La Corée du Sud est une excellente perspective d’expansion commerciale internationale en raison de sa grande économie, de sa population incroyablement éduquée et de ses généreux accords de libre-échange avec les États-Unis, le Royaume-Uni et l’Union européenne.
Si votre entreprise envisage de s’implanter en Corée du Sud, vous devez vous renseigner sur des aspects importants tels que les taxes, les heures de travail, les congés payés et d’autres exigences prévues par la loi sur les normes du travail. Ce guide d’embauche des employés explorera quelques détails et offrira des conseils pour embaucher en Corée du Sud.
Ce qu’il faut savoir avant d’embaucher en Corée du Sud
Voici quelques aspects des pratiques d’embauche sud-coréennes à connaître avant de commencer votre recherche de candidats :
1. Emploi contractuel et licenciement
La législation sud-coréenne exige que les entreprises établissent des contrats avec leurs employés et applique les règles relatives au préavis et au paiement des indemnités de licenciement.
La Corée du Sud n’est pas une juridiction de résiliation de gré à gré. Si une entreprise en Corée du Sud souhaite résilier le contrat d’un employé, elle doit avoir un motif valable de le faire et soit fournir un préavis de 30 jours, soit payer l’employé pour 30 jours ouvrables supplémentaires. De nombreux contrats de travail nécessitent des périodes de préavis encore plus longues que 30 jours, jusqu’à 12 mois dans certains cas. Étant donné que la satisfaction de l’exigence de juste cause ne garantit pas toujours que l’entreprise sera protégée, il est toujours recommandé que les RH mettent fin à l’emploi selon une méthode de séparation mutuelle.
Le droit du travail sud-coréen oblige également les entreprises à verser des indemnités de licenciement supplémentaires aux employés licenciés, à condition qu’ils aient travaillé pour l’entreprise pendant au moins un an, à raison d’au moins 15 heures par semaine ou 60 heures par mois. Cette indemnité de licenciement devrait correspondre à un mois de salaire pour chaque année d’emploi.
Les employés qui ont travaillé pour une entreprise pendant au moins six mois peuvent parfois déposer des plaintes pour licenciement abusif s’ils contestent les conditions de leur licenciement. Une demande couronnée de succès peut conduire à la réintégration ou à l’octroi d’une indemnité pouvant aller jusqu’à six mois de salaire.
2. Structure du contrat
La loi sur les normes du travail (Labor Standards Act) définit certaines normes que les entreprises doivent respecter lors de la rédaction des contrats de travail.
Les entreprises doivent établir un contrat écrit clair en langue coréenne pour chaque employé. Le contrat doit contenir les informations suivantes :
- Description du poste
- Salaire
- Masse salariale supplémentaire
- Avantages
- Heure de travail
- Congés payés
- Exigences en matière de préavis et de licenciement
La structure des contrats sud-coréens a changé au cours des dernières années. Historiquement, la Corée du Sud s’appuyait sur des contrats à durée indéterminée et à temps plein, et la plupart des employés travaillaient sous ces contrats jusqu’à leur retraite. Au cours de la dernière décennie, les contrats à durée déterminée, temporaires et à temps partiel sont devenus plus courants. Voici quelques faits à noter sur ces structures contractuelles alternatives :
- Les contrats à durée déterminée peuvent être prolongés jusqu ’à deux ans.
- Les contrats à temps partiel donnent droit aux mêmes avantages que ceux dont bénéficient les employés à temps plein, ajustés en fonction des heures travaillées.
- Un préavis de licenciement n’est pas nécessaire pour un employé embauché dans le cadre d’un contrat temporaire de trois mois ou moins.
3. Impôts sur la gestion de la paie
En Corée du Sud, les entreprises doivent payer diverses taxes liées à leurs employés.
En Corée du Sud, tous les employés sont affiliés à un système de sécurité sociale obligatoire. Les employeurs doivent y verser 4.5 % de leur salaire mensuel couvert pour les prestations de vieillesse, d’invalidité et de survivant. Les employés cotisent également 4.5 % de leur revenu mensuel brut couvert. Un employeur doit également verser 0.9 à 1.5 % de sa paie pour les prestations de chômage.
Le programme d’assurance maladie nationale (NHI) de la Corée du Sud offre une couverture médicale à tous les Sud-Coréens, et les employeurs doivent également y cotiser. L’employeur et l’employé paient chacun la moitié de la contribution requise. Vers les prestations médicales et de soins de longue durée, l’employeur paie respectivement 3.12 % et 0.23 % de sa masse salariale brute couverte.
Une entreprise doit également verser entre 0.7 pour cent et 28.1 pour cent de sa masse salariale au fonds d’indemnisation des accidents du travail, en fonction du niveau évalué de risque inhérent au travail.
4. Salaire et heures de travail
Les pratiques commerciales sud-coréennes incluent depuis longtemps des heures de travail étendues. Les employés travaillent en moyenne 2 069 heures par an, ou l’équivalent de 39.7 heures de travail par semaine sans vacances. Ce chiffre est le deuxième plus élevé parmi tous les pays inclus dans l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), où la moyenne est de 1 763 par an.
Un projet de loi récent visant à résoudre ce problème et à améliorer la qualité de vie des employés a réduit le nombre maximal d’heures de travail de 68 à 52 heures par semaine. Il a également réduit les heures de travail standard à 40 heures par semaine. Elle permet d’effectuer jusqu’à 12 heures supplémentaires, que l’employeur doit rémunérer à hauteur de 50 pour cent à 100 pour cent supplémentaires par rapport au salaire habituel de l’employé.
La loi sud-coréenne exige également que les entreprises accordent à leurs employés au moins un jour de congé payé par semaine. En pratique, ce jour est généralement le dimanche. De nombreux professionnels travaillent également une demi-journée le samedi.
En 2021, le salaire minimum en Corée du Sud est de 8 720 wons horaires coréens , soit 1,822 480 wons mensuels. Ces chiffres correspondent à environ 7.88 dollars américains par heure.
5. Congés payés
En Corée du Sud, seul le premier mai (fête du Travail) est un jour férié payé obligatoire en vertu de la loi. Toutefois, dans la pratique, pratiquement tous les employeurs sud-coréens traitent les autres jours fériés nationaux comme des congés payés. Ces jours fériés sont les suivants :
- Vacances du Nouvel An
- Premier jour du premier mois lunaire
- Fête de l’Indépendance
- Journée de l’Enfant
- Anniversaire de Bouddha
- Journée commémorative
- 15th jour du huitième mois lunaire
- Festival des récoltes
- Journée nationale des Fondations
- Journée du Hangul
- Noël
Les employés sud-coréens salariés doivent généralement recevoir au moins 15 jours de congés payés par an. Si l’employé a travaillé pendant moins d’un an, ou si le taux de présence de l’employé est inférieur à 80 % par an, l’employé cumulera un jour de congé annuel payé pour chaque mois d’emploi terminé. Après l’achèvement de la première année complète d’emploi, l’employé aura droit à 15 jours de congés payés. Après deux ans d’emploi supplémentaires, les employés peuvent obtenir un jour de repos payé en plus, bien que les jours de congés ainsi obtenu chaque année ne puissent pas dépasser 25.
En vertu de la législation sud-coréenne, les employeurs ne sont pas tenus de fournir un congé maladie à leurs employés, bien que de nombreuses entreprises choisissent de le faire elles-mêmes. La loi sur les normes du travail (Labor Standards Act) oblige les entreprises à accorder des congés payés en cas de blessure ou de maladie de leurs employés sur le lieu de travail.
En Corée du Sud, les employées enceintes ont droit à 90 jours de congé maternité et doivent prendre au moins 45 jours consécutifs de ce congé après l’accouchement. Les indemnités de congé passent à 120 jours si la mère a des jumeaux ou d’autres multiples. Selon la taille de l’entreprise, les employeurs peuvent payer directement le congé maternité ou demander l’aide de l’assurance-emploi.
Si les parents travaillent dans l’entreprise depuis plus d’un an, ils peuvent également bénéficier d’un congé maternité ou paternité. Chaque parent d’une famille peut prendre un an de congé, mais les deux parents ne peuvent pas prendre le congé simultanément. Pendant le congé maternité ou paternité, les employés reçoivent 40 pour cent de leur salaire de base par le biais de leur assurance-emploi.
6. Loi anti-discrimination et restrictions aux entretiens
La Commission nationale des droits de l’homme de Corée du Sud interdit la discrimination basée sur les attributs suivants :
- Âge
- Genre
- Appartenance ethnique
- Ethnicité
- Religion
- Orientation sexuelle
- Handicap
- Statut social
- État civil
- Région d’origine
- Nation d’origine
- Opinion politique
- Casier judiciaire
- Antécédents médicaux
- Carrière académique
En Corée du Sud, la discrimination à l’embauche s’est historiquement produite en fonction des classes sociales et en faveur de certains liens familiaux. Les candidats à l’emploi issus de familles riches et influentes ou ayant des liens avec l’élite universitaire ont souvent bénéficié d’avantages à l’embauche par rapport à des candidats tout aussi qualifiés ne bénéficiant pas de ces avantages.
Afin de mettre un frein à la discrimination à l’embauche et aux pratiques de népotisme, la Corée du Sud a adopté une loi en 2019 restreignant les questions que les entreprises peuvent poser lors des entretiens de recrutement. Les employeurs potentiels ayant plus de 30 employés doivent désormais s’abstenir de se renseigner sur les sujets suivants sous peine de se voir infliger des pénalités pouvant aller jusqu’à 5 millions de wons :
- Origine nationale
- État civil
- Membres de la famille
- Statut de propriété
- L’apparence physique, y compris le poids et la taille, à moins qu’elle ne soit pertinente pour les missions du poste
7. Candidatures des jeunes et recrutement universitaire
Le chômage en Corée du Sud est relativement faible, avec un taux de 5.4 % au début de l’année 2021 , le plus élevé depuis l’année 1999. Pourtant, les taux de chômage des jeunes dépassent 10 %. Si votre entreprise embauche sur des postes juniors, vous pouvez vous attendre à un afflux de candidatures. Vous pouvez également envisager de développer des structures commerciales qui vous permettent de tirer parti d’un personnel jeune, enthousiaste et instruit.
Si vous êtes à la recherche des meilleurs jeunes talents en Corée du Sud, envisagez de travailler avec les universités les plus prestigieuses du pays. Les trois meilleures universités du pays, l’Université nationale de Séoul, l’Université de Corée et l’Université de Yonsei, organisent de grands événements de recrutement deux fois par an. En participant à ces événements, votre entreprise pourrait être mieux connue et attirer de nouveaux candidats à l’embauche talentueux.
Coût de l’embauche d’un employé en Corée du Sud
L’embauche de nouveaux employés sud-coréens peut sembler peu coûteuse au premier abord, mais les coûts directs et indirects peuvent rapidement s’accumuler. Voici quelques dépenses à prendre en compte :
- Publication de nouveaux postes
- Coûts de la main-d’œuvre pour l’examen des candidatures
- Impôts sur la gestion de la paie
- Salaires
- Avantages
- Assurances
- Bonus
En général, les employeurs doivent prévoir un budget d’environ 18 % en plus des coûts d’embauche et de salaire pour couvrir les avantages sociaux payés par l’employeur. Elles peuvent également souhaiter verser des primes de performance ou d’encouragement, comme le font fréquemment les entreprises sud-coréennes.
Pratiques d’embauche en Corée du Sud
L’embauche d’une personne en Corée du Sud peut être très similaire à l’embauche d’un nouvel employé dans votre pays d’origine. Néanmoins, vous devrez garder à l’esprit quelques bonnes pratiques afin d’adapter votre approche à une nouvelle culture :
- Utiliser la langue et la devise coréennes : la plupart des Sud-Coréens étudient l’anglais à l’école, bien que leurs études se concentrent souvent davantage sur la grammaire et le vocabulaire écrits que sur la maîtrise conversationnelle. Malgré tout, votre entreprise doit utiliser le coréen autant que possible dans les communications essentielles à l’embauche. Rédiger des lettres d’offre et des contrats en coréen, et fournir des informations sur les salaires en wons coréens. Cela donnera un ton accueillant et montrera votre volonté de mettre à l’aise vos candidats à l’embauche sud-coréens.
- Développer des stratégies de candidature cohérentes : en raison des pratiques de recrutement historiquement discriminatoires, les candidats sud-coréens peuvent avoir des attentes différentes pour le processus de recrutement par rapport aux candidats auxquels vous êtes habitué. Ils peuvent soumettre des photos d’eux-mêmes avec leurs candidatures ou s’inquiéter d’avoir les bonnes relations familiales ou éducatives. Vous pouvez prendre le temps d’apaiser ces inquiétudes dès le départ en vous assurant de traiter toutes les candidatures de manière cohérente et équitable.
- Adopter l’étiquette commerciale locale : les relations commerciales sud-coréennes ont tendance à être relativement formelles et hiérarchiques. Lorsque vous travaillez avec de nouvelles recrues, concentrez-vous sur l’établissement de relations solides tout en observant les formalités respectueuses. Vous souhaiterez peut-être aussi travailler avec des experts en affaires sud-coréens qui pourront vous aider à orienter vos stratégies de constitution d’équipes.
- Vérifier les conventions collectives (Collective B argaining Agreements, CBA) : bien que les conventions collectives soient moins courantes en Corée du Sud que dans de nombreux autres pays, il en existe quelques-unes. Veillez à vous renseigner sur la convention collective qui régit votre secteur d’activité, le cas échéant, et sur les exigences qu’elle impose.
De quoi une entreprise a-t-elle besoin pour embaucher des employés en Corée du Sud ?
Se préparer à embaucher de nouveaux employés en Corée du Sud peut être difficile. Votre entreprise devra déterminer si elle doit se constituer en société, en succursale étrangère ou en bureau de liaison. Votre entreprise devra également choisir entre créer une filiale dans le pays ou travailler avec une entreprise d’externalisation des ressources humaines, également connue sous le portage salarial (Employer of Record, EOR).
La création d’une filiale est un processus long et fastidieux. Si votre entreprise choisit cette voie, vous devrez accomplir les tâches suivantes :
- Choix de la méthode de constitution en société
- Création d’un sceau d’entreprise
- Ouverture d’un compte bancaire
- Investir au moins 100 millions de wons
- Demander et recevoir un visa commercial
- Enregistrement de votre entreprise
- Payer l’inscription à la sécurité sociale
- Sélection et ouverture d’un bureau
- Règles de déclaration d’emploi
La création d’une filiale peut prendre des semaines, voire des mois. Une alternative intéressante est de travailler avec un portage salarial (EOR) ce qui permet à votre entreprise de commencer à embaucher immédiatement. Le portage salarial (EOR) fait office d’employeur légal pour vos employés et se charge du recrutement, de l’embauche et de l’intégration des employés. Vous pouvez donc vous consacrer directement à vos activités commerciales sans vous préoccuper de savoir si vous respectez la réglementation du travail en Corée du Sud ou si vous risquez de lourdes amendes.
Embaucher des employés à distance en Corée du Sud
Si vos déplacements professionnels vous amènent à faire des allers-retours entre votre pays d’origine et la Corée du Sud, il se peut que vous deviez embaucher un grand nombre de vos employés sud-coréens à distance. Voici quelques conseils pour assurer la réussite du processus :
- Mettez-vous à l’aise avec la technologie : lorsque vous interrogez les candidats, vous voudrez faire bonne impression en mettant en avant votre professionnalisme et votre savoir-faire technologique. Assurez-vous de connaître le fonctionnement de votre technologie vidéo afin d’éviter les retards et de garantir le bon déroulement de vos entretiens.
- Interrogez les candidats par lots : s’il y a une différence de temps significative entre vous et vos candidats, vous pourriez trouver difficile de planifier des entretiens à distance. Une stratégie efficace peut consister à programmer des lots d’entretiens dans lesquels les candidats peuvent s’inscrire pour des créneaux horaires. Vous pourrez ainsi vous concentrer sur vos entretiens, libérer le reste de votre journée pour d’autres tâches, et limiter le temps que vous consacrez à la mise en place de vos programmes d’appels vidéo.
- Investissez dans une plateforme d’intégration pratique : une fois que vous aurez embauché vos employés sud-coréens, vous aurez besoin d’un moyen efficace de les mettre en place avec les outils dont ils ont besoin pour réussir. Vous souhaiterez peut-être travailler avec un portage salarial (EOR) qui utilise une plateforme sophistiquée pour intégrer efficacement les employés.
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