Guide du droit du travail chinois

Principaux enseignements

• La Chine offre les meilleurs talents, mais les réglementations sont délicates : le pays compte 34 régions provinciales où le droit du travail varie et change fréquemment.

• De nouvelles modifications de la loi soulèvent des enjeux : les mises à jour de l’âge de la retraite, des jours fériés, et les tribunaux tenus responsables des conflits du travail augmentent la complexité de la conformité.

• Les coûts s’étendent au-delà du salaire de base : les contributions de l’employeur à l’assurance sociale et aux avantages sociaux affectent le coût total de l’embauche.
  Le bon partenaire simplifie l’embauche en Chine : en G-P tant que partenaire dans l’emploi mondial, vous pouvez embaucher en Chine rapidement et en toute conformité, sans vous soucier des réglementations complexes.

La Chine compte des millions de travailleurs qualifiés dans tous les secteurs prêts à rejoindre votre entreprise. Mais le fait de déchiffrer le code réglementaire du pays exige un savoir-faire local. 

Le droit du travail chinois définit les contrats, les heures de travail, les heures supplémentaires, les licenciements et les avantages sociaux obligatoires. Ces exigences varient selon les régions et les lois changent constamment. Rien qu’en 2025 , les réformes ont affecté la planification de l’âge de la retraite, les droits aux jours fériés et la rémunération, ainsi que d’autres responsabilités de l’employeur. 

Ce guide vous donne un aperçu pratique du droit du travail chinois afin que vous puissiez embaucher en toute confiance sans risque.

2025 changements législatifs

2025 ont marqué un changement majeur dans le paysage du travail en Chine. Trois mises à jour réglementaires ont pris effet :

1. Une augmentation progressive de l’âge de la retraite

La Chine a entamé une transition 15-year pour augmenter l’âge légal de la retraite. Le changement est échelonné sur une échelle mobile spécifique, de sorte que la date de retraite d’une personne dépendra de son mois et de son année de naissance, ainsi que du calendrier de mise en œuvre.

Les âges légaux de retraite sont maintenant :

• Les hommes occupant tous les postes peuvent prendre leur retraite à 63 (au lieu de 60)

• Les femmes responsables/spécialistes peuvent prendre leur retraite à 58 (contre 55)

• Les travailleuses peuvent prendre leur retraite à 55 (en hausse par rapport à 50)

2. Plus de jours fériés

Il y a désormais 13 jours fériés en Chine par an (contre 11). Les entreprises doivent payer aux employés 300 % de leur salaire normal pour le travail effectué un jour férié. 

En Chine, vous n’êtes pas autorisé à accorder aux employés des congés au lieu de congés payés. 

3. Interprétation II par la Cour suprême du peuple

À compter de la fin du 2025, cette nouvelle interprétation judiciaire clarifie la manière dont les tribunaux identifient le véritable employeur dans les conflits du travail. Les juges appliqueront une norme substance-sur-forme, allant au-delà des contrats à la gestion, à la supervision et au contrôle réels. 

Si une entreprise contrôle le travail quotidien d’une personne, lui dit quoi faire, gère son emploi du temps et la supervise, les tribunaux peuvent traiter cette entreprise comme le véritable employeur, même si une autre entité est nommée sur papier. Cela signifie que les sociétés mères internationales ou les entreprises associées peuvent être tenues conjointement responsables des salaires non payés ou des indemnités de licenciement si elles exercent un contrôle direct sur le travail quotidien d’un employé ou agissent comme l’employeur dans la pratique.

Principes fondamentaux de l’emploi

Le système chinois du droit du travail est hautement structuré et axé sur l’application. Des règles détaillées régissent la façon dont les employés sont embauchés, gérés et licenciés. Bien que de nombreuses règles d’emploi varient selon les régions, la Fédération des syndicats de Chine ( Federation of Trade Unions , ACFTU) est la seule organisation syndicale officielle reconnue par le gouvernement. Tous les autres syndicats et associations, qu’ils soient locaux, sectoriels ou d’entreprise, sont sous le contrôle de l’ACFTU.

À compter du 2025, les travailleurs ont le droit de :

• Un salaire minimum — défini et mis à jour par région

• Un contrat de travail formel 

• Une semaine 40-hour avec des taux d’heures supplémentaires fixes 

• Sécurité sociale (les « cinq assurances ») - qui couvre les retraites, les soins de santé, le chômage, les accidents du travail et la maternité 

• Un fonds de logement 

• Indemnité légale de licenciement (payée directement par l’employeur lors des licenciements admissibles)

• Congé annuel 

• Au moins 13 jours fériés légaux

• Protection contre la discrimination, en mettant l’accent sur l’âge et les options de retraite flexibles

• Représentation syndicale
  

1. Contrats de travail

Le droit du travail chinois exige que les employeurs signent un contrat de travail écrit dans les 30 jours suivant la date de début d’un employé. Ignorer cette étape crée un risque juridique et financier immédiat.

Si vous attendez plus d’un mois pour signer un contrat écrit, vous devez payer à l’employé le double de son salaire pour chaque mois de travail sans contrat écrit (à partir du deuxième mois), jusqu’à ce que le contrat soit signé ou jusqu’à un an d’emploi. 

Si vous ne signez pas de contrat écrit après un an, la loi traite la relation comme un contrat à durée indéterminée. Un contrat à durée indéterminée est l’un des trois types de contrat reconnus en Chine. Le choix du contrat affecte la stratégie de renouvellement et la flexibilité de résiliation à long terme.

Les tribunaux examineront au-delà du contrat lui-même pour déterminer qui est le véritable employeur. Ils examineront qui a dirigé le travail, établi les horaires, géré les performances, et payé les salaires et les contributions. Cela signifie que l’entité exerçant un contrôle réel sur l’employé peut être tenue responsable des obligations professionnelles, même si une autre société est nommée dans le contrat.

Une forte discipline contractuelle et le bon partenaire d’emploi mondial peuvent réduire ce risque. 

2. Période d’essai

Le droit du travail et les protections s’appliquent pendant la période d’essai. Les employés doivent être inscrits à l’assurance sociale légale. La durée de la période d’essai est basée sur la durée du contrat. Les employeurs ne peuvent pas l’étendre de manière informelle ou appliquer plusieurs périodes d’essai au même rôle.

La période d’essai affecte également la résiliation :

• Les employeurs ne peuvent pas mettre fin « à volonté » pendant la période d’essai lorsqu’un employé ne répond pas aux qualifications professionnelles ou aux normes de performance définies dans le contrat ou les exigences du rôle. Les preuves jouent un rôle essentiel. Les tribunaux s’attendent à une trace papier si un employé conteste une période d’essai de licenciement. Documenter les écarts de performance, les étapes de formation et les commentaires.

• Les employés peuvent démissionner avec un préavis minimal. Ils ne doivent donner qu’un préavis de trois jours, contre 30 jours après la période d’essai. 
  

3. Heures de travail et heures supplémentaires

La Chine fixe des limites sur le temps de travail, protège le repos et attribue des règles de paie claires pour les heures supplémentaires et les jours fériés. Les heures de travail standard en Chine sont de 40 heures par semaine.

Depuis que le nombre de jours fériés est passé à 13, le nombre moyen de jours ouvrables mensuels utilisés pour les calculs de paie et d’heures supplémentaires est passé à 20.67 jours.

En 2025, la Chine a fixé le nombre total d’heures de travail annuelles à 1 984 heures. Les régulateurs et les tribunaux utilisent ce plafond annuel pour évaluer la conformité. Les entreprises doivent mettre à jour leurs formules de paie et suivre attentivement les heures, en particulier lorsque les équipes travaillent sur plusieurs fuseaux horaires ou pendant les périodes de forte demande.

Les employés ne peuvent pas travailler plus de trois heures supplémentaires par jour ou plus de 36 heures par mois.

Ces exigences ne peuvent pas être annulées par le biais de la langue du contrat. L’exactitude de la paie et l’enregistrement précis des heures de travail jouent un rôle direct dans la conformité au droit du travail chinois.

4. Congé de l’employé

La Chine attribue la plupart des droits aux congés de base au niveau national, puis les provinces et les régions les élargissent. 

5. Salaire minimum

La Chine n’a pas de salaire minimum national. Les gouvernements locaux fixent les salaires minimums et les ajustent au moins tous les deux ans. Les salaires minimums sont généralement plus élevés dans les villes de premier niveau et les régions développées et plus bas dans les petites villes et les zones rurales.

En 2025, les salaires minimums ont augmenté dans de nombreuses régions. Shanghai a fixé l’un des salaires minimum mensuels les plus élevés à 2 740 RMB (environ 394 USD) par mois, tandis que Pékin a fixé l’un des salaires minimums horaires les plus élevés pour les travailleurs à temps partiel à environ 27.7 RMB ( 3.99 USD) par heure.

Les salaires minimums influencent la conformité de la paie de trois manières :

1. Ils définissent un niveau de rémunération pour les employés qui effectuent leur travail normal pendant les heures de travail légales.

2. Elles peuvent affecter la façon dont les autorités locales fixent les bases de cotisation à l’assurance sociale.

3. Ils forcent des ajustements rapides lorsque les régions mettent à jour les normes salariales, en particulier pour les rôles d’entrée de gamme, la rémunération d’essai et les structures de rémunération lourdes en indemnités.

Les entreprises doivent payer au moins le salaire minimum applicable pour le lieu de travail de l’employé. Le salaire minimum ne couvre que le salaire de base. Cela n’inclut pas les heures supplémentaires, les primes, les indemnités ou les contributions sociales.

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6. Licenciement

La Chine n’a pas d’emploi de gré à gré. Une fois qu’une nouvelle recrue a passé la période d’essai, le licenciement n’est autorisé que pour des motifs juridiques spécifiques. 

Les terres de raccordementcomprennent  :

• Inconduite des employés

• Violation grave de la politique de l’entreprise

• Incompétence même après la formation ou la réaffectation

• Redondance due à une restructuration ou à un ralentissement économique (avec conditions)

• Accord mutuel sur la séparation

Même dans ce cas, des étapes procédurales sont requises : 

1. Les employeurs doivent informer à l’avance le syndicat de la cessation d’emploi prévue et de la raison.

2. Les employeurs peuvent avoir besoin de donner un préavis écrit de 30 jours ou de payer un mois de salaire au lieu d’un préavis.

Le licenciement immédiat d’une personne sans indemnisation est illégal, sauf s’il s’agit d’un cas extrême de faute grave, comme le vol, la violence ou la négligence grave. 

Certaines catégories d’employés sont protégées contre le licenciement. Vous ne pouvez pas résilier :

• Une employée enceinte ou en congé maternité

• Un employé en congé maladie

• Un employé blessé au travail 

Leurs contrats doivent être prolongés pendant la période protégée, même si leur durée de contrat a expiré pendant leur absence.

Le risque de licenciement abusif est plus élevé dans le cadre de l ’interprétation de la Cour suprême du peuple 2025. Les tribunaux appliquent un examen plus strict aux motifs et procédures de résiliation, favorisent la réintégration lorsque les résiliations sont jugées illégales et regardent au-delà des contrats formels vers la pratique réelle. Les erreurs peuvent rapidement transformer une résiliation en un litige coûteux impliquant un retard de paiement ou une réintégration.

C’est pourquoi les entreprises de toutes tailles utilisent un employeur de référence (EOR) G-P pour recruter et constituer des équipes mondiales, sans risque.

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7. Indemnité de licenciement

Les calculs d’indemnités de départ en Chine suivent une formule légale basée sur l’ancienneté. La formule standard est représentée par « N », où N est égal à un mois de salaire moyen pour chaque année complète de service. Calculez le salaire moyen en utilisant le salaire mensuel moyen de l’employé au cours des 12 derniers mois, y compris les indemnités et primes régulières.

Compter les années partielles comme suit :

• Six mois ou plus → le compter comme un an complet

• Moins de six mois → le compter comme un demi-an

Par exemple, 3.4 années de service nécessiteraient 3.5 mois de salaire en indemnités de licenciement. 

Le terme “N+1” fait référence à l’indemnité de préavis et décrit le paiement total lorsqu’un employeur licencie un travailleur sans donner l’avis 30-day .

N = indemnité pour années de service, +1 = pénalité pour absence de préavis.

Le paiement d’un mois de salaire à la place d’un préavis est également requis si un employeur ne renouvelle pas un contrat à durée déterminée à l’expiration. Vous devez soit donner un avis de non-renouvellement de 30-day , soit payer un mois de salaire à la fin de la période, en plus de payer une indemnité de licenciement pour la période terminée.

Le tableau ci-dessous présente des exemples de calculs d’indemnités de départ statutaires (« N » et “N+1”) pour différentes durées de service, en supposant que le salaire mensuel de l’employé se situe dans le plafond statutaire :

En Chine, les employeurs paient les prestations obligatoires en plus du salaire de base. Les prestations couvrent cinq types d’assurance et un fonds de logement. Les taux de cotisation de l’employeur varient selon la région.

Mise à jour 2025 : la Chine a élargi son catalogue des maladies professionnelles pour y inclure les troubles musculosquelettiques liés au travail et les troubles mentaux et comportementaux liés au travail. 

L’expansion signifie que davantage de conditions peuvent être qualifiées de blessures liées au travail, augmentant ainsi la responsabilité de l’employeur en vertu du système chinois des blessures liées au travail. Les employeurs peuvent être confrontés à davantage de réclamations et à un examen plus approfondi des conditions de travail.

Cela rend la configuration et la documentation de l’assurance blessures plus importantes. Vous devez avoir des voies de signalement claires, des contrôles des risques basés sur les rôles et des dossiers complets pour soutenir le traitement des réclamations et la défense contre les litiges.

Un fonds d’aide au logement

Le fonds chinois de prévoyance pour le logement fonctionne comme un plan d’épargne-logement obligatoire. Les employeurs et les employés contribuent à ces fonds, que les employés utilisent pour :

1. Achats à domicile

2. Hypothèques

3. Loyer

Des détails tels que les taux de contribution et les plafonds sont définis par les réglementations régionales individuelles, et non par une seule politique nationale.

Plafonds de contribution

Une base de cotisation est le montant du salaire que les autorités utilisent pour calculer le montant qu’un employé et un employeur doivent payer dans les programmes d’assurance sociale de la Chine. Les régions contrôlent les règles pour cette base et définissent les bases de contribution minimale et maximale chaque année.

De nombreuses régions plafonnent les calculs de l’assurance sociale à trois fois le salaire local moyen de l’année précédente. Cela signifie que les coûts totaux de contribution d’un employeur peuvent augmenter même lorsque les salaires des employés restent les mêmes.

Exemple de plafond de contribution de Shanghai

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