Guía para la evaluación comparativa salarial para la contratación global

Conclusiones clave

• Evaluación comparativa de salarios frente a compensaciones: la evaluación comparativa de salarios implica comparar el salario básico para funciones similares entre organizaciones o industrias. La evaluación comparativa de compensaciones es una visión más amplia e incluye costos totales como beneficios y contribuciones del empleador.

• Por qué es importante la evaluación comparativa salarial: lo ayuda a atraer y retener talento, reducir el riesgo legal y pronosticar costos.

• Cómo comenzar: una evaluación comparativa sólida comienza con la definición de su filosofía de compensación, la obtención de datos precisos, la consideración del costo de vida y la auditoría regular.

• G-P puede ayudar: G-P Gia™ le brinda orientación salarial específica de la ubicación para diversas funciones laborales, mientras que G-P EOR agiliza el proceso de contratación en función de esos puntos de referencia.

Pagar el talento local es sencillo. Usted conoce el mercado, los números y las expectativas. Pero pagar talento global sin puntos de referencia es un juego de adivinanzas riesgoso. Pagar menos y perder talento. Pague en exceso y destruya su presupuesto.

La evaluación comparativa salarial garantiza que el pago sea relevante para el país y la ciudad en los que está contratando, el alcance del trabajo y los requisitos locales. Con el endurecimiento de las leyes de transparencia y equidad salarial en todo el mundo, las decisiones salariales basadas en datos son más críticas que nunca. 

En esta guía, aprenderá qué es la evaluación comparativa salarial y cómo establecer un pago competitivo para los equipos globales.

¿Qué es la evaluación comparativa de salarios y compensaciones?

Comencemos con lo que es la evaluación comparativa salarial. La evaluación comparativa de salarios implica comparar el pago para un rol específico en diferentes mercados. La evaluación comparativa de la compensación lleva esto un paso más allá. Se extiende más allá del salario básico y analiza las bonificaciones, la equidad y los beneficios para comprender el costo total de la contratación. 

• Evaluación comparativa salarial = comparaciones de salario básico (y a veces salario variable)

• Evaluación comparativa de compensaciones = evaluación comparativa de salarios + equidad (cuando corresponda) + costos pagados por el empleador + beneficios obligatorios + beneficios complementarios 

Supongamos que está contratando a dos profesionales en diferentes países para la misma función. Miguel tiene su sede en Brasil y Claire tiene su sede en Francia. Un punto de referencia salarial revela lo que una oferta que cumple con los requisitos debe incluir para ambos candidatos.

La compensación de Miguel debe incluir un salario del mes 13. Este es un requisito legal en Brasil . Otros beneficios comunes podrían incluir vales de comida, vales de transporte para el trabajo en el sitio y una póliza de seguro de vida, según las reglas locales y los convenios colectivos de trabajo (CBA) aplicables.

Para Claire, Francia no tiene ningún requisito legal para una bonificación del 13.o mes, pero un CBA específico de la industria puede incluir uno. También debe considerar las contribuciones sociales y proporcionar un seguro médico privado que complemente el sistema público.

La comparación de los salarios con las tasas del mercado es el punto de partida. Luego, la evaluación comparativa de compensaciones lo ayuda a crear ofertas que consideren el verdadero costo de contratar talento global.

Por qué es importante para el empleo global

La evaluación comparativa de salarios puede mejorar los resultados globales de contratación, reducir el riesgo y fortalecer el control de costos.

Atraer y retener talentos

La evaluación comparativa le ayuda a conseguir excelentes personas y mantenerlas. Si no se revisan los rangos salariales, pueden retrasar el mercado y crear una insatisfacción silenciosa que aparece más tarde como deserción. Puntos destacados de referencia regulares cuando la compensación de roles se desvía por debajo de los valores del mercado. 

Consejo profesional: Utilice fuentes confiables y programe actualizaciones regulares. La mayoría de las compañías realizan revisiones anuales de compensación, pero consideren realizar evaluaciones comparativas con más frecuencia si: 

• Hay cambios importantes en el mercado laboral o en las condiciones económicas

• Se está expandiendo a nuevas regiones o industrias

• Experimenta una alta rotación de personal o desafíos que atraen talento

• Hay cambios repentinos regulatorios o de cumplimiento que afectan el pago

Mitigar el riesgo legal

Las decisiones de compensación deben alinearse con los estándares laborales locales, las reglas de equidad salarial y las leyes de transparencia salarial. La evaluación comparativa le ayuda a documentar el “por qué” detrás de su oferta. 

También le ayuda a cumplir con las normas, asegurándose de tener en cuenta las bonificaciones obligatorias, las asignaciones y las contribuciones del empleador requeridas por la ley o los acuerdos colectivos. Por ejemplo, países como Guatemala y Portugal exigen un pago adicional al 14.o mes además de un cheque de pago al 13.o mes. Este requisito es fácil de pasar por alto sin un proceso formal de evaluación comparativa. 

Optimización de costos y previsibilidad financiera
La contratación global es una decisión de costos tanto como una decisión de talento . La evaluación comparativa de compensaciones le ayuda a comparar de manera similar al analizar el costo total de emplear a alguien en un país específico. Cuando se hace bien, les brinda a los equipos de RR. HH. y finanzas información para tomar decisiones estratégicas de contratación.

Cómo los equipos de RR. HH. y finanzas pueden usar los datos de evaluación comparativa

Componentes clave de una estrategia de evaluación comparativa de compensación global

Si contrata a nivel mundial, adoptar un enfoque de recompensas totales para la evaluación comparativa le ayuda a responder dos preguntas:

1. ¿A qué oferta responderá el talento en este mercado?

2. ¿Cuánto costará esta contratación una vez que se incluyan los requisitos locales?

Las recompensas totales cubren el paquete completo que recibe un empleado, incluidos los beneficios financieros y no financieros, más los costos pagados por el empleador. Un punto de referencia de recompensas totales generalmente incluye:

✅ Salario base
Un rango de mercado local basado en la función, el nivel y la ubicación.

✅ Beneficios obligatorios
Estos cambian según el país (y la región) y pueden incluir contribuciones de pensión y seguro social, y otros requisitos legales.

✅ Beneficios voluntarios
Lo que es competitivo en un mercado puede ser la referencia en otro. Elija beneficios según lo que es común y lo que se valora localmente. 

✅ Carga para el empleador
Los costos pagados por el empleador pueden incluir impuestos y gastos sociales. Utilice nuestro agente global de RR. HH. impulsado por IA, G-P Gia™ , para obtener orientación de cumplimiento instantáneo y tasas de carga del empleador en 50 países y los 50 estados de EE. UU.

Cómo realizar evaluaciones comparativas de compensación internacional

Siga esta guía de cuatro pasos para aprender cómo comparar salarios.

Paso 1: Defina su filosofía de compensación global

Piense en su filosofía de compensación como los principios que aplicará a cada nuevo empleado.
Debe responder:

• Por qué está contratando en ese lugar. Por ejemplo, escasez de habilidades, cobertura de zona horaria, requisitos de idioma o planes de expansión.

• Si se trata de un rol o el inicio de una moción de contratación repetible

• Cómo abordará el salario en todas las ubicaciones: basado en la ubicación, independiente de la ubicación (mismo pago independientemente de la ubicación), por niveles/zona o híbrido

• Cuál es su posicionamiento en el mercado. Ya sea que tenga como objetivo liderar, igualar o retrasar el mercado:

Paso 2: Recopilar datos localizados

Aquí es donde muchos equipos luchan. Una buena evaluación comparativa salarial depende de buenos aportes. Si una fuente no puede explicar de dónde provienen los datos, cómo se emparejan los roles o cuándo se actualizó por última vez, rodee cuidadosamente.

Un enfoque práctico es usar una combinación de fuentes para poder verificar los rangos:

1. Encuestas y consultorías de compensación de buena reputación
   Algunos ejemplos incluyen Mercer , Aon Radford , Willis Towers Watson y Korn Ferry .

2. Fuentes gubernamentales o estatutarias
   Estas son útiles para los requisitos de referencia, como reglas de salario mínimo, elementos de pago estatutarios o contribuciones obligatorias.

3. Plataformas de IA
   Las herramientas de evaluación comparativa salarial de IA pueden ayudarlo a filtrar datos salariales por país, región, función e industria. Pero asegúrese de elegir una plataforma de IA que utilice datos verificados. Gia se basa en una base de conocimientos patentada de más de 100 000 fuentes legalmente examinadas y más de 1500 artículos gubernamentales. Obtenga orientación confiable sobre los requisitos de pago, los beneficios y la equidad salarial en 50 países y los 50 estados de los EE. UU. para apoyar la toma de decisiones en cumplimiento.

Paso 3: Tenga en cuenta el costo de vida y la ubicación

Las condiciones del mercado laboral de la ciudad, la región y el lugar son importantes.

Si tiene como objetivo localizar el pago en todos los países, la paridad del poder adquisitivo ( PPP ) puede ayudarlo a detectar decisiones. El PPP es una forma de comparar monedas al ajustar las diferencias en el costo de vida entre países. 

Si su filosofía de compensación global es independiente de la ubicación, puede optar por mantener el pago fijo cuando se muden los profesionales. Con este enfoque, el pago está vinculado al alcance, nivel e impacto de la función en lugar de la geografía. Este enfoque puede reducir la renivelación y los recálculos frecuentes, pero viene con compensaciones. Necesitará:

• Un sistema de nivelación interno claro 

• Un plan para conversaciones de equidad en ubicaciones de alto costo

• Verificaciones de cumplimiento locales para los beneficios requeridos y las obligaciones del empleador

Paso 4: Auditar y ajustar regularmente

Los rangos de compensación global cambiarán con el tiempo, pero las auditorías regulares mantienen las ofertas competitivas, protegen la precisión del presupuesto y reducen la rotación de personal.

Así es como se ve esto en la práctica:

• Realice una revisión completa al menos una vez al año.

• Controle constantemente los mercados caracterizados por una alta inflación, un rápido movimiento salarial o la volatilidad de las divisas.

• Realice un seguimiento de los resultados, incluidas las tasas de aceptación de ofertas, el tiempo de llenado y la deserción temprana. 

• Antigüedad de sus datos.

Si sus datos salariales están desactualizados, puede envejecerlos utilizando el presupuesto de aumento salarial con el que está trabajando:

Tasa de antigüedad = Tasa anterior × (1 + aumento salarial %)

Ejemplo:
Si la tasa de mercado fue de USD 80,000 y su aumento de referencia es del 3.5 %, su estimación de antigüedad es de USD 80,000 × 1.035 = USD 82,800.

Lo mejor es solo envejecer los datos a 1–2 años y mantenerse alerta a los cambios del mercado, los cambios en la oferta o la demanda, y cualquier cambio regulatorio o de CBA.

Aplicación del proceso 4-step

Ahora que aprendió a realizar evaluaciones comparativas de compensación internacional, revisemos nuestro escenario de contratación con Miguel y Claire:

_{* Exención de responsabilidad: Las tarifas salariales en este ejemplo son solo para fines ilustrativos. No son estimaciones de costos reales para estas ubicaciones, industria o función.}

El salario básico es solo el punto de partida. Cuando contabiliza la carga del empleador y los beneficios requeridos, dos ofertas idénticas pueden llegar a un costo total muy diferente. Esto cambia la forma en que evalúa la mejor contratación.

Después de haber definido y aplicado los pasos anteriores, puede tomar decisiones de contratación más rápidas y alinear las ofertas con las expectativas y los requisitos locales. Una vez que tenga a su candidato ideal, deje que se G-P encargue del resto. 

Como empleador global registrado (EOR), facilitamos la contratación internacional. Con nosotros, puede contratar, incorporar y pagar talentos en más de 180 países, sin establecer entidades locales. 

Consejos de expertos para la evaluación comparativa salarial conforme

Un punto de referencia creíble debe soportar el escrutinio de los candidatos, las partes interesadas internas y los reguladores. Use las siguientes prácticas para fortalecer su estrategia.

Priorice la experiencia local
Las reglas de pago, los beneficios legales y los costos pagados por el empleador cambian por país, así que valide su punto de referencia con los requisitos locales y las normas del mercado antes de finalizar el rango. 

Consejo profesional: Si está contratando en un nuevo mercado, herramientas como Gia pueden ayudarlo a validar los requisitos y las normas locales. Una vez que haya encontrado a su candidato ideal, G-P EOR puede poner sus planes en acción brindándole una manera rápida y fácil de contratar talento, sin crear una entidad.