La gestión exitosa de la nómina en Estonia requiere una comprensión profunda de las regulaciones fiscales y laborales del país. Cumplir con estas reglas es esencial para el cumplimiento y garantizar que sus empleados reciban el pago de manera precisa y puntual.
Navegar por estas complejidades puede ser un desafío, especialmente para las empresas que se expanden al país por primera vez. Una EOR
Reglamentaciones de nómina e impuestos en Estonia
En Estonia, tanto los empleadores como los empleados contribuyen al sistema de seguridad social del país a través de impuestos y deducciones de nómina.
Contribuciones del empleador
- Impuesto social: los empleadores son responsables de un impuesto social a una tasa fija del 33 % del salario bruto de un empleado. Este impuesto no tiene tope. Los fondos se asignan al seguro de pensión estatal (20 %) y al seguro médico (13 %). Esto lo paga el empleador además del salario del empleado.
- Contribución al seguro de desempleo: los empleadores contribuyen el 0.8 % del salario bruto del empleado al fondo del seguro de desempleo.
Deducciones de empleados
- Contribución al seguro de desempleo: los empleados contribuyen el 1.6 % de su salario bruto al fondo de seguro de desempleo.
- Pensión financiada (II Pilar): Para los empleados nacidos después de 1983 años, se requiere una contribución del 2 % del salario bruto a un plan de pensión financiado obligatorio. El estado agrega el 4 % del impuesto social pagado por el empleador a esta contribución. Los empleados nacidos antes de los 1983 may años se unen voluntariamente.
Impuesto sobre la renta
Estonia tiene una tasa fija del impuesto sobre la renta personal (PIT) del 20 %, que es retenida por el empleador. Las personas tienen derecho a una asignación libre de impuestos básica, que a partir de 2025 EUR es de 654 por mes (EUR 7,848 anuales). Esta asignación disminuye para las personas que ganan más de EUR 1,200 por mes y se reduce a cero para los ingresos mensuales que superen los EUR 2,100.
Administración de nómina en Estonia
Para garantizar el cumplimiento, las empresas deben seguir procedimientos específicos de administración de nómina.
- Ciclo de nómina: los salarios en Estonia generalmente se pagan mensualmente.
- Informes y pagos: los empleadores deben declarar todos los impuestos y contribuciones en un único formulario de impuestos (TSD) y enviarlo a la Junta de Impuestos y Aduanas de Estonia (ETCB) antes del día 10th del mes siguiente al pago del salario.
- Recibos de pago: los empleadores están legalmente obligados a proporcionar a los empleados un recibo de pago claro y detallado para cada período de pago, que describa el pago bruto, todas las deducciones y el monto neto pagado.
Opciones de nómina de Estonia para empresas
Las empresas tienen varias opciones de nómina en Estonia:
- Nómina interna: Las empresas más grandes con un compromiso a largo plazo con Estonia podrían establecer un departamento interno de nómina. Esto requiere la contratación de expertos legales y de RR. HH. locales para navegar por el cumplimiento.
- Proveedor de nómina local: la subcontratación a una empresa local de procesamiento de nómina puede manejar cálculos y pagos, pero el empleador sigue siendo legalmente responsable de todos los asuntos de cumplimiento.
- G-P : Asociarse con G-P como su empleador registrado es la solución más completa. Manejamos todos los aspectos de la nómina, los impuestos y el cumplimiento de Estonia, asumiendo las responsabilidades asociadas y permitiéndole enfocarse en el crecimiento de su negocio.
Cómo configurar la nómina en Estonia
Tradicionalmente, establecer la nómina en Estonia requiere primero establecer una entidad legal, un proceso que puede llevar mucho tiempo y ser complejo. G-P El modelo EOR de evita este requisito. Podemos contratar e incorporar empleados en su nombre a través de nuestra entidad estoniana existente y totalmente compatible, lo que le permite iniciar operaciones en una fracción del tiempo.
Rescisión y pago final
Los empleadores deben cumplir con los períodos de notificación legales al finalizar un contrato de empleo. El período de notificación depende de la duración del servicio del empleado:
- Menos de 1 año de empleo: 15 días calendario
- De 1 a 5 años de empleo: 30 días calendario
- 5 a 10 años de empleo: 60 días calendario
- Más de 10 años de empleo: 90 días calendario
Se permiten períodos de prueba de hasta 4 meses. Todo salario final y los pagos pendientes deben liquidarse el último día de trabajo del empleado.
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