Cuando se trata del mundo de la contratación global, las investigaciones exhaustivas y la diligencia debida fueron las conclusiones principales compartidas por Melanie Pizzey (directora ejecutiva) de GPA con los oradores invitados CEO Kathryn Barnes, asesora de empleo sénior (EMEA) en G-P, y Nicola MacDonald-Dodin, directora de Crecimiento y Transformación Internacional en Alight en un seminario web reciente que explora el tema.
Por ejemplo, los asistentes al seminario web estuvieron de acuerdo en que había inevitables desafíos para llegar a todo el mundo, con un 46% de encuestas de que Francia era el país más complejo al que expandirse. La audiencia demostró ser correcta, según el reciente 2023 informe del Índice Global de Complejidad de Nómina de Alight, Francia de hecho clasifica 1st por dificultad. Pero aún más, la clasificación del país ha aumentado un 10% en términos de complejidad en comparación con el informe anterior de Alight hace dos años. Un ejemplo que MacDonald-Dodin citó es que “en Francia, se necesita mantener un registro impreso durante más de veinte años para ciertos documentos”.
El cumplimiento no es una imagen estática.
Sin embargo, los obstáculos de expansión no se limitan a Francia, ya que cada país tiene sus reglamentaciones específicas de la ley laboral a seguir durante la expansión del mercado. En términos de manejo de estas leyes, como las leyes de contratación y despido, las ofertas de beneficios y los planes de pensión, MacDonald-Dodin también informó: “Puede ser muy consciente al principio... pero no piense que sea una imagen estática. Evolucionará. Por lo tanto, asegúrese de evaluar regularmente sus responsabilidades en cualquier territorio”. Este es un ritmo que fue seguido de cerca por Barnes, quien advirtió sobre el ritmo rápido al que pueden cambiar las leyes.
“Es muy importante ser muy selectivo en términos de los socios que utiliza también en el país”, comenzó Barnes. “Y hemos descubierto que contar con buenos asesores externos que impulsarán un cambio en la ley, o que le aconsejarán algo con anticipación para que pueda tomar esas decisiones es absolutamente vital”.
2023 Solo en , varios países han actualizado su legislación relacionada con el trabajo. Esto incluye lo siguiente:
- Bélgica: Se dictaminó que todas las empresas que emplean 20 o más empleados deben redactar una política sobre el derecho de los empleados a desconectarse fuera del horario laboral.
- Italia: aprobó un nuevo Decreto Laboral que, entre otras cosas, permitirá que los contratos a plazo fijo sean válidos hasta 24 meses en determinadas condiciones.
- Reino Unido: Se introdujo la próxima legislación que incluye la Ley de Licencia de Carer, que dará a los responsables de los dependientes el derecho a una semana de licencia sin goce de sueldo, o hasta una semana utilizada de manera flexible.
Como dijo Barnes: “El cumplimiento es un beneficio fundamental para cualquier empresa, y si no tiene un buen marco de cumplimiento desde el principio, su empresa siempre va a estar detrás de intentar retroceder porque las leyes cambian todo el tiempo”.
Sobre la singularidad de las leyes y los matices locales de cada país, MacDonald-Dodin destacó un interesante contraste entre las diferentes complejidades de la nómina. “En España y Francia, existe una obligación legal que usted debe darle a su empleado un adelanto de su salario antes de la fecha de pago si lo solicita, por lo que debe poder facilitarlo. Y luego, en lugares como Sudáfrica, un empleador tiene derecho hasta el séptimo día del mes siguiente para pagarle a ese empleado. Así que si se han quedado sin dinero, tienen unos días para hacer malabares”.
La clasificación incorrecta de los trabajadores puede provocar interrupciones en el negocio y daños a la reputación.
La clasificación errónea de los trabajadores fue otra área de la que ambos oradores invitados aconsejaron a las empresas que tuvieran cuidado al contratar a nivel internacional. Barnes explicó que la clasificación errónea ocurre cuando los trabajadores son contratados como contratistas pero, en realidad, son empleados. Si bien la carga de trabajo y el horario de un empleado generalmente son asignados por su gerente, un contratista independiente debe tener el control final de cómo, dónde y cuándo trabaja.
Varias sanciones esperan a las empresas culpables. Por ejemplo, si se utiliza Alemania como ejemplo, si un contratista mal clasificado presenta una demanda exitosa, los empleadores pueden ser responsables de hasta cuatro años de atrasos en las contribuciones del seguro social, incluido el interés anualizado. Y, si se demuestra que la clasificación errónea es intencional, las sanciones pueden volverse aún más graves: las empresas pueden ser responsables de hasta 30 años de pagos atrasados en estos casos, e incluso pueden enfrentar cargos penales.
Por lo tanto, si bien las empresas que se expanden a nivel mundial pueden obtener una ventaja competitiva, volverse globales no es de ninguna manera sin sus desafíos. Para obtener información y estrategias más valiosas para superar las complejidades de cumplimiento y nómina, puede descargar este seminario web en su totalidad, aquí.
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