接近偏见如何影响您的工作场所文化

什么是接近偏差？

接近偏见和社会偏见仍然是大多数公司的新话题。它们变得更加普遍，因为许多人适应了远程工作和分布式劳动力。因此，公司正面临着这样一个现实：并非所有会议都是平等的。

英国广播公司将接近偏见描述为“一种无意识和不明智的倾向，倾向于对我们附近的人给予优惠待遇。曾经，谁在总部工作，谁在区域办事处工作，当今商业世界接近的定义正在演变。远程工作为偏见增加了一个新的警告，我们可以很容易地陷入困境。如果经过两年的强制调整，在家工作，那些选择永久这样做的人被间接排除在重大决策之外，那将是耻辱。无意中将远程工作人员排除在最引人注目的项目、见解和关系建立之外，减少了他们获得晋升资格的机会，以及其他职业和人际交往机会。

与解决大多数偏见一样，解决方案不是避免挑战，而是确定以系统方式解决这些挑战的最佳途径。由于工作场所存在接近偏见，解决方案不是让每个人都回到办公室，而是建立应对这一特定挑战的指导方针和运营模式，并在重大决策对话和小型日常互动中考虑分散团队。包括远程工作人员听起来很透明——甚至“容易”。然而，从个人和二手经验来看，我可以证明从我们的日常工作中消除接近偏见是多么困难。为混合型或远程工作者创造就业机会后，我们现在必须调整我们的业务模式和决策流程，以便在个人层面上应用。

决策中的认知偏见如何影响我们的公司？

所有偏差都是我们加工限制的“副产品”。为了快速做出决策，我们概括并简化了信息，使其更容易处理。当我们通过认知偏见简化信息时，我们不可避免地会切工。这些角落对成长型公司来说很重要。它们对于我们员工的成长也至关重要：如此多的业务建立在关系之上，以至于当公司采用混合工作模式时，没有或不能亲自参加会议的团队成员往往处于不利地位。

最近，当我碰巧在我们的办公室时，发生了一个例子。当谈话主题转向随意的头脑风暴时，我的同事正在与某人通话。那场集思广益将影响我参与的一个项目。因为我在房间里，所以我能够主动提供意见。在这种情况下，我从接近偏见中受益。 最初的“排斥”不是根植于坏意志，而是我们所有人都有一种恼人的习惯，即用可用的资源尽我们所能。

有限的决策

通过允许接近影响决策，公司可能会错过最好的招聘，因为那个人无法参加面对面的面试。

同样，由于个人无法参加实际会议，团队可能没有带一个关键的问题解决者到桌前，团队继续进行了上述会议。因此，项目进展得更慢，因为犯了错误并产生了误解。这些是决策中的认知偏见——在招聘甚至项目执行期间——如何对公司产生负面影响的常见例子。

沟通偏见

以这个更常见的接近偏差的例子为例，导致另一个症状：沟通偏差。您有一个团队，在两个不同的国家/地区设有部门主管，因此您邀请所有上下班人员参加总部的会议，并在视频通话中安排其他部门主管。远程员工的直接下属也从各自的计算机加入视频通话。这是一个肤浅的包容。

在表面上，一切都存在。尽管如此，作为会议领导者，您可能会注意到房间里的人的肢体语言线索，暗示他们想分享意见。但是，你根本无法阅读那些仅限于在屏幕上头部和肩部的肢体语言。因此，您忽略了邀请他们经常发言。这会导致领导者无意中偏爱面对面的出席者，从而导致不均衡的可见性、狭窄的联系机会以及同事之间明显的脱节。

对于这种自然偏好，没有责任。从时间的到来，我们都在练习如何面对面交流，而视频会议还不到 100 年，而且应用范围也要小得多。根据谷歌的UX研究员Zachary Yorke的说法，即使是十分之五秒的延迟 - 由于音频延迟或取消静音的延迟 - 也会与对话力学混淆。

在上面的例子中，很容易忘记屏幕上的人，因为他们不能及时打断，因为我们很难注意到我们面前的人。

知识孤岛

接近偏见也会影响我们的随意互动。在众所周知的水冷器中，我们将某些项目上的点连接起来，或者我们与不同资历的人建立联系。在完全偏远的公司，没有水冷器聊天。然而，在混合办公室或面对面办公室，人们必须选择参加这些对话，用时间投资和个人对非正式追赶的兴趣来权衡他们的工作量。这可能导致人们感到被忽视，或者由于他们的随意人际网络而受到青睐。

接近偏见的解决方案并不涉及完全偏远或将每个人拖回办公室，因为这些模型并不适合所有公司。我收集了一些解决方案来帮助其他人力资源领导过渡到混合工作，同时最大限度地减少接近偏差。

如何避免接近偏见和社会偏见？

混合团队可以从远程优先的公司中学习。远程友好型和远程优先型公司之间的差异包括：

远程友好型公司并不要求一切都以数字方式记录，通过在线论坛共享，每个人都可以访问。在远程优先的公司中，所有决策、行动点和开放主题都会在会议结束时插入知识共享工具，无论是在视频上还是当面进行。这意味着信息在任何时区都是广泛可用的和可访问的，这也使当面团队更容易跟踪决策。
远程友好型公司不坚持要求办公室工作人员单独登录参加会议。另一方面，远程优先的公司可能会举行面对面会议，但每个人 - 甚至总部的人 - 都必须从自己的计算机登录电话，以均衡每个人的可见性。
远程优先公司经营的信念是，面对面会议、聚会和办公室工作是例外，而不是常态。

除公司政策外，人力资源团队还需要以身作则，进行一些介绍。为了避免我们自己的偏见，我们必须明白：为什么有人在电话中或当面会更积极主动？然后，作为人力资源领导，我们可以规避以下问题：

首先，我们应该考虑性格。
我们必须确保内向者和外向者都有平等的贡献机会。考虑不同的分享方法，以满足不同的性格类型。【NH1】你是否应该要求学员在受邀发言时举手发言？您能提前概述一下会议形式，以便每个人都知道会发生什么吗？也许您在视频通话开始时鼓励一个书面论坛，以确保每个人都在讨论开始前做出贡献。
其次，HR 应对文化敏感。
在被要求发表意见之前，并非所有专业人士都公开发表意见。即使直接询问，并非每个人都会愿意在更高级的同事面前分享。要想在视频通话中发表一句话，我们可能需要比以前更具侵略性，其他与会者可能会误解为无礼。所以，真正要由整个团队来思考谁在通话，以及如何最好地吸引每个人。

已经有勇敢、直言不讳和赋权思维的人在某些公司享有特权。为响应这一实现，我们开始开展大型培训的分组会议，以更好地分配演讲时间。我们还开始要求每个人从他们的电脑上拨入，甚至是总部的电脑。
最后，我们必须检查自己的偏见。
例如，你对一个可以上下班但选择自己家安静的人比你对一个与托儿所作斗争的人更难吗？我看到它的方式，是否权衡能够进入办公室而不是想要或不想要进入办公室是无关紧要的。我们必须平等对待人们，无论他们不能还是选择不通勤。

5 在 Globalization Partners 解决接近偏见的方法

每个人都单独拨打，无论是否在办公室。

视频通话中的每个人都有相同的可见性，我们彼此负责，即使有人在同一房间里，要求人们登录自己的电脑也有点不舒服。最终，这已成为常态，新同事明白，这只是我们公司的运营方式：尽可能公平。没有人因为不来办公室而感到不舒服，即使他们的决定是偏好而不是基于必要性的。

社交活动是多样和体贴的。

我们的目标是优先考虑虚拟方法，以举行全公司范围的 All Hands 会议和颁奖典礼，以及我们的区域办事处以当地语言在线安排游戏之夜。每当我们举行面对面的会议时，我们也计划一个虚拟选项。当我们只看一个团队聚在一起时，我们会分发一个匿名的民意调查，询问他们是否愿意参加外部社交聚会，在公共或私人场所举行内部社交活动，有或没有用餐选择，等等。

民主是由远程优先工作推动的。

我们是一家远程优先的公司。因此，即使我们的同事可以选择亲自会面，我们仍然计划以数字方式分享知识和安排会议。我们使用异步工具作为标准：协作首先发生在 SharePoint、Slack、Outlook、Confluence、HighSpot、Loom 和其他工具上。无论是否通过视频会议，会议都保留给团队在每个人都发言后共同做出决定的时间。

跨境招聘为公平的工作关系奠定了基调。

我们在团队运营所在的时区内的任何位置招聘员工。这意味着墨西哥蒙特雷的招聘经理可以在拉丁美洲、美国和加拿大的任何地方与他们签订合同，合同时间在他们所在时区的一小时左右。这使我们能够接触到可能不是在同一城市的顶尖人才，或者根本不会从事涉及90-minute通勤的工作。此外，随着我们的许多团队成为跨境团队，我们所有人都提高了对接近偏见的认识，并采取行动减轻这种偏见。

我们的学习将继续，与我们的客户和员工一起。

我们知道我们希望雇用更多元化的员工队伍，因此我们尝试并测试了几种招聘策略来传播我们的翅膀。我们已经发展了我们的专业成长产品，包括独立资源、pod 工作、导师关系、大众视频会议和在线会谈，并且我们继续增加更多向员工开放的模式，无论他们身在何处。我们知道 HR 的工作从未完成，因此我们不断测试新方法，以进一步限制我们全球组织中的接近偏见。