主要收获
- 当地法律凌驾于国家/地区剧本之上：标准的国内人力资源实践——比如美国自由雇佣——在国际上却失败了，因为通知期、当地税务规则和福利都适用。
- 人工智能人力资源工具面临严格的合规规则：欧盟《人工智能法案》等全球法规要求对招聘和人才管理中使用的人工智能进行人工监督、偏见审计、决策记录和结果透明度。
- 采用最严格的标准可以简化合规性：使您的人工智能治理与高标准法规（如欧盟人工智能法案和加州隐私法）保持一致，可以保护您的业务在您进入的每个市场中免受损害。
- 现代科技消除了扩张摩擦：使用专业雇主记录（专业雇主）和G-P Gia™等专业人工智能工具，可以让你在超过180国家/地区引进人才，而无需花费建立当地法律实体所需的时间、复杂性和初始费用。
什么是全球劳动力中的人力资源合规性？
人力资源合规性意味着无论您在何处招聘，都要使您的国际化劳动力管理与当地劳动法、工资税结构、法定福利和隐私规则保持一致。
抛弃国内的套路
将你所在国家/地区的员工手册复制到新市场会适得其反。 例如，如果你习惯了美国的自由，你可以认为你可以随时与员工分道扬镳。 但在美国以外，这种做法是违法的。
大多数国际化市场都有通知期、遣散计算和结束雇佣保护。 在德国，雇主需要有合法正当的理由才能终止雇佣关系。这包括带有亲笔签名的书面通知、职工委员会咨询以及基于聘用期的通知期。跳过这些步骤，员工可以提出异议并要求恢复原职。
G-P通过本地化流程帮助您保持人力资源合规性并避免失误。 您可以利用我们的全球雇佣平台™来处理当地的通知期、遣散规则、文件、最终工资以及结束雇佣关系前所需的程序。这样可以避免一些常见的错误，例如通过电子邮件终止合同、跳过咨询或错误计算通知期限。
注意区分急刹车和缓刹车
管理国际化团队会带来两种类型的运营风险：
- 重大挫折指的是法律和财务上的失败。公司可以在新市场中称某人为独立合同工，同时像全职员工一样管理他们。 这可能导致错误分类索赔、补缴税款、未支付福利、罚款和诉讼。在法国，隐瞒工作违法行为可处以最高225欧元000罚款。
- 软性中断是文化和员工保留方面的失败。一家公司可以推出同样的福利待遇、突破国界、平等就业。但在假期、公共假期、膳食补贴或工作生活规范方面却达不到当地的期望。 这可能表明你不了解市场，从而损害你的品牌和客户留存率。
关注跨境数据隐私
跨境数据管理是一项重要的业务优先事项。当您跨境传输员工详细信息时，您需要遵守欧洲《通用数据保护条例》等严格规定来处理敏感数据。 确保这条管道的安全可以保护贵公司的声誉，并使您免受违规处罚。
如果员工数据在跨境传输时缺乏适当的保障措施，监管机构可以：
- 命令该公司停止数据流
- 调查其人力资源系统
- 处以罚款。
爱尔兰数据保护委员会对 Meta 公司处以 1 亿欧元罚款1 2是其违反了跨境数据传输规定。
不断变化的监管环境：人工智能人力资源合规性和全球标准
人工智能引发监管审查。您需要了解人工智能人力资源合规性如何影响您的技术架构，以便保护您的业务免受法律风险的影响。
就业中的高风险人工智能
对候选人进行排名、分析视频面试或跟踪员工生产力的工具，直接影响人们的生计。由于算法可能会意外地编码偏见，因此有关部门将自动化人力资源软件标记为高风险技术。
如果你推出一款人工智能招聘工具来对欧洲各地的求职者进行排名，你必须准备好证明该工具具备以下功能：
- 已记录
- 监测
- 透明的
- 须接受有效的人工监督。
欧盟人工智能法案授权
如果您使用人工智能进行涉及欧盟人员的招聘、甄选或劳动力管理，欧盟人工智能法案可能会对您的运营产生影响。根据第 6 条和附件三，许多用于就业、工人管理和自主创业的人工智能系统被归类为高风险系统。这包括用于招聘、晋升、离职、任务分配、监控或绩效评估的工具。
- 域外效力：该法案可适用于非欧盟公司，只要人工智能系统的输出在欧盟境内使用，包括在涉及欧盟候选人或员工的决策中。
- 人工监督：高风险的人力资源人工智能系统必须受到有效的人工监督，以便相关负责人能够理解、监控，并在适当情况下覆盖或停止该系统。单独的数据保护规则可以专门限制自动化的雇佣决策。
- 风险管理和数据治理：高风险系统需要有据可查的风险管理流程和适当的数据治理，包括关注数据质量、相关性、代表性和偏见风险。
- 日志记录和记录保存：高风险系统必须允许适当的自动日志记录，以便在需要时对其运行进行监控、审计和调查。保留期限必须根据人工智能法、《通用数据保护条例》、雇佣法和内部治理要求设定。
- 透明度和解释性：高风险人力资源人工智能系统必须具有透明度，部署者才能正确使用它们。假设一家公司使用人工智能工具对求职者进行评分和排名。根据欧盟人工智能法案，这种招聘系统可能存在高风险。求职者和招聘团队需要清楚地了解该系统的使用方法、考虑的因素以及局限性。如果自动化处理或高风险人工智能对雇佣决定产生实质性影响，根据适用法律，工人和求职者可以明确享有人工审查和解释的权利。
美国州和市的拼凑结构
在美国，各城市和州的规定各不相同：
- 纽约市地方法律144要求使用自动化就业决策工具进行招聘或晋升的雇主，在使用前一年内完成独立的偏见审计。雇主必须公布审计结果摘要，并提前通知相关候选人或员工。
- 伊利诺伊州 HB 3773包括人工智能视频面试法案。这需要在人工智能分析求职者视频采访以及伊利诺伊州人权法案修正案之前通知、解释和同意。 这些修正案禁止在就业决策中歧视性地使用人工智能。
- 加州 CCPA/CPRA ADMT 规则将隐私保护扩展到员工和求职者。它增加了对人力资源决策中使用的某些自动化决策工具的通知、选择退出和风险评估义务。
“就业合规是人工智能的完美应用案例。”而且不仅仅是为了全球合规。目前，美国各州都在实施新的法规，这些法规与其他州的法规有所不同，你需要密切关注这些法规的变化。所以即使你身处美国，甚至只在一个州，这些法规也在不断变化。就算你最终身处多个国家也没关系。”— Laura Maffucci， G-P副总裁兼人力资源主管。
采取最严格的基线策略
管理数十项地方性人工智能法律法规令人不堪重负。当您将内部人工智能治理标准设定为最严格的标准时，就能简化合规流程。
G-P帮助您将人工智能合规性转变为可重复的全球行动手册。 如果您想在多个国家/地区使用人工智能招聘工具，G-P 可以提供帮助：
- 确定该工具在哪些情况下会触发高风险雇佣规则
- 绘制求职者数据流图
- 检查供应商安全措施
- 将人工监督纳入聘用流程
- 支持隐私声明和员工沟通。
您可以从欧盟人工智能法案和加州隐私规则等框架的高标准基线开始，然后在需要的地方进行本地化，而不是按市场重建流程市场。
重要的全球人力资源合规工具和平台解决方案
跨境扩张不再需要数月的法律手续。现代全球人力资源合规工具为您提供了在任何地方自信地招聘、支付薪酬和管理人才的基础架构。
实体设立与记录雇主（专业雇主）
在新的国家开设本地法律实体历来都是一项缓慢、复杂且昂贵的过程。您需要办理当地税务登记、开设银行账户并聘请当地法律团队。
通过使用专业雇主，您可以在超过180国家/地区招聘人才，而无需设立当地实体。 您可以加快进入市场的速度，同时将本地雇主的核心责任和行政职责转移给专业雇主。
“招聘速度非常快。”仅用了10天，G-P就解决了该组织困扰了10个月的问题。— Ishan Pandya， Trent 的新业务和战略经理 。
构建集成技术架构
您的全球雇佣平台需要使用人力资源合规工具与您的主要劳动力管理堆栈无缝协作：
- 企业系统同步：使用实时 API 将您的全球就业数据直接连接到您的核心人力资本管理平台（例如Workday 、 ADP和 SAP SuccessFactors）。 这种集成为您的整个劳动力维护了单一的真实来源。
- 自动生成文档：几分钟内即可创建本地化、符合法律规定的雇佣合同。 G-P Contractor帮助公司更高效地聘用、记录、入职、支付和管理全球独立承包商，同时降低使用不适合当地市场的通用协议的风险。
智能体人工智能：认识一下 G-P Gia™
Gia 借鉴了十多年的法律专业知识、1,500 个政府来源和 100,000 篇经过审核的文章。它提供即时、专业的人力资源指导，并在 50 个国家/地区和美国所有 50 个州生成完全合规的文档。 无需等待数天才能获得外部律师的答复，您只需几分钟即可获得可靠的答案。
“像Gia这样的人工智能工具并非一个黑匣子；它是由人力资源和 IT 专家积极、透明地监督的工具。 我认为人们更倾向于相信他们从中获得的结果。人力资源部门确保该工具的使用符合道德规范和公平性，并且具有适用性；而信息技术部门则确保该工具安全合规。这是共同的责任，既体现了对数据完整性的承诺，也体现了对人的承诺。”— Connie Diaz， G-P人力资源高级总监。
自动化合同工分类
合同工自动化分类帮助企业在合同签订前发现误分类风险。 如果一家公司想要招聘一名合同工，该合同工将全职工作，遵守经理的日程安排，使用公司的工具，并执行核心业务工作，则该工具可以标记出该人从法律上讲更像是一名雇员。这样一来，公司就可以在面临欠税、罚款或纠纷之前，调整合作方式、获得法律审查或通过合适的模式进行招聘。
G-P的合同工错误分类引擎是专有的人工智能技术，可审查现有合同工协议以识别错误分类风险，并提供精确、可操作的合规建议。 这有助于确保您的企业在全球法规范围内运营。
构建跨职能合规框架
遵守人力资源法规能够保护您的业务。在规模化发展的同时做到这一点，需要每位高管都发挥积极作用。
调整你的领导团队
每位高管在推动国际化增长的同时管理风险方面发挥着重要作用：
- 首席人力资源官：专注于快速招聘全球顶尖人才，无需等待本地实体设立。
- 法律副总裁：评估风险降低，确保本地合同的可执行性，并维护人工智能人力资源合规标准。
- 首席财务官和薪资主管：负责准确的税款预扣、可预测的运营成本以及及时支付各种货币的款项。
“你必须走在人工智能的前面。”我认为这是人力资源部门真正发挥领导作用的绝佳机会。确保组织成功采用和使用人工智能的关键在于确保员工跟上步伐。而人力资源部门在这方面具有得天独厚的优势。— Laura Maffucci， G-P副总裁兼人力资源主管。
领导力的关键行动步骤
为构建一个稳健的全球人力资源合规框架，应重点关注以下几个方面：
- 采用专业雇主解决方案：使用专业雇主（如G-P专业雇主）快速安全地进入新市场，而无需建立本地实体。
- 建立人机协作工作流程：要求对您部署的每一个人工智能辅助招聘、筛选或评分工具进行人工监督。
- 将工人分类视为一项持续审核：持续审查合同工状态，而不是依赖一次性设置检查。
- 连接您的数据仪表板：整合人力资源、法律、IT 和财务系统中的实时合规数据，以保持全面可视性。
G-P 的人工智能工具帮助领导层将全球合规性转化为一个活跃的操作系统。Gia为团队提供快速、针对特定国家/地区的就业指导。 G-P Assist 帮助用户在平台内采取正确的下一步操作。G-P 的全球合规引擎有助于在招聘、入职、薪资、合同和劳动力管理方面实现本地化检查和工作流程。他们共同支持：
- 通过专业雇主更快进入市场
- 加强对人工智能辅助决策的人工监督
- 更严格的合同工审查
- 提高人力资源、法务、IT和财务部门的透明度。
通过值得信赖的合规性来发展您的国际团队
G-P (Globalization Partners) is the leader in global employment. As the world's first agentic Global Employment Platform, G-P codes global labor laws and compliance directly into existing corporate workflows, helping companies of all sizes manage the employee lifecycle.
We support teams in 180+ countries backed by more than a decade of global operational data and the largest team of in-country HR, legal, and compliance experts. This unmatched proprietary knowledge powers our EOR, Contractor, and global HR agent, G-P Gia™, products.
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常见问题
什么是全球人力资源合规性？
全球人力资源合规性使国际化劳动力管理与您雇用人才的每个国家/地区特定的劳动法、法定福利、预扣税、工人分类和数据隐私法规保持一致。
为什么欧盟《人工智能法案》将人工智能招聘工具列为高风险工具？
欧盟人工智能法案将招聘、求职者筛选、任务分配、绩效评估和聘用中使用的人工智能工具归类为高风险，因为自动化决策直接影响职业机会、工人权利和生计。
人力资源合规工具如何帮助企业拓展国际业务？
人力资源合规工具可自动创建本地合同、简化工资税预扣、审核工人分类，并将劳动力数据与Workday和 SAP SuccessFactors 等企业人力资本管理系统同步，以减少人工合规错误。
设立本地实体和聘请专业雇主有什么区别？
设立直接法人实体需要大量资金、当地法律顾问和数月的行政筹备时间。专业雇主可让您使用已建立的国家/地区基础设施在几分钟内合法地加入和管理国际团队成员。
