关键要点

  • AI for HR：AI 处理 HR 的繁重工作。 它可以创建个性化的学习和发展（L&D）路径，为绩效管理带来客观性，并通过聊天机器人提供全天候的员工支持。

  • 人为因素：人为判断是防止偏见和与员工建立真正联系的唯一方法。 AI 的人工循环方法可帮助人力资源团队管理风险，同时改进决策。

  • 全球合规：并非所有 AI 工具都是平等创建的。 通用人工智能（如 ChatGPT）对国际就业法不可靠。 人力资源团队需要基于经过验证的专有数据构建的专业 AI，以获得准确的合规答案。

  • AI 采用的第一步：从小开始，但始终使用人类专业知识来审查和验证 AI 输出。

如需更多见解，请观看网络研讨会：“AI、人力资源战略和不断发展的全球员工队伍”

如果您是管理全球员工的人力资源专业人员或业务领导，您知道跟上合规是一份全职工作。 今天，对话不仅仅是寻找方法来检查所有法律框；而是做出智能技术选择。

AI 正在通过使日常任务更轻松、更快速地改变人力资源。 简化和快速帮助人力资源团队快速适应不断变化的环境和法规。 但不要担心成为最快的采用者 - 目标只是跟上。

G-P 人力资源高级总监 Connie Diaz 和 Canidium 人力资源经理 Annie Diiorio 是向在职员工介绍 AI 的专家。 他们花了几年时间将他们的团队移过“对人工智能的恐惧”，以实施减少任务并将人类重新投入人力资源的工具。 从这个经验来看，他们已经破解了人工智能集成的代码。

从这里开始：“人工智能采用连续体”

对于许多人力资源领导者来说，开始使用人工智能是压倒性的。 安妮指出，采用遵循一个连续的过程：“它始于冷漠，然后是恐惧，然后是尴尬，信心和转型。 

避免落后的诀窍很简单：只需尝试工具 - 以适合你和你的团队的任何方式。 一旦你开始，你就会意识到它是多么容易，这很快就建立了信心。

“我认为人们担心人工智能会承担他们的工作，我们应该更担心的是知道如何使用人工智能来承担工作的人。”- Canidium 人力资源经理 Annie Diiorio 

第 1 步：查找您的人力资源时间消耗

AI 可以融入 HR 的方方面面。 它充当“同事”，使运营更顺畅，个性化员工体验，并发现新的见解。 AI 不会取代人力资源专业人员——它会放大他们的能力，实现大容量任务的自动化，并让他们专注于战略、文化和真正的人际互动。

人力资源职能

AI 如何帮助

全球招聘和雇用

使人才漏斗更易于管理：它会筛选简历，生成职位描述和面试问题，并自动执行排班流程。 安妮说，对于一个小部门来说，人工智能“可以像一个同事和一个探询板来运行事情。”

全球入职培训

指导新员工：它可以带领新员工完成文书工作，安排培训，并通过聊天机器人回答常见问题。 例如，Annie 将所有开放注册资源上传到一个工具中，并与员工分享，允许他们提出特定于美国的问题，例如“哪些计划拥有 HSA（健康储蓄账户）？” 安妮和她的团队的主要时间节省。

学习和发展 （L&D）

将 L&D 从一刀切转变为个性化：它突出了个人学习需求，并推荐了相关课程。

绩效管理

将数据驱动的客观性带到桌面：它分析数据以创建全面的报告以供审查，甚至可以帮助员工生成深思熟虑的自我审查。

数据分析和见解

通过大量数据集：它可以识别绩效、薪酬和员工流动的趋势，否则将是看不见的。

员工支持

为员工提供 24/7 全天候支持：AI 支持的聊天机器人现在是一线工具，可以即时回答员工关于工资、福利或政策的常见问题。 这使人力资源员工能够专注于具有更大影响力的战略。

第 2 步：采取“人为循环”方法

要采用 AI，您必须首先认识到它的局限性。 处理风险的方法 - 如偏见，隐私或“幻觉” - 是通过人为监督。

Connie 分享了一个使用 AI 工具计算新员工满意度分数的真实示例：

“我从 Workday 下载了原始数据，并将其扔进 Gemini。 他说38%。 我就像，不。 这没有意义。 你需要这个人真正了解背景，才能说这听起来不太对。”

除了准确性，AI 还无法取代连接。 安妮分享了一个关于一个年轻的亲戚的故事，他开始将生成式人工智能作为“朋友”，只是为了在没有记住他们的互动时意识到它的局限性。

“没有什么能取代人类的联系。 AI 代表人工智能。 它没有感觉。 它不在乎你。” - Canidium 人力资源经理 Annie Diiorio 

如今，AI 是一个可以腾出 HR 时间建立真诚联系的工具，而不是替代它的工具。

G-P 的差异以及全球 HR 为何需要验证 AI

对于管理全球员工的人力资源领导来说，风险很高。

人工智能的“幻觉”不仅仅是一个错误——它是一种合规风险。 一般的人工智能工具直接从互联网上提取，互联网上充满了冲突、过时和错误的信息。

这就是经过专家审查的人工智能变得越来越重要的地方。 

“我从来没有谷歌关于国际就业法的事情，因为那里有很多，我不知道该信任什么，”安妮解释说。 “所以，仅仅使用 G-P Gia™ 作为国际问题的 AI 来源是非常有帮助的。”

这就是为什么 G-P 建造了 Gia。 与通用 AI 不同，Gia 建立在专有知识库之上，为您提供您可以信赖的就业法指导。 它提供经过验证的答案并引用其来源，使人力资源领导有信心做出高风险决策。

但是，没有速度匹配的验证是什么？ 与 Gia 一起，您不必等待答案。 我们的代理 AI 旨在为人力资源专业人员节省工作时间。

经过验证的人工智能的真正力量正在将高风险合规性研究转变为两分钟的任务。

第3步：“试试看，但读一读”

人力资源领导者转向人工智能驱动的工作场所应该有一个目标：在输出方面运用判断力。

AI 工具易于构建和使用，帮助您快速从“恐惧”转向“自信”。 采用和整合的制胜战略？ 潜入。 

“任何没有尝试过人工智能的人，只要尝试一下，你就会看到它能为你做些什么。” - Canidium 人力资源经理 Annie Diiorio  

这个过程很简单，但安妮也提醒了人类触摸对任何AI用户的重要性。 例如，许多求职者使用 AI 来根据职位描述定制简历。 虽然这是一种可接受的做法，但候选人并不总是审查输出，并在最终文件中留下“【在此处插入您的技能】”等 AI 提示。

“我认为这是【AI】一个非常有用的工具。 但是，如果【候选人】不去校对它，它只是把它扔出窗外，因为这表明对细节缺乏关注。

未来的人力资源需要人类的判断力、情境意识和合规专业知识。 AI 是帮助 HR 专业人员实现这一承诺的工具。

参见 Gia 的行动

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