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Nuestros productos de empleo globales, incluidos G-P Meridian Prime™ y G-P Meridian Core™ , están respaldados por el equipo más grande de expertos legales y de recursos humanos de la industria. Manejamos las complejidades crecientes de la expansión global que cumple con las normas, para que pueda enfocarse en las oportunidades futuras.
Como expertos globales de EOR, gestionamos la nómina, las mejores prácticas del contrato de empleo, los beneficios estatutarios y de las normas del mercado, los gastos de los empleados, así como la indemnización y el despido. Tendrá la tranquilidad de contar con un equipo de expertos dedicados en todo lo relacionado con el empleo, quienes podrán brindarle asesoramiento en cada contratación. G-P le permite aprovechar el talento de las personas más brillantes en más de 180 países de todo el mundo, rápida y fácilmente.
Contratación de personal en el Reino Unido
Al contratar empleados en el Reino Unido, hay muchos detalles que debe tener en cuenta, entre ellos:
- Clasificación laboral: El Reino Unido es complejo a la hora de determinar quién es un empleado, trabajador o contratista independiente. Comprender estos matices desde el principio es crucial.
- Paquetes de beneficios: Cuándo y si ofrecer paquetes de beneficios normales del mercado, incluido el seguro médico complementario y la pensión para competir con otros empleadores del Reino Unido.
- Planificación de opciones de compra de acciones: Administrar los impuestos del empleador sobre las ganancias de opciones de compra de acciones en el Reino Unido requiere previsión y planificación.
- Cláusulas de no competencia: La legislación favorece al empleado sobre el empleador en el Reino Unido, y el texto relativo a las cláusulas de no competencia en los contratos de empleo debe gestionarse cuidadosamente.
- Terminación: La terminación del empleo es algo nebulosa en el Reino Unido, por lo que los empleadores deben estar al tanto al comienzo de un acuerdo con un empleado sobre la mitigación de riesgos en relación con cualquier eventual terminación del empleo.
Contratos de empleo en el Reino Unido
En el Reino Unido, los empleadores tienen la obligación legal de establecer un contrato de empleo que destaque específicamente los términos de las obligaciones del empleado, los detalles de cualquier período de prueba, las fechas de remuneración y pago, las horas de trabajo, los beneficios, los procedimientos de queja y disciplinarios, y los requisitos de despido. Una carta de oferta y un contrato de empleo en el Reino Unido siempre deben indicar el salario y cualquier monto de compensación en libras esterlinas en lugar de otra moneda. Los requisitos legales para un contrato de empleo en el Reino Unido son básicos, y la mayoría de los contratos de empleo en la práctica son mucho más integrales de lo que exige la ley, a menudo incluyendo disposiciones relacionadas con información confidencial, propiedad intelectual y restricciones de no competencia.
La siguiente información se proporciona para ayudar a las empresas a comprender mejor los beneficios estatutarios y de las normas del mercado en los que los empleados en el Reino Unido se centran más comúnmente al negociar los términos de una oferta de empleo.
Horario de trabajo en el Reino Unido
Los empleadores son libres de establecer las horas de trabajo diarias de acuerdo con las necesidades comerciales. Por ley, hay un máximo de 48 horas por semana que se puede esperar que trabaje un empleado, con un promedio de más de 17 semanas. Sin embargo, es posible, y bastante común, que los empleados se excluyan de esta expectativa máxima y un empleado puede excluirse en cualquier momento durante el empleo.
Días festivos en el Reino Unido
Inglaterra y Gales celebrarán los días 9 festivos en 2023:
- Año Nuevo
- Viernes Santo
- Lunes de Pascuas
- Día festivo de principios de mayo
- Día festivo de primavera
- Día festivo de verano
- Navidad
- Día después de Navidad
Escocia e Irlanda del Norte tienen ligeras variaciones en sus días festivos.
Días de vacaciones en el Reino Unido
Todos los empleados de tiempo completo en el Reino Unido tienen derecho legal a un mínimo de 28 días de vacaciones remuneradas por año. Este tiempo de vacaciones se conoce como derecho a licencia legal o licencia anual.
Un empleador puede optar por incluir feriados públicos como parte del derecho de licencia anual legal de un empleado. Sin embargo, la norma del mercado es proporcionar 20-25 días de vacaciones remuneradas o más por año, además de los feriados públicos remunerados. Los empleados sénior a menudo negocian hasta 30 días de vacaciones, más hasta días 8 festivos por año.
Los empleados de medio tiempo tienen derecho a un cálculo prorrateado de vacaciones remuneradas y feriados públicos remunerados por año.
Licencia por enfermedad en el Reino Unido
Los empleados en el Reino Unido tienen derecho a recibir el pago por enfermedad legal por hasta 28 semanas, que paga el empleador. Si los empleados se ausentan del trabajo durante más de 7 días, deben proporcionar una nota de su médico para documentar la enfermedad que da lugar a la obligación legal de pago por enfermedad. El pago por enfermedad comienza después de que el empleado ha estado fuera del trabajo durante 4 o más días consecutivos y actualmente se paga a una tarifa de GBP 109.40 por semana (desde abril de 2023). La mayoría de las empresas ofrecen pago adicional por enfermedad, además del pago reglamentario, pero la cantidad de días o semanas que ofrecen puede variar ampliamente.
Licencia por maternidad/paternidad/paternidad en el Reino Unido
Las empleadas embarazadas tienen derecho a 52 semanas de licencia por maternidad. Por lo general, los padres biológicos deben tomarse un mínimo de 2 semanas de licencia inmediatamente después del nacimiento del bebé, aunque los trabajadores de fábrica deben tomarse 4 semanas. La licencia se divide en:
- Licencia de maternidad ordinaria: Son las primeras 26 semanas de baja.
- Licencia de maternidad adicional: Son las últimas 26 semanas de licencia.
Las empleadas reciben un pago legal por maternidad de hasta 39 semanas.
- Durante las primeras 6 semanas, los empleados reciben el 90% de las ganancias semanales promedio antes de impuestos.
- Durante las 33 semanas restantes de la licencia por maternidad ordinaria, las empleadas recibirán GBP 172.48 o 90% de los ingresos semanales promedio (lo que sea menor).
Las parejas tienen derecho a 1 o 2 semanas de licencia por paternidad con goce de sueldo por hijo.
También existe un concepto de licencia parental compartida que permite a las empleadas embarazadas compartir 50 semanas de sus 52 semanas de licencia por maternidad con el otro padre. Esto permite a las empleadas regresar al trabajo antes del final de su licencia por maternidad sin sacrificar el resto de la licencia que de otro modo estaría disponible para ellas. La licencia por paternidad compartida se puede tomar de forma consecutiva o simultánea, siempre que el tiempo total tomado no exceda de 52 semanas, y se puede tomar en bloques, en lugar de todas a la vez.
El integrante de la pareja que comparte la licencia es elegible para tomar:
- La licencia restante: Esto significa las semanas 52 originales menos las semanas de licencia parental o de adopción que utilizó el otro padre.
- El pago restante: Esto significa las semanas 39 originales menos las semanas de pago o subsidio parental que recibió el otro padre.
Hay disposiciones similares para los que adoptan.
Seguro médico en el Reino Unido
El principal beneficio legal en el Reino Unido se proporciona a través de la parte de los empleadores de la contribución nacional al seguro (National Insurance Contribution, NIC), que es el programa nacional de seguridad social mediante el cual todos los empleadores y empleados contribuyen al sistema público de atención médica. La parte de la contribución del empleador al seguro nacional suele ser del 13.8% además de la compensación total. Los empleados también deben pagar las contribuciones del seguro nacional; es responsabilidad del empleador deducir la contribución del empleado a través del sistema PAYE (Pagar como usted gana).
Beneficios complementarios del Reino Unido
Además de la NIC, muchas compañías también proporcionan beneficios complementarios , como seguro médico, dental, de ingresos y de vida para sus empleados. No existe un requisito legal para hacer esto, pero las normas del mercado significan que los empleados pueden esperar que su empleador proporcione beneficios adicionales. Los beneficios de seguro complementario son proporcionados por aproximadamente el 75% de los empleadores con sede en el Reino Unido.
Muchos planes de seguro del Reino Unido tienen exclusiones en la cobertura mientras los empleados están fuera del Reino Unido. Si un empleador pretende que sus empleados con sede en el Reino Unido viajen de ida y vuelta fuera del Reino Unido, se recomienda enfáticamente asegurarse de que el empleado esté cubierto por una póliza de seguro de viaje.
Planes de pensión en el Reino Unido
Además de la cobertura de seguro, la mayoría de los empleados en el Reino Unido negocian fuertemente para aumentar las contribuciones del empleador a los planes de pensión, que es uno de los beneficios más solicitados en el Reino Unido. Las personas empleadas generalmente dan prioridad a los beneficios de pensión por sobre el seguro médico proporcionado por la entidad empleadora en el Reino Unido.
Todos los empleadores deben ofrecer un plan de pensión con una contribución mínima del 3%, mientras que los empleados deben aportar al menos el 5%.
Bonificaciones
Depende totalmente de una entidad empleadora qué bonificación pagar, o si pagar una bonificación. Algunas personas empleadoras tienen planes de bonificaciones estructuradas que podrían, por ejemplo, estar vinculadas al desempeño corporativo y/o personal. Otros podrían operar una política de bonificación discrecional indocumentada en virtud de la cual los pagos son variables. La práctica varía entre las industrias y donde se pagan bonificaciones, debe existir una política vigente.
Terminación e indemnización en el Reino Unido
En el Reino Unido no existe el concepto de empleo a voluntad, y la entidad empleadora debe notificar a la persona empleada para rescindir el contrato de empleo. Hay dos tipos de notificación: la notificación legal, que es exigida por ley, y el período de notificación establecido en el contrato de empleo de la persona empleada.
La duración del servicio se utiliza para calcular el período de notificación reglamentario:
- Aviso con 1 semana de anticipación para un mes y menos de 2 años de servicio
- Aviso con 1 semana de anticipación para cada año entre 2 y 12 años de servicio
- 12 aviso con semanas de anticipación para más de 12 años de servicio
La duración de la notificación en el contrato de empleo queda a discreción del empleador y se acuerda en el momento del empleo, pero las normas del mercado significan que este período de notificación suele ser de 1 mes para la mayoría de los empleados y de hasta 3 meses para los empleados de mayor jerarquía. Al proporcionar el aviso, el empleador debe dar el período de aviso que sea más largo. Es común incluir en los contratos de empleo el derecho a pagar en lugar de la notificación para evitar que el empleado tenga que trabajar durante el período de notificación.
La indemnización por despido (pago de redundancia como se conoce en el Reino Unido) se paga cuando un empleado es despedido debido a despido y el empleado ha trabajado para el empleador continuamente durante al menos 2 años antes del despido, de acuerdo con el siguiente cronograma:
- 1/5 del pago de una semana por cada año de servicio en el que el empleado tenía menos de 22
- 1 semana de pago por cada año de servicio en el que el empleado tenía entre 22 40 y años
- 1/2 semana de pago por cada año de empleo en el que el empleado tenía 41 años o más
Hay un tope en el pago de una semana para fines de pago por reducción de personal, que se ajusta anualmente.
Los empleados que tienen más de 2 años de servicio continuo tienen derecho a no ser despedidos injustamente y se aplican leyes antidiscriminación independientemente de la duración del servicio. Por lo tanto, es importante obtener el asesoramiento adecuado antes de considerar la rescisión del contrato de empleo.
Nómina del Reino Unido
Los empleadores deben deducir el impuesto sobre la renta personal y una contribución del seguro nacional de las ganancias de empleo a través del sistema PAYE.
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