Globalization Partners Ireland Gender Pay Gap Report (Schnappschussdatum: 1 Juni2024)
Hintergrund-
Globalization Partners Ireland bietet eine irische Employer of Record (EOR)-Lösung für Unternehmen, die Mitarbeiter in Irland einstellen.
Die Vorschriften des Employment Equality Act von 1998 (Abschnitt 20A) (Informationen zu Geschlechtergehältern) von 2022 („die Vorschriften“) sind 2022 in Kraft getreten und verlangen, dass Arbeitgeber, die die Mitarbeiterschwelle erfüllen, Daten analysieren und veröffentlichen, die ihre Geschlechtergehältergefälle über bestimmte vorgeschriebene Kennzahlen für Stunden- und Bonuszahlungen hinweg zeigen.
In diesem Bericht legen wir, wie von den Vorschriften gefordert, die mittleren und mittleren (durchschnittlichen) Gehaltslücken zwischen dem Stundengehalt und den Boni von Männern und Frauen sowie den Prozentsatz der Männer und Frauen, die Sachleistungen erhalten, offen.
Irische Unternehmen können ihr Snapshot-Datum selbst wählen und müssen Daten über das geschlechtsspezifische Lohngefälle ihrer Mitarbeiter auf der Grundlage des vorangegangenen 12-month Zeitraums melden. Für Globalization Partners International Ireland Limited haben wir 1 Juni 2024 als Snapshot-Datum gewählt. Unternehmen müssen auch zwischen den geschlechtsspezifischen Gehaltslücken für Vollzeit-, Teilzeit- und Zeitarbeitsplätze unterscheiden, aber dieser Bericht wird nicht so unterscheiden, wie alle Mitarbeiter am Momentaufnahmedatum auf Vollzeitbasis beschäftigt waren.
Zum Stichtag beschäftigten wir 216 Mitarbeiter im Sinne der irischen Vorschriften zur Meldung von geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden. Von diesen Mitarbeitern:
- 147 als männlich identifiziert;
- 67 als weiblich identifiziert; und
- 2 reagierten nicht.
Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle:
Die folgenden Tabellen zeigen die Zahlen, die von den Gender Pay Gap Reporting Regulations for Globalization Partners Ireland am Momentaufnahmedatum gefordert werden.
Statistiken zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle: Aktuelles Berichtsjahr
| Alle Mitarbeiter | Stand: 1 Juni 2024 |
|---|---|
| Mittlere (durchschnittliche) geschlechtsspezifische Lohnlücke unter Verwendung des Stundenlohns | 11 % |
| Mediane geschlechtsspezifische Gehaltslücke unter Verwendung des Stundenlohns | 15 % |
| Mittlere (durchschnittliche) geschlechtsspezifische Gehaltslücke unter Verwendung der Bonuszahlung | 7 % |
| Mediane geschlechtsspezifische Gehaltslücke mit Bonuszahlung | 21 % |
| Prozentsatz der männlichen Mitarbeiter, die einen Bonus erhalten | 97 % |
| Prozentsatz der weiblichen Mitarbeiter, die einen Bonus erhalten | 93 % |
| Prozentsatz männlicher Arbeitnehmer, die Sachleistungen beziehen | 76 % |
| Prozentsatz der weiblichen Arbeitnehmer, die Sachleistungen beziehen | 90 % |
Gehaltsquartile: Aktuelles Berichtsjahr
| Quartil zahlen | Männlich | Weiblich |
|---|---|---|
| Oberes | 79 % | 21 % |
| Obere Mitte | 76 % | 24 % |
| Untere Mitte | 62 % | 38 % |
| Untere | 57 % | 43 % |
Unser Lohngefälle verstehen / Das Gefälle künftig angehen
Zum Snapshot-Datum gab es für 214 voll entgeltrelevante Mitarbeiter, von denen 147 als männlich und 67 als weiblich identifiziert wurde, was 69 % bzw. 31 % der Belegschaft ausmachte.
Die Daten zeigen, dass es eine Unterrepräsentation von Frauen im oberen und oberen mittleren Quartil gibt. Dies bietet uns das Potenzial, bewusst Maßnahmen zu ergreifen, um vielfältige Kandidatenlisten zu gewährleisten, die gleiche Einstellung und Beförderung qualifizierter Frauen zu ermöglichen und die Vertretung in allen Rollen zu verbessern.
Die irischen Vorschriften verlangen von Unternehmen, über die ordentlichen Gehälter der Mitarbeiter zu berichten, einschließlich derer im Mutterschaftsurlaub. Globalization Partners stellt Mutterschaftsurlaub für seine Mitarbeiter auf. Wenn ein Mitarbeiter jedoch die Mutterschaftsurlaubszahlung ausgeschöpft hat und unbezahlten Mutterschaftsurlaub hat, müssen wir die Daten dieses Mitarbeiters immer noch in die Monate einfügen, in denen er unbezahlten Urlaub hatte. Das bedeutet, dass, wenn einige Mitarbeiter unbezahlten Mutterschaftsurlaub haben, diese Daten bei der Berechnung des Stundenlohns berücksichtigt werden, was die resultierende Zahl erheblich senkt und sich wiederum auf die gesamte mittlere Geschlechterzahl auswirkt. Dieser Effekt wäre jedoch deutlich ausgeprägter, wenn Globalization-Partner die Mutterschaftsurlaubszahlungen für ihre Mitarbeiter nicht aufstocken würden, sodass der Gesamteffekt positiv ist.
Vergleicht man die Zahlen mit unserem Bericht von 2023, ist die mittlere Geschlechtergehälterlücke mit Stundenlohn gleich geblieben, aber wir haben eine signifikante Verbesserung der mittleren Geschlechtergehälterlücke mit Stundenlohn und der mittleren und mittleren Geschlechtergehälterlücke mit Bonusgehalt festgestellt.Wir haben nahezu die gleiche Möglichkeit, einen Bonus zwischen Männern und Frauen zu verdienen. Das durchschnittliche und mittlere Bonus-Gehaltsgefälle ist jedoch zugunsten der Männer. Dies ist auf mehr Männer in höher bezahlten Rollen im Vergleich zu Frauen zurückzuführen, was dem Betrag des Bonusgehalts entspricht, den sie erhalten. Es wird ein gleicher Zugang zu Programmen gewährt, aber mehr Frauen als Männer entscheiden sich für die Teilnahme an Programmen, die zum Erhalt von BIK führen, wie z. B. Zahn- und Krankenversicherung, d. h. 90 % der Frauen im Vergleich zu 76 % der Männer).
Um die aktuelle Lücke zu schließen, werden wir uns weiterhin darauf konzentrieren, vielfältige Kandidatenlisten zu gewährleisten. Wir werden auch auf Karriereentwicklungsinitiativen aufbauen, um Frauen auf höhere Ebenen innerhalb des Unternehmens vorzubereiten.
Unsere jährlichen Berichte zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle sind auf unserer Unternehmenswebsite verfügbar. Dieser Bericht wurde geprüft und genehmigt von:
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited
Globalization Partners International Ireland Limited’s Gender Pay Gap Report (Momentaufnahme: 1 Juni2023 )
Hintergrund-
Wir bieten eine irische Arbeitgeberlösung („EOR“) für Unternehmen, die Mitarbeiter in Irland einstellen.
Die Verordnungen 2022 („die Verordnungen“) des Employment Equality Act 1998 (Abschnitt 20A ) (Informationen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle) traten in 2022 in Kraft und verlangen, dass Arbeitgeber mit 250 oder mehr Arbeitnehmern Daten analysieren und veröffentlichen, die ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle in bestimmten Bereichen zeigen vorgeschriebene Kennzahlen für Stunden- und Bonuslohn.
In diesem Bericht legen wir gemäß den Vorschriften die mittleren und mittleren (durchschnittlichen) Lohnunterschiede zwischen den Stundenlöhnen und Prämien von Männern und Frauen sowie den Prozentsatz der Männer und Frauen offen, die Sachleistungen erhalten.
Irische Unternehmen können ihr Snapshot-Datum selbst wählen und müssen Daten über das geschlechtsspezifische Lohngefälle ihrer Mitarbeiter auf der Grundlage des vorangegangenen 12-month Zeitraums melden. Für Globalization Partners International Ireland Limited haben wir 1 Juni 2023 als Snapshot-Datum gewählt. Unternehmen sind außerdem verpflichtet, zwischen geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden bei Vollzeit-, Teilzeit- und Zeitarbeitsplätzen zu unterscheiden; In diesem Bericht wird diese Unterscheidung jedoch nicht vorgenommen, da alle Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Momentaufnahme auf Vollzeitbasis beschäftigt waren.
Zum Stichtag beschäftigten wir 258 Mitarbeiter im Sinne der irischen Vorschriften zur Meldung von geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden. Von diesen Mitarbeitern:
- 177 als männlich identifiziert;
- 78 als weiblich identifiziert;
- 2 hat nicht geantwortet; Und,
- 1 Mitarbeiter entschied sich dafür, sein Geschlecht nicht preiszugeben.
In 2022 hatten wir weniger Mitarbeiter als 250 , und daher ist 2023 das erste Jahr, in dem wir verpflichtet sind, unsere Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle für Irland zu melden.
Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle:
Die folgenden Tabellen zeigen die Zahlen, die gemäß den Vorschriften zur Meldung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles für Globalization Partners International Ireland Limited zum Stichtagsdatum erforderlich sind.
Statistiken zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle: Aktuelles Berichtsjahr
| Alle Mitarbeiter | Stand: 1 Juni 2023 |
|---|---|
| Mittlere (durchschnittliche) geschlechtsspezifische Lohnlücke unter Verwendung des Stundenlohns | 12 % |
| Mediane geschlechtsspezifische Gehaltslücke unter Verwendung des Stundenlohns | 20 % |
| Mittlere (durchschnittliche) geschlechtsspezifische Gehaltslücke unter Verwendung der Bonuszahlung | 18 % |
| Mediane geschlechtsspezifische Gehaltslücke mit Bonuszahlung | 23 % |
| Prozentsatz der männlichen Mitarbeiter, die einen Bonus erhalten | 88 % |
| Prozentsatz der weiblichen Mitarbeiter, die einen Bonus erhalten | 87 % |
| Prozentsatz männlicher Arbeitnehmer, die Sachleistungen beziehen | 89 % |
| Prozentsatz der weiblichen Arbeitnehmer, die Sachleistungen beziehen | 90 % |
Gehaltsquartile: Aktuelles Berichtsjahr
| Quartil zahlen | Männlich | Weiblich |
|---|---|---|
| Oberes | 78 % | 22 % |
| Obere Mitte | 77 % | 23 % |
| Untere Mitte | 65 % | 35 % |
| Untere | 57 % | 43 % |
Unser Lohngefälle verstehen / Das Gefälle künftig angehen
Zum Snapshot-Datum gab es für 258 voll entgeltrelevante Mitarbeiter, von denen 177 als männlich und 78 als weiblich identifiziert wurde, was 69 % bzw. 31 % der Belegschaft ausmachte.
Die Daten zeigen, dass es im unteren und unteren mittleren Quartil eine Überrepräsentation von Frauen gibt. Dies bietet uns die Möglichkeit, gezielte Maßnahmen zu ergreifen, um Frauen in Führungspositionen zu rekrutieren und zu befördern und Frauen in unserer gesamten Belegschaft zu halten, um so einen positiven Einfluss auf die Zukunft der Vertretung von Frauen in Führungspositionen zu gewährleisten.
Wir haben nahezu gleiche Chancen, einen Bonus zu verdienen, zwischen Männern und Frauen. Das durchschnittliche und mittlere Bonus-Gehaltsgefälle ist jedoch zugunsten der Männer. Dies könnte auf die Tatsache zurückzuführen sein, dass es im Vergleich zu Frauen mehr Männer in höher bezahlten Positionen gibt, und dies könnte mit der Höhe des Bonuslohns, den sie erhalten, korrespondieren. Im Großen und Ganzen erhalten Männer und Frauen den gleichen Anteil an BIKs wie Zahn- und Krankenversicherung.
Um die aktuelle Lücke zu schließen, werden wir uns darauf konzentrieren, eine vielfältige Kandidatenauswahl sicherzustellen, insbesondere im Technologiebereich. Wir werden auch auf Karriereentwicklungsinitiativen aufbauen, mit dem Ziel, Frauen auf höhere Ebenen im Unternehmen vorzubereiten.
Unsere jährlichen Berichte zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle sind auf unserer Unternehmenswebsite verfügbar.
Dieser Bericht wurde geprüft und genehmigt von:
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited