚款。 在法国，未能通知劳资委员会并咨询劳资委员会属于刑事犯罪。 该公司的头脑可能因第一次进攻而面临长达一年的监禁，最高罚款为欧元3,750。
重复犯罪者可能面临罚款 和监禁，公司可能面临最高 欧元的罚款18,750。
解密管道
只有当您开始跨国处理不同的术语时，TUPE 的复杂性才会增加。
如果您的团队不熟悉必要的程序和义务，您的整个国际运营可能会受到威胁。
即使掌握了 适当的知识，具体情况也可能属于不同的参数，需要当地专家的建议。
招聘合作伙伴能否帮助您遵守 TUPE？
您的法律部门可能会在国际合规方面展开讨论。 在这种情况下，成功将是漫长而昂贵的。
如果您可以联系现场专家，他们可以帮助您转移国际员工，而无需设立实体、聘请专家，甚至在其他国家/地区踩脚，该怎么办？
登记雇主 （EOR） 拥有国际实体，可以帮助您以合规的方式雇用国际员工、处理任何调动，并遵守 TUPE 的所有方面。
EOR 承担薪资、税收、福利和人力资源职能，以及合规责任的 100%。 简而言之，在员工调动方面，EOR 会承担您手中的全部风险。
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