挑战：重建全球人力资源运营并支持资产剥离后的国际化增长
从早期作为中小企业网络安全创新者，到成为上市公司，再到被戴尔收购五年，以及随后私有化，SonicWall 经历了重大的企业转型。从戴尔剥离后，SonicWall 面临着一项巨大的运营任务：在管理分散在欧洲和亚洲的员工的同时，建立全新的人力资源基础设施。
在史无前例的全球增长时期，团队需要从头开始建立招聘系统和入职流程，同时又不扰乱正在进行的经营活动或失去动力。
SonicWall 全球人力资源副总裁 Bryce Ashcraft 表示：“我们基本上是从零开始建设，与此同时，我们还经历了前所未有的国际化增长。”“本质上，挑战在于，我们面对的是一家已经存在了25年以上的公司，我们必须继续尽可能无缝地支持其运营并管理我们的人才。”
由于 SonicWall 已经在全球范围内建立了稳固的业务，新加入的员工分布在全球各地，包括一些设立独立法人实体在运营上没有意义的地区。
“我们之所以需要专业雇主，部分原因是，尤其是在欧洲和亚洲，我们有很多不同的地区，我们的销售办事处规模相对较小，我们不想在这些地区设立法律实体，”阿什克拉夫特说。
解决方案：利用全资专业雇主模式实现无缝入职和法律合规
随着 SonicWall 将其业务拓展至政府和企业客户，其人才需求也迅速发生了变化。管理跨多个国家的本地化人力资源、复杂的劳动法和文化差异带来了重大的运营风险。
为了顺利完成这一过渡，避免第三方错误或法律合规方面的失误，SonicWall 与 G-P 建立了合作关系。选择 G-P 的全资基础设施模式（而不是依赖第三方分包商的聚合模式）对于保护员工体验和维持准确的全球管理至关重要。
“随着我们不断丰富网络安全解决方案组合，并日益关注政府和企业客户，我们经历了多次战略调整，”阿什克拉夫特解释说。“这意味着我们也必须转变人才结构，通过培养内部人才和引进具备相应技能的新人才来满足我们不断变化的需求。”
G-P提供了必要的法律专业知识和日常行政支持，以确保人才管理在所有国际化司法管辖区顺利运行。
完全自有的基础设施模式对我们来说真的非常重要，因为之前在另一家服务提供商的领导下，出现了太多错误，包括与分包商沟通不畅。我们绝对不能犯这样的错误，因为一旦出错，就会对我们员工的生活产生非常实际的影响。”
影响：实现雄心勃勃的招聘目标，并拓展到东欧等新市场。
通过依靠G-P作为专家顾问，SonicWall 简化了其全球入职流程，并成功加快了其国际化招聘工作。
G-P 的平台使 SonicWall 能够在关键增长阶段按时完成积极的招聘目标，同时立即获得东欧等新地区的优秀人才——SonicWall 此前在这些地区没有建立员工队伍或法律实体。
依靠 G-P，我们就能尽快吸引人们加入。在2019的第一个季度，我们设定了非常雄心勃勃的招聘目标，并预料到我们可能把标准定得太高了。但最终我们按时完成了这些目标。我认为部分原因在于我们的领导层非常重视招揽合适的人才。
由于 G-P 无缝处理了合规性和日常管理，SonicWall 获得了在人才或商业机会出现时进入新的全球市场的灵活性。
“每个国家/地区的法律都会有所不同，”阿什克拉夫特总结道。“但我们在东欧地区确实缺乏人才。”能够依靠专业技术和效率，这两点对我们来说非常非常重要。”
