Cómo elegir el país adecuado para contratar talento global

“La ubicación lo es todo”. Lo escuchas todo el tiempo en los negocios y los bienes raíces. Lo mismo sucede con la contratación global: elegir el país adecuado es fundamental. Las empresas a menudo basan su decisión en la asequibilidad del talento, pero la expansión global no debería ser una carrera hasta el fondo del barril salarial. Debe tenerse en cuenta una metodología basada en datos que equilibre la oportunidad con el riesgo operativo. Porque si bien un mercado puede parecer económico, hay otros desafíos ocultos que pueden acechar debajo de la superficie y hundir su rentabilidad.

Los mejores países para la contratación global le brindan acceso a talentos calificados, sin las sorpresas operativas. La contratación exitosa de empleados remotos en otros países requiere una metodología basada en datos que equilibre la oportunidad con el riesgo operativo. Esta guía explica cómo elegir un país para la expansión global.

El costo oculto de la trampa del salario bajo 

Elegir un país en función de su punto de referencia de salario bajo es la ruta más rápida hacia el fracaso. Si bien pagar un salario de 50,000 USD en un mercado emergente parece atractivo en comparación con un salario de 150,000 USD en Silicon Valley, los costos ocultos pueden acumularse rápidamente: 

1. Alta deserción: si sus competidores están aprovechando el mismo mercado, las guerras de licitación pueden inflar los salarios y conducir a una alta rotación de empleados. Esto significa que constantemente vuelve a capacitar a nuevos profesionales, lo que cuesta tiempo y dinero. Por ejemplo, varias empresas estadounidenses y europeas han establecido operaciones en Bengaluru (Bangalore), India, lo que ha aumentado la demanda de ingenieros de software y profesionales de TI experimentados. Se han informado tasas de deserción de hasta el 20–30 % anual.

2. Minas terrestres legales: la complejidad puede comenzar el primer día de la contratación de su empleado. Los empleadores tienen que lidiar con obstáculos como registrar beneficios obligatorios, manejar notificaciones sindicales y navegar por las estructuras de contratos de empleo. Más allá de eso, las leyes laborales de alta protección pueden hacer que el despido sea costoso. Las leyes laborales francesas protegen mucho a los empleados, por ejemplo. Los empleadores deben seguir procedimientos estrictos, proporcionar motivos documentados y, a menudo, pagar indemnización por despido. Los empleados pueden impugnar el despido en los tribunales laborales. Esto puede dar lugar a órdenes de reincorporación o compensación adicional, lo que convierte rápidamente una contratación de salario bajo en un gasto legal inesperado.

3. Déficits de infraestructura: las redes eléctricas poco confiables, la Internet lenta y el débil soporte de proveedores locales pueden crear fricción operativa para sus equipos. 

Los 5 factores para las ubicaciones de contratación internacional 

Estos son cinco factores centrales que pueden ayudarle a evaluar un mercado potencial:

1. Suministro de talento: disponibilidad y competencia

El suministro de talento se trata de la densidad y la competencia por las habilidades de nicho.

• ¿Están disponibles las habilidades que necesita? Concéntrese en la experiencia específica que necesita. Por ejemplo, una empresa multinacional que busca construir una infraestructura nativa de la nube en Brasil puede descubrir que, a pesar de los miles de graduados de TI del país cada año, solo una pequeña fracción tiene experiencia práctica con herramientas avanzadas de DevOps y plataformas específicas en la nube.

• ¿Cuál es la tasa de desempleo en su industria? Si no hay muchas personas desempleadas en una industria específica, se enfrentará a una dura competencia por los trabajadores calificados. Y es probable que los salarios sean más altos independientemente de la situación económica del país. 

• ¿Cuántas empresas compiten por las mismas personas? Si los cinco principales competidores globales y locales ya están arraigados, sus métricas de velocidad de contratación y costo de contratación se verán afectadas. 

2. Factores de costo: costo total de empleo (TCE)

La TCE representa la carga financiera total de contratar a un empleado. 

• ¿Cuáles son los salarios típicos para sus funciones? Recopilar datos salariales actuales y localizados para una comparación directa.

• ¿Qué beneficios esperan los trabajadores? En muchas regiones, como América Latina o la UE, la indemnización generosa, los largos períodos de notificación y las bonificaciones a 13th- o 14 meses son expectativas estándar. Estas adiciones pueden agregar el 20–50 % al salario básico.

• ¿Cuál es la tasa de carga del empleador? Esta cifra incluye los costos activados además de los salarios. 

3. Facilidad de comunicación: zona horaria, tono e idioma

Un equipo distribuido debe poder comunicarse de manera efectiva. Esto es clave para la productividad de su equipo.

• ¿Las personas hablan el idioma de su empresa? Busque una alta competencia en el idioma principal de su empresa, especialmente en los campos técnicos.

• ¿La zona horaria es buena para las llamadas de su equipo? Una buena zona horaria significa menos llamadas nocturnas para usted y su equipo.

• ¿Los estilos de comunicación funcionarán con su cultura? Los factores culturales dictan cómo se brinda la retroalimentación directa o indirecta. Debe saber si su cultura se mezclará bien con el estilo de gestión de su equipo.

4. Amabilidad legal: cumplimiento y riesgo 

El entorno legal es donde están los costos más grandes e impredecibles. El cumplimiento es fundamental al contratar empleados remotos en otros países. Hacer esto mal lo expone a grandes multas.

• ¿Qué tan difícil es incorporarse y desbordarse? Los países con altas protecciones laborales hacen que el despido sea complejo y costoso. Por ejemplo, en los Países Bajos, las desvinculaciones requieren la participación y aprobación de las autoridades locales, un proceso que puede llevar hasta cinco meses.

• ¿Son comunes los sindicatos o las asociaciones de trabajadores? Su presencia puede afectar las políticas y los salarios de la compañía. En la industria automotriz de Alemania, los convenios colectivos de trabajo (CBA) desempeñan un papel importante en la determinación de salarios, horas de trabajo y protecciones contra despidos.

• ¿Existen reglas estrictas sobre la privacidad y el almacenamiento de datos? En la UE, las compañías deben asegurarse de que los datos sobre los residentes de la UE se almacenen dentro de la UE o en países con estándares de protección de datos adecuados. Por lo tanto, una empresa con sede en los EE. UU. que se expande a Alemania puede necesitar configurar o alquilar espacio de servidor en Alemania o la UE para cumplir con el RGPD.

5. Ajuste de la estrategia comercial: alineación con el crecimiento 

Cuando contrata a nivel mundial, la ubicación que elige tiene que servir a la macroestrategia de su empresa. 

• ¿Coincide esto con el lugar donde desea crecer? Si su mercado futuro es Asia, un centro de contratación en Vietnam tiene dos propósitos: adquisición de talentos e inteligencia de mercado. Esto le ahorra tiempo y recursos más adelante.

• ¿Están sus clientes cerca? Colocar a los equipos de ventas y éxito del cliente más cerca de los mercados clave garantiza que obtengan un mejor soporte lingüístico y un mejor servicio en tiempo real.

• ¿Puede encontrar buenos socios y proveedores allí? Un ecosistema maduro de reclutadores locales, asesores legales y proveedores de nómina es importante para escalar rápidamente.

Mapas de calor de talento por función: mejores países para la contratación global

Hemos identificado regiones específicas que se destacan para ciertos roles. 

Otras tendencias y perspectivas clave:

• Dominio del apuntalamiento cercano: para las empresas norteamericanas, México y Brasil son excelentes destinos de apuntalamiento cercano. Ofrecen un talento sólido en todas las categorías con poca o ninguna compensación de zona horaria.

• El corredor tecnológico europeo: Polonia y Rumania son constantemente citados como los mejores países para funciones especializadas en ingeniería y finanzas. Ofrecen educación técnica de clase mundial y un sólido dominio del inglés.

• El rol de las EOR: si desea validar estas perspectivas y probar un mercado específico, puede asociarse con un  empleador registrado (EOR). Una EOR le permite contratar empleados al instante sin establecer una entidad legal costosa. 

Haga que su decisión de ubicación sea medible

Para dominar el arte de elegir un país para la expansión global, reemplace la subjetividad con una tarjeta de puntuación objetiva. Esta herramienta transforma los cinco pilares estratégicos en una comparación numérica clara.

La tarjeta de puntuación de ubicación estratégica

Para cada ubicación, asigne un puntaje de 1 a 5 en cada categoría (1 = mala coincidencia, 5 = excelente coincidencia). Por ejemplo:

En este escenario de muestra, mientras que el País A ofrece la mejor rentabilidad, los puntajes más sólidos del País B en el acceso al talento, la alineación de la zona horaria y la complejidad legal lo convierten en la opción de menor riesgo y más alineada estratégicamente. 

Al usar este enfoque multifactorial, su decisión se basa en datos medibles, no en conjeturas.

Cómo puede ayudar G-P

Elegir un país para la expansión ya no es una carrera hasta el fondo del barril salarial. Es una decisión estratégica basada en el suministro de talento, los factores de costo, la facilidad de comunicación, la amabilidad legal y la adecuación de la estrategia comercial. 

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