La directive européenne sur la transparence salariale : un guide pour les employeurs mondiaux​​ 

Principaux enseignements​​ 

• La transparence salariale de l’UE n’est plus une initiative volontaire, mais un mandat légal avec de graves sanctions financières en cas de non-conformité.​​ 
• Les employeurs sont désormais responsables de respecter les réglementations tout au long du cycle de vie des employés, y compris les rapports périodiques, afin de s’assurer qu’il n’existe pas d’écart salarial fondé sur le genre dans leurs organisations.​​ 
• les produits technologiques intelligence artificielle et RESSOURCES HUMAINES, tels que G-P portage salarial (EOR) et G-P Gia™, peuvent vous aider à naviguer dans ces nouveaux mandats et à maintenir la conformité au cadre de la directive européenne sur la transparence salariale.​​ 

La directive européenne sur la transparence salariale est une législation historique qui redéfinit l’égalité salariale entre les sexes dans les lieux de travail de l’UE. Elle vise à réduire l’écart salarial entre les sexes en améliorant la transparence salariale et en augmentant les obligations de rapport.​​ 

Pour se préparer à ces nouvelles réglementations, les entreprises de toute l’UE doivent comprendre les défis, les implications et les opportunités que la directive sur la transparence salariale apporte au marché du travail.​​ 

Nous avons récapitulé certains des enjeux les plus urgents de la Directive afin de vous aider à vous préparer à répondre aux nouvelles exigences de déclaration salariale et à d’autres critères imposés par cette législation.​​ 

5 Exigences de la directive européenne sur la transparence salariale​​ 

Voici un aperçu des nouveaux mandats et réglementations prévus par la directive européenne sur la transparence salariale des genres :​​ 

1. Transparence avant l’embauche (Article 5)​​ 

• Les employeurs doivent indiquer les salaires de départ ou les fourchettes salariales neutres en matière de genre dans les offres d’emploi ou avant le premier entretien.​​ 
• Les employeurs ne peuvent pas demander de questions sur le salaire actuel ou ancien des candidats à la Masse.​​ 
• Les offres d’emploi et les supports de recrutement doivent être rédigés dans un langage neutre en termes de genre.​​ 

2. Droits à l’information des employés et interdiction du secret salarial (articles 6 et 7)​​ 

• Les employés ont le droit de demander des informations sur les salaires d’autres personnes effectuant un travail égal ou de même valeur. Selon la directive européenne sur la transparence salariale, « valeur égale » est définie par les quatre piliers suivants : compétences, effort, responsabilité et conditions de travail (article 4).​​ 
• Les employeurs doivent fournir ces informations dans les deux mois suivant la demande.​​ 
• Les employeurs doivent informer les travailleurs de leurs droits à ces informations chaque année.​​ 
• Les employeurs peuvent faire face à des conséquences financières ou juridiques pour la confidentialité et la non-divulgation des salaires.​​ 

3. Délais de reporting par paliers par effectif de l’entreprise (Article 9)​​ 

Les employeurs ont des calendriers de déclaration variés en fonction de la taille de l’entreprise selon la nouvelle directive. Les fréquences de signalement requises sont les suivantes :​​ 

Taille de l’employeur​​	Fréquence​​	Première date de publication​​	Base de données​​
250+ ouvriers​​	Annuellement​​	7 juin 2027​​	Année civile précédente​​
150–249 ouvriers​​	Tous les trois ans​​	7 juin 2027​​	Année civile précédente​​
100–149 ouvriers​​	Tous les trois ans​​	7 juin 2031​​	Année civile précédente​​

Il existe également des exigences de déclaration liées au salaire de base, aux primes, aux indemnités variables et aux découpes des quartiles.​​ 

4. Le seuil de disparité de 5% et les évaluations conjointes de la rémunération (Article 10)​​ 

• Des écarts salariaux injustifiés par catégorie de 5% ou plus déclencheront des alertes de non-conformité si elles ne sont pas corrigées dans les six mois.​​ 
• Les employeurs, les conseils d’ouvriers ou les syndicats doivent collaborer sur les audits salariaux et les plans conjoints de remédiation.​​ 

5. Conséquences en cas de non-conformité (articles 16, 21et 24)​​ 

• Arriérés rétroactifs non plafonnés et arriérés variables, y compris les intérêts, et autres dommages non matériels.​​ 
• Suspension du délai de prescription minimum de trois ans si les données ont été intentionnellement dissimulées.​​ 
• Disqualification des marchés publics et perte de subventions d’État.​​ 

4 défis pour les employeurs mondiaux dans l’UE​​ 

Les employeurs mondiaux peuvent rencontrer des obstacles pour rester en conformité au-delà des frontières. Les défis pour instaurer la transparence salariale dans l’UE peuvent inclure :​​ 

1. Standardisation des candidatures d’emploi multinationales​​ 

• Les employeurs doivent créer des demandes de conformité pour les futurs employés à travers l’UE, quel que soit le siège mondial ou leur société mère.​​ 
• Ces demandes doivent respecter les obligations locales de chaque pays.​​ 

2. Calcul précis des données de rémunération des employés​​ 

• Les employeurs peuvent devoir prendre en compte les ajustements de coût de la vie (COLA), les packages de relocalisation, les égalisations fiscales, les packages d’expatriés et les allocations lors du calcul des salaires afin d’éviter les distorsions salariales de Masse.​​ 
• Les employeurs doivent également s’assurer que le salaire Masse lié à la mobilité ne fausse pas les données sur l’équité salariale entre les sexes.​​ 

3. Naviguer dans des réglementations supplémentaires entre pays​​ 

• Des pays comme l’Allemagne, la France, l’Espagne, la Suède, l’Italie et la Pologne ont leurs propres exigences de transparence salariale, en plus des nouvelles obligations à l’échelle de l’UE.​​ 

4. Face à des silos de données et des écarts hérités​​ 

• Certains systèmes HRIS peuvent ne pas être capables d’effectuer une analyse complexe des données de rémunération passées ou de relier les données de performance à l’historique de rémunération.​​ 
• Il existe également un risque de compression interne des salaires entre pairs lorsqu’on traite les écarts salariaux passés.​​ 

Comment un employeur responsable (portage salaire (EOR)) peut soutenir la conformité à la transparence salariale de l’UE​​ 

Les EOR soutiennent la conformité en rationalisant et automatisant les RESSOURCES HUMAINES et les processus de paie. Un salaire de portage (EOR) vous permet de :​​ 

• Utilisez les entités juridiques locales établies ainsi que leurs contrats, politiques et dépôts statutaires à jour pour embaucher partout dans la conformité.​​ 
• Automatiser l’audit et la révision des contrats de travail dans tous les États membres 27 l’UE afin de signaler les clauses relatives à la non-conformité relative à la rémunération.​​ 
• Simplifiez l’architecture des données et les rapports, avec un système centralisé pour la paie, les informations sur les primes, les allocations et les données désagrégées par genre selon les pays.​​ 
• Simplifiez les réponses aux demandes des employés, en accordant un accès sécurisé aux informations de paiement demandées.​​ 
• Aidez-vous avec l’expertise locale en relations de travail, qui peut soutenir les évaluations conjointes des salaires, les consultations auprès des conseils de travail et les plans de remédiation.​​ 

Meilleures pratiques pour la conformité à la transparence salariale de l’UE​​ 

Ces stratégies peuvent vous aider à rester conforme et à minimiser les risques juridiques prévus par la directive :​​ 

1. Effectuez régulièrement des audits de salaire et des analyses des écarts​​ 

• Réaliser des analyses internes d’équité salariale avant les échéances obligatoires afin de détecter et corriger tout écart salarial injustifié entre les sexes.​​ 
• Signalez toutes les catégories de travailleurs dont les écarts salariaux sont proches ou supérieurs à 5% afin de voir si elles sont justifiées, et si besoin, traitez-les en interne avant la date de dépôt des rapports publics.​​ 

2. Évaluer les rôles et responsabilités​​ 

• Construisez des cadres autour de la valeur du travail basés sur les quatre critères obligatoires : compétences, effort, responsabilité et conditions de travail. D’autres compétences relationnelles doivent également être prises en compte lorsque cela est approprié.​​ 
• Veillez à ce que les rôles dans des fonctions telles que RESSOURCES HUMAINES et le support client soient évalués équitablement aux côtés des rôles techniques, indépendamment des liens historiques de genre.​​ 

3. Lien entre les écarts de salaire et les bilans de performance​​ 

• Assurez-vous que les variations de salaire au sein d’un groupe peuvent s’expliquer par la différence d’ancienneté, de compétences et de performance mesurable.​​ 
• Préparez des documents qui peuvent servir de preuve légale, si nécessaire.​​ 

4. Mettre à jour les stratégies d’acquisition de talents et d’annonce d’offres d’emploi​​ 

• Assurez-vous que toutes les offres d’emploi sur les marchés européens incluent des informations sur le niveau de rémunération ou la plage de rémunération.​​ 
• Supprimez toutes les questions sur l’historique des salaires des formulaires de candidature, des modèles de sélection des recruteurs et des procédures de vérification des antécédents.​​ 

5. Établir des flux de travail pour les demandes de données de paiement des employés​​ 

• Créer un système interne de ticketing et de récupération des données afin de garantir que les demandes de données soient satisfaites dans le délai requis de deux mois.​​ 
• Élaborez des modèles de rapports standardisés qui répondent à toutes les exigences locales.​​ 

6. Auditer les contrats de travail​​ 

• Veillez à supprimer tout vocabulaire spécifique au salaire Masse qui empêche les employés de parler de salaire.​​ 

7. Reformer les responsables du personnel et les responsables du recrutement​​ 

• Enseignez aux managers de première ligne le fonctionnement de la structure salariale Masse de l’entreprise et comment mener des conversations transparentes sur la rémunération.​​ 
• Formez les recruteurs à négocier la rémunération en fonction de la valeur du poste, et non de l’historique salarial du travailleur.​​ 

8. Effectuer des rapports de test périodiques​​ 

• Simulez les rapports en utilisant les données de l’année précédente pour vous aider à vous assurer que les systèmes d’agrégation de données fonctionnent et à identifier toute anomalie de rapport avant la date d’échéance des rapports officiels.​​ 

9. Parlez de manière proactive avec les représentants des employés​​ 

• Engagez-vous activement auprès des conseils d’ouvrage et des syndicats pour favoriser des relations solides et réduire les frictions potentielles.​​ 

solutions d’intelligence artificielle pour soutenir la directive européenne sur la transparence salariale​​ 

Il existe de nombreuses solutions d’intelligence artificielle et de plateformes technologiques RESSOURCES HUMAINES conçues pour soutenir la conformité face à l’évolution des réglementations salariales. Ces outils hautement spécialisés peuvent automatiser les RESSOURCES HUMAINES complexes, la paie et les fonctions de reporting, vous aidant ainsi à éviter de lourdes amendes et d’autres conséquences juridiques.​​ 

Voici quelques fonctionnalités clés à rechercher dans une plateforme d’équité salariale propulsée par l’intelligence artificielle :​​ 

• Cartographie de postes à valeur égale: Les capacités de traitement du langage naturel (NLP) peuvent réécrire les descriptions de poste actuelles pour qu’elles soient à jour selon la nouvelle directive.​​ 
• Analyse de régression multivariable : les fonctions d’analyse des données salariales peuvent examiner les disparités salariales entre les sexes en triant l’expérience, la performance et la géographie des employés.​​ 
• ATS/HRIS propose des garde-fous : ces outils peuvent simuler des offres et promotions pour alerter les managers sur d’éventuels problèmes de conformité.​​ 
• Soutien à l’allocation budgétaire : cette fonction peut créer des modèles montrant comment les écarts salariaux injustifiés peuvent être comblés pour maintenir la conformité et prévenir la compression des salaires.​​ 
• Rapports réglementaires automatisés : ces outils peuvent générer les rapports nécessaires selon les besoins.​​ 

G-P Gia™​​ 

G-P Gia™, notre agent mondial de RESSOURCES HUMAINES propulsé par l’intelligence artificielle, pourra répondre à vos questions les plus difficiles sur la conformité dans 50 pays, y compris dans de nombreux pays de l’UE. Réduisez votre dépendance à un avocat externe et réduisez le temps et le coût de conformité jusqu’à 95% avec Gia.​​ 

Gia peut soutenir votre équipe internationale en :​​ 

• Fourniture d’une expertise juridique spécifique à chaque pays, incluant des informations sur les différences de transposition dans l’UE, les conventions collectives et les critères de déclaration salariale.​​ 
• Générer des documents de conformité RESSOURCES HUMAINES, tels que les descriptions de poste, lettres d’offre et contrats de travail conformes à la directive.​​ 

Gérer l’évolution des réglementations avec G-P​​ 

Alors que la directive européenne sur la transparence salariale transforme les pratiques salariales de Masse à travers l’Europe, notre plateforme d’embauche internationale agente et ses produits alimentés par l’intelligence artificielle — G-P portage salarial (EOR), G-P Contractor et G-P Gia™ — vous offrent tout ce dont vous avez besoin pour évaluer les rôles équitablement, combler les écarts salariaux et documenter la conformité avec aisance.​​ 

G-P 'est la première plateforme d’embauche internationale agente au monde qui intègre directement le droit du travail intelligence dans votre stack technologique existant, afin que vous puissiez embaucher et évoluer en 180+ pays en quelques minutes.​​ 

Foire Aux Questions​​