Guide d’analyse comparative des salaires pour le recrutement mondial

Principaux enseignements

• Analyse comparative des salaires par rapport à la rémunération : l’analyse comparative des salaires implique de comparer le salaire de base pour des rôles similaires dans les organisations ou les secteurs. L’analyse comparative de la rémunération est une vision plus large et comprend les coûts totaux tels que les avantages sociaux et les contributions de l’employeur.

• Pourquoi l’analyse comparative des salaires est importante : elle vous aide à attirer et à fidéliser les talents, à réduire les risques juridiques et à prévoir les coûts.

• Comment commencer : une analyse comparative solide commence par la définition de votre philosophie de rémunération, la recherche de données précises, la prise en compte du coût de la vie et un audit régulier.

• G-P peut vous aider : G-P Gia™ vous donne des conseils de rémunération spécifiques au site pour divers postes, tandis que G-P EOR rationalise le processus de recrutement en fonction de ces références.

Payer les talents locaux est simple. Vous connaissez le marché, les chiffres et les attentes. Mais payer des talents mondiaux sans référence est un jeu de devinettes risqué. Sous-payer et perdre des talents. Payez trop cher et détruisez votre budget.

L’analyse comparative des salaires garantit que la rémunération est pertinente pour le pays et la ville dans lesquels vous embauchez, la portée du poste et les exigences locales. Avec le resserrement des lois sur l’équité salariale et la transparence dans le monde entier, les décisions salariales basées sur les données sont plus critiques que jamais. 

Dans ce guide, vous apprendrez ce qu’est l’analyse comparative des salaires et comment définir une rémunération compétitive pour les équipes mondiales.

Qu’est-ce que l’analyse comparative des salaires et des rémunérations ?

Commençons par ce qu’est l’analyse comparative des salaires. L’analyse comparative des salaires implique de comparer les salaires pour un rôle spécifique sur différents marchés. L’analyse comparative de la rémunération va encore plus loin. Il s’étend au-delà du salaire de base et examine les primes, les capitaux propres et les avantages sociaux pour comprendre le coût total de l’embauche. 

• Analyse comparative des salaires = comparaisons du salaire de base (et parfois du salaire variable)

• Analyse comparative de la rémunération = analyse comparative des salaires + capitaux propres (le cas échéant) + coûts payés par l’employeur + avantages sociaux obligatoires + avantages sociaux supplémentaires 

Imaginons que vous recrutiez deux professionnels dans différents pays pour le même poste. Miguel est basé au Brésil et Claire en France. Une référence salariale révèle ce qu’une offre conforme doit inclure pour les deux candidats.

La rémunération de Miguel doit inclure un salaire de 13e mois. Il s’agit d’une exigence légale au Brésil . D’autres avantages courants peuvent inclure des bons de repas, des bons de transport pour le travail sur site et une police d’assurance-vie, en fonction des règles locales et des conventions collectives (CBA) applicables.

Pour Claire, la France n’a pas d’exigence légale pour une prime de 13e mois, mais une convention collective spécifique à l’industrie peut en inclure une. Vous devez également prendre en compte les cotisations sociales et fournir une assurance maladie privée qui complète le système public.

L’analyse comparative des salaires par rapport aux taux du marché est le point de départ. Ensuite, l’analyse comparative de la rémunération vous aide à créer des offres qui tiennent compte du coût réel de l’embauche de talents mondiaux.

Pourquoi cela est important pour l’emploi mondial

L’analyse comparative des salaires peut améliorer les résultats d’embauche à l’échelle mondiale, réduire les risques et renforcer le contrôle des coûts.

Attirer et retenir les talents

L’analyse comparative vous aide à attirer des personnes formidables et à les garder. Si les fourchettes salariales ne sont pas examinées, elles peuvent être à la traîne sur le marché et créer un mécontentement silencieux qui se manifeste plus tard comme une attrition. L’analyse comparative régulière met en évidence lorsque la rémunération des rôles passe en dessous des valeurs du marché. 

Conseil de pro : utilisez des sources fiables et planifiez des mises à jour régulières. La plupart des entreprises procèdent à des examens annuels de la rémunération, mais envisagent d’effectuer des analyses comparatives plus fréquemment si : 

• Il y a des changements majeurs dans le marché du travail ou les conditions économiques

• Vous vous développez dans de nouvelles régions ou industries

• Vous rencontrez un taux de rotation élevé ou des difficultés à attirer des talents

• Il y a des changements soudains de réglementation ou de conformité affectant la rémunération

Atténuer le risque juridique

Les décisions en matière de rémunération doivent être conformes aux normes locales en matière de travail, aux règles d’équité salariale et aux lois sur la transparence salariale. L’analyse comparative vous aide à documenter le « pourquoi » derrière votre offre. 

Il vous aide également à rester en conformité, en vous assurant que vous prenez en compte les primes obligatoires, les indemnités et les contributions de l’employeur requises par la loi ou les conventions collectives. Par exemple, des pays comme le Guatemala et le Portugal exigent un paiement supplémentaire de 14 mois en plus d’un chèque de paie de 13 mois. Cette exigence est facile à négliger sans un processus d’analyse comparative formel. 

Optimisation des coûts et prévisibilité financière
Le recrutement à l’échelle mondiale est une décision de coût autant qu’une décision de talent . L’analyse comparative de la rémunération vous aide à comparer les coûts en examinant le coût total de l’emploi d’une personne dans un pays spécifique. Lorsqu’il est bien fait, il donne aux équipes RH et financières un aperçu pour prendre des décisions stratégiques en matière de recrutement.

Comment les équipes RH et financières peuvent utiliser les données d’analyse comparative

Composants clés d’une stratégie mondiale d’analyse comparative de la rémunération

Si vous embauchez à l’échelle mondiale, l’adoption d’une approche de rémunération globale pour l’ analyse comparative vous aide à répondre à deux questions :

1. À quelle offre les talents répondront-ils sur ce marché ?

2. Quel sera le coût de cette embauche une fois que les exigences locales seront incluses ?

Les primes totales couvrent l’ensemble du forfait qu’un employé reçoit, y compris les avantages financiers et non financiers, plus les coûts payés par l’employeur. Une référence de récompenses totales comprend généralement :

✅ Salaire de base
Une fourchette du marché local basée sur le rôle, le niveau et le lieu.

✅ Prestations obligatoires
Ces dernières changent selon le pays (et la région) et peuvent inclure les cotisations de sécurité sociale et de retraite, ainsi que d’autres exigences légales.

✅ Avantages volontaires
Ce qui est compétitif sur un marché peut être une référence sur un autre. Choisissez les avantages en fonction de ce qui est commun et valorisé localement. 

✅ Charge de l’employeur
Les coûts payés par l’employeur peuvent inclure les impôts et les dépenses sociales. Utilisez notre agent RH mondial alimenté par IA, G-P Gia™ , pour obtenir des conseils instantanés en matière de conformité et des taux de charge employeur dans 50 pays et 50 États américains.

Comment effectuer une analyse comparative de la rémunération internationale

Suivez ce guide en quatre étapes pour apprendre à comparer les salaires.

Étape 1 : Définissez votre philosophie de rémunération globale

Considérez votre philosophie de rémunération comme les principes que vous appliquerez à chaque nouvel employé.
Il doit répondre :

• Pourquoi vous embauchez dans ce lieu. Par exemple, pénurie de compétences, couverture de fuseau horaire, exigences linguistiques ou plans d’expansion.

• S’il s’agit d’un seul rôle ou du début d’un mouvement d’embauche reproductible

• Comment aborderez-vous le salaire sur tous les sites : basé sur le site, indépendant du site (même salaire quel que soit le site), échelonné/zonené ou hybride ?

• Quel est votre positionnement sur le marché ? Que vous visiez à diriger, à égaler ou à être à la traîne sur le marché :

Étape 2 : Collecter des données localisées

C’est là que de nombreuses équipes luttent. Une bonne analyse comparative des salaires dépend de bons intrants. Si une source ne peut pas expliquer d’où proviennent les données, comment les rôles sont mis en correspondance ou quand elles ont été mises à jour pour la dernière fois, avancez avec précaution.

Une approche pratique consiste à utiliser un mélange de sources afin de pouvoir recouper les plages :

1. Les enquêtes de rémunération et les conseils réputés
   comprennent Mercer , Aon Radford , Willis Towers Watson et Korn Ferry .

2. Sources gouvernementales ou statutaires
   Elles sont utiles pour les exigences de base telles que les règles de salaire minimum, les éléments de paie statutaires ou les contributions obligatoires.

3. Plateformes d'IA
   Les outils d'analyse comparative des salaires de l'IA peuvent vous aider à filtrer les données salariales par pays, région, rôle et secteur. Mais assurez-vous de choisir une plateforme d’IA qui utilise des données vérifiées. Gia est construit sur une base de connaissances exclusive de plus de 100 000 sources légalement vérifiées et plus de 1 500 articles gouvernementaux. Obtenez des conseils fiables sur les exigences salariales, les avantages sociaux et l’équité salariale dans 50 pays et dans les 50 États américains pour soutenir une prise de décision conforme.

Étape 3 : Facteur dans le coût de la vie et l’emplacement

Les conditions de la ville, de la région et du marché du travail local sont importantes.

Si vous souhaitez localiser les salaires dans tous les pays, la parité de pouvoir d’achat ( PPP ) peut vous aider à prendre des décisions judicieuses. Le PPP est un moyen de comparer les devises en ajustant les différences de coût de la vie entre les pays. 

Si votre philosophie de rémunération globale est indépendante du lieu, vous pouvez choisir de maintenir une rémunération fixe lorsque les professionnels déménagent. Avec cette approche, la rémunération est liée à la portée, au niveau et à l’impact du rôle plutôt qu’à la géographie. Cette approche peut réduire les reclassements et les recalculs fréquents, mais elle s’accompagne de compromis. Vous aurez besoin de :

• Un système de nivellement interne clair 

• Un plan pour des conversations équitables dans des lieux à coût élevé

• Contrôles de conformité locaux pour les avantages sociaux requis et les obligations de l’employeur

Étape 4 : Auditer et ajuster régulièrement

Les fourchettes de rémunération mondiales évolueront au fil du temps, mais des audits réguliers permettent de maintenir la compétitivité des offres, de protéger la précision du budget et de réduire le roulement du personnel.

Voici à quoi cela ressemble en pratique :

• Effectuer un examen complet au moins une fois par an.

• Vérifier systématiquement les marchés caractérisés par une forte inflation, un mouvement rapide des salaires ou une volatilité des devises.

• Suivez les résultats, y compris les taux d’acceptation des offres, le délai de remplissage et l’attrition précoce. 

• Vieillissez vos données.

Si vos données salariales sont obsolètes, vous pouvez les reporter en utilisant le budget d’augmentation de salaire avec lequel vous travaillez :

Taux d’âge = Ancien taux × (1 + augmentation de salaire %)

Exemple :
Si le taux du marché était de 80 000 USD et que votre augmentation de référence est de 3.5 %, votre estimation âgée est de 80 000 USD × 1.035 = 82 800 USD.

Il est préférable de ne vieillir que les données sur 1–2 ans et de rester attentif aux changements du marché, à l’offre ou à la demande, et à tout changement réglementaire ou de la convention collective.

Application du processus 4-step

Maintenant que vous avez appris à effectuer une analyse comparative de la rémunération internationale, revoyons notre scénario d’embauche avec Miguel et Claire :

_{* Clause de non-responsabilité : les taux de salaire dans cet exemple sont fournis à titre d’illustration uniquement. Il ne s’agit pas d’estimations de coûts réelles pour ces sites, ce secteur ou ce rôle.}

Le salaire de base n’est que le point de départ. Lorsque vous prenez en compte le fardeau de l’employeur et les avantages sociaux requis, deux offres identiques peuvent être facturées à un coût total très différent. Cela change la façon dont vous évaluez la meilleure recrue.

Après avoir défini et appliqué les étapes ci-dessus, vous pouvez prendre des décisions d’embauche plus rapidement et aligner les offres sur les attentes et exigences locales. Une fois que vous avez le candidat idéal, laissez le reste s’ G-P occuper. 

En tant qu’ employeur international enregistré (EOR), nous facilitons le recrutement international. Avec nous, vous pouvez embaucher, intégrer et payer des talents dans plus de 180 pays, sans avoir à créer d’entités locales. 

Conseils d’experts pour une analyse comparative des salaires conforme

Une référence crédible doit résister à l’examen des candidats, des parties prenantes internes et des régulateurs. Utilisez les pratiques suivantes pour renforcer votre stratégie.

Hiérarchisez l’expertise locale
Les règles de rémunération, les avantages sociaux statutaires et les coûts payés par l’employeur changent selon le pays, alors validez votre référence par rapport aux exigences locales et aux normes du marché avant de finaliser la fourchette. 

Conseil de pro : si vous embauchez sur un nouveau marché, des outils tels que Gia peuvent vous aider à valider les exigences et normes locales. Une fois que vous avez trouvé votre candidat idéal, G-P EOR peut mettre vos plans en œuvre en vous donnant un moyen rapide et facile d’embaucher des talents, sans créer d’entité.