En los últimos 30 años, China se ha convertido en uno de los países más poblados del mundo y cuenta con la segunda economía más grande del mundo. La liberalización económica y la reforma continua hacen de China un gran lugar para contratar personas empleadas y hacer crecer su negocio.
Reglas fiscales en China
Antes de que pueda establecer su nómina en China, debe comprender todas las normas de gravamen del país. El impuesto sobre los ingresos progresivo de China oscila entre el 3 % y el 45 % en función de los ingresos del trabajador.
Los empleadores contribuyen a diferentes esquemas de beneficios en China . Los beneficios legales del país incluyen 5 seguros más beneficios de fondos para vivienda:
- Seguro médico
- La pensión
- Indemnización por accidente de trabajo
- Seguro de desempleo
- Beneficios parentales
Como empleador, debe contribuir al fondo de vivienda. Si bien cierta contribución es obligatoria, las personas empleadas a menudo intentan negociar una contribución mayor durante la fase de contratación. Las personas empleadoras suelen aportar entre el 5 % y el 12 % del salario anual del empleado.
Cómo configurar una nómina en China
Para configurar la nómina, primero necesita crear una subsidiaria y abrir cuentas bancarias en el país. Todos los pagos deben enviarse a los empleados en la moneda local: el yuan chino (CNY).
Es un requisito que los contratos de empleo estipulen los términos esenciales de la relación laboral; esto incluye:
- Nombre e identificación del empleador
- Nombre e identificación del empleado
- Compensación
- Plazo del contrato
- Tareas laborales y ubicación
- Horas de trabajo, descanso y licencia
- Derechos del seguro social
- Medidas de protección, salud y seguridad en el lugar de trabajo
Términos de derechos y despido
Se debe preparar un contrato de empleo que describa los términos anteriores y los derechos de los empleados antes de establecer la nómina en China. Los empleados tienen derecho a una licencia por enfermedad de entre 3 y 24 meses por lesiones o enfermedades no relacionadas con el trabajo, según la duración de su servicio con el empleador y la cantidad de años de empleo general.
Los términos de finalización de la relación laboral varían según el tipo de contrato de empleo. Los empleadores deben notificar por lo 3-days menos por escrito durante el período de prueba. Sin embargo, el período previo de notificación por escrito para aquellos que hayan pasado el período de prueba no será inferior a 30 días. Los requisitos de notificación de rescisión pueden diferir para los contratos a plazo fijo o cuando la rescisión sea por una causa legal.
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