La compensación por acciones puede ser una forma poderosa de atraer y retener talentos. Incentiva a los posibles empleados a trabajar con usted a largo plazo. La renta variable ofrece un incentivo de alto valor sin sobrecargar su flujo de caja, lo que le permite competir contra compañías más establecidas.
Este artículo analiza cómo funciona la compensación a través de la equidad, qué puede hacer para ofrecer dichos beneficios y cómo puede ayudar un empleador registrado (Employer of Record, EOR) como G-P.
¿Qué es la compensación de capital?
La compensación de acciones ofrece a los empleados la propiedad de la compañía a través de opciones de compra de acciones, acciones restringidas, acciones fantasma u otras alternativas. Motiva a los empleados a contribuir a su crecimiento a largo plazo, ya que tienen participación en su éxito.
Las empresas públicas y privadas ofrecen capital. Esta forma de compensación puede ayudar a las empresas globales a atraer a los mejores talentos. Según la Asociación Nacional de Profesionales de Planes de Acciones (National Association of Stock Plan Professionals, NASPP), el 97 % de las compañías públicas multinacionales de los EE. UU. ofrecen acciones a sus equipos globales.
Por qué ofrecer equidad a los empleados
Un paquete de acciones crea valor mutuo para los empleadores y empleados globales al:
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Impulsar el compromiso y la aceptación: El valor del capital se basa en el valor de mercado o el precio de las acciones de su empresa. Les da a los empleados una motivación adicional para sobresalir cuando sus beneficios están vinculados al éxito de su empresa. A diferencia de las bonificaciones en efectivo fijas, no hay límite para cuánto pueden ganar los empleados.
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Atraer y retener a los mejores talentos internacionales: Los empleadores que ofrecen equidad obtienen una ventaja competitiva al atraer a los mejores talentos. Puede hacer que las ofertas de trabajo sean más atractivas al agregar valor más allá del salario. La equidad se gana con el tiempo, por lo que también fomenta el empleo a largo plazo.
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Ofrecer recompensas rentables para empresas emergentes y en crecimiento: La compensación de capital puede equilibrar el pago en efectivo más bajo. Las empresas emergentes o en crecimiento pueden complementar su estructura salarial con el potencial de ganancias futuras, dándoles una ventaja frente a competidores más establecidos.
Tipos de compensación de acciones para empleados globales
Algunas formas de compensación de capital son más adecuadas que otras, según la capacidad de su empresa y las regulaciones locales. Los tipos comunes para los empleados globales incluyen:
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Opciones de compra de acciones: Las opciones de compra de acciones permiten a los empleados comprar acciones de la compañía a un precio fijo después de un tiempo específico. Puede ofrecer una opción de acciones de incentivo (ISO) o una opción de acciones no calificadas (NSO), que varían en cuanto a incentivos fiscales. Los empleados globales contratados a través de una EOR pueden ser elegibles para las NSO. Las ISO se limitan a los empleados de los EE. UU. en virtud de la ley fiscal de los EE. UU.
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Unidades de acciones restringidas (Restricted Stock Units, RSU): Una RSU es un compromiso para otorgar acciones en una fecha futura o un hito específico. Por ejemplo, puede requerir que los empleados permanezcan con usted durante un año y alcancen un hito de desempeño antes de obtener una RSU. A diferencia de las opciones de compra de acciones, los empleados no necesitarán comprar las acciones; se les otorgan acciones.
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Derechos de apreciación de acciones (SAR): los SAR son bonos pagados en efectivo o a través de acciones. Los empleados tienen derecho a recibir el aumento en el valor monetario de las acciones de su empresa dentro de un plazo específico. Al igual que las RSU, los empleados no necesitan comprar acciones con SAR.
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Acciones fantasma: Las acciones fantasma son una promesa de pagar a los empleados bonos en el futuro con un valor equivalente al aumento en el valor de las acciones de la compañía o el valor total de las acciones enteras. A diferencia de las RSU y SAR, los empleados no obtienen la parte real de su empresa.
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Garantías: Las garantías, adecuadas para los países nórdicos, funcionan de manera similar a las opciones de compra de acciones. Con garantías, los empleados tienen el derecho, pero no la obligación, de comprar las acciones a un precio fijo después de un tiempo específico. Las garantías tienen primas, que son un porcentaje del precio de las acciones. Los empleados también deben pagar esta pequeña tarifa para tener derecho a comprar las acciones.
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Acciones por desempeño: Las acciones por desempeño son una forma de compensación de capital otorgada a los empleados una vez que cumplen con ciertas métricas. Por ejemplo, puede establecer un objetivo de ganancias por acción (EPS) o retorno sobre el capital (ROE). Los períodos de desempeño generalmente duran varios años.
Cumplimiento fiscal y regulatorio global en compensación de acciones
Puede ofrecer beneficios de acciones globales en la mayoría de los países. Sin embargo, debe comprender sus implicaciones impositivas para evitar sanciones y cumplir con diversas jurisdicciones. Esto es lo que puede hacer:
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Investigar las leyes locales y las normas fiscales: Primero, debe investigar sus responsabilidades fiscales en sus países objetivo. G-P Gia�, nuestro agente global de RR. HH. impulsado por IA, puede proporcionar información actualizada sobre los requisitos legales, las implicaciones fiscales y las obligaciones de presentación de informes para la compensación de capital, como opciones de compra de acciones y RSU, en países específicos. Utilice esta información para guiar a los empleados sobre sus obligaciones y derechos para garantizar el cumplimiento y maximizar el incentivo. Por ejemplo, las RSU en los EE. UU. requieren la retención y remisión de impuestos de la Ley Federal de Contribuciones al Seguro (Federal Insurance Contributions Act, FICA) y de impuestos de Medicare. Los ingresos también deben ser equivalentes al valor justo de mercado de las acciones al momento de la liquidación.
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Revise los documentos del plan para ver el texto de elegibilidad del empleado: Al crear los términos para su plan de equidad, asegúrese de que ofrezca oportunidades justas, donde todos los empleados objetivo puedan participar. Los empleados deben comprender completamente lo que se necesita, cuándo pueden comprar las acciones y cómo pueden venderlas. Las empresas privadas tienen medios limitados de venta en comparación con las empresas públicas.
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Cumplir con las regulaciones específicas de cada país: Cada país tiene regulaciones diferentes para la compensación de capital. Por ejemplo, el Reglamento del prospecto de la UE exige que emita un prospecto cuando ofrezca valores a los empleados. Este documento contiene la información de su compañía, las finanzas, los derechos adjuntos a los valores y sus motivos para ofrecerlos. En Brasil, las opciones de compra de acciones se tratan como compensación, por lo que están sujetas al impuesto sobre la renta y a las contribuciones sociales cuando se ejercen y al impuesto sobre las ganancias de capital cuando se venden. El incumplimiento puede tener consecuencias legales y financieras.
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Acceda a la experiencia local en cumplimiento a través de una EOR: una EOR simplifica todos los aspectos del empleo global. Utilice la EOR de G-P para generar contratos de empleo que cumplan con las normas y administrar beneficios competitivos a nivel local en más de 180 países. G-P EOR también ofrece otras características de soporte de RR. HH., como la gestión de nómina y el análisis de beneficios, lo que facilita la gestión de su equipo global.
Cómo ofrecer compensación global de capital
Así es como puede ofrecer una compensación competitiva a través de beneficios de capital:
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Comprenda las regulaciones locales y consulte a expertos: Los expertos le ayudan a conocer las leyes laborales, de valores y fiscales de su país objetivo. La planificación cuidadosa le ayuda a evitar sanciones por incumplimiento, doble tributación y demandas.
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Cree un plan unificado, competitivo y claro: Use un lenguaje simple y claro para que los empleados comprendan completamente el valor y los términos de sus premios. Un plan unificado en todas las regiones evita que la confusión difiera de las políticas locales. Para el talento global, la competitividad se trata de ofrecer términos justos, transparentes y significativos en cada mercado.
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Elija el tipo de capital adecuado para cada jurisdicción y modelo de empleo: Piense en dónde y cómo opera al seleccionar el capital adecuado. Por ejemplo, los empleados remotos a través de una EOR generalmente no pueden optar por ISO. En su lugar, puede ofrecer NSO o RSU.
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Colabore con su EOR para la configuración y administración: Las EOR lo ayudan a administrar su fuerza laboral globala través de nómina,impuestos y apoyo de beneficios.
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Educar a los empleados y comunicar los hitos, la adquisición de derechos y los eventos fiscales: Los empleados deben comprender cómo pueden beneficiarse de su paquete de acciones. Trabaje con su EOR para informar a los empleados sobre los hitos clave y los requisitos del marco de tiempo, y explique cómo pueden recibir asistencia con respecto a las declaraciones de impuestos.
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