Comment choisir le bon pays pour recruter des talents à l’échelle mondiale

« L’emplacement est primordial. » Vous l’entendez tout le temps dans les affaires et l’immobilier. Il en va de même pour le recrutement mondial : choisir le bon pays est essentiel. Les entreprises fondent souvent leur décision sur l’accessibilité des talents, mais l’expansion mondiale ne devrait pas être une course au bas du barillet des salaires. Une méthodologie axée sur les données qui équilibre les opportunités et le risque opérationnel doit être prise en compte. Parce que bien qu’un marché puisse sembler économique, il existe d’autres défis cachés qui peuvent se cacher sous la surface et réduire votre rentabilité.

Les meilleurs pays pour le recrutement mondial vous donnent accès à des talents qualifiés, sans les surprises opérationnelles. Le recrutement réussi d’employés à distance dans d’autres pays nécessite une méthodologie axée sur les données qui équilibre les opportunités et le risque opérationnel. Ce guide explique comment choisir un pays pour l’expansion mondiale.

Le coût caché du piège du salaire bas 

Le choix d’un pays en fonction de son indice de référence de salaire faible est la voie la plus rapide vers l’échec. Bien que payer un salaire de 50 000 USD dans un marché émergent semble attrayant par rapport à un salaire de 150 000 USD dans la Silicon Valley, les coûts cachés peuvent rapidement s’additionner : 

1. Forte attrition : si vos concurrents exploitent le même marché, les guerres d’appel d’offres peuvent gonfler les salaires et entraîner une rotation élevée des employés. Cela signifie que vous devez constamment former de nouveaux professionnels, ce qui vous coûte du temps et de l’argent. Par exemple, plusieurs entreprises américaines et européennes ont mis en place des opérations à Bengaluru (Bangalore), en Inde, ce qui a fait grimper la demande en ingénieurs logiciels expérimentés et en professionnels de l’informatique. Les taux d’attrition ont été rapportés jusqu’à 20–30 % par an.

2. Mines légales : la complexité peut commencer dès le premier jour d’embauche de votre employé. Les employeurs doivent faire face à des obstacles tels que l’enregistrement des avantages sociaux obligatoires, la gestion des notifications syndicales et la navigation dans les structures du contrat de travail. Au-delà de cela, le droit du travail hautement protecteur peut rendre le licenciement coûteux. Le droit du travail français protège fortement les employés, par exemple. Les employeurs doivent suivre des procédures strictes, fournir des raisons documentées et payer souvent des indemnités de licenciement. Les employés peuvent contester le licenciement devant les tribunaux du travail. Cela peut entraîner des ordres de réintégration ou une rémunération supplémentaire, transformant rapidement une embauche à faible salaire en une dépense légale inattendue.

3. Déficits d’infrastructure : des réseaux électriques peu fiables, un Internet lent et un faible support des fournisseurs locaux peuvent créer des frictions opérationnelles pour vos équipes. 

Les 5 facteurs pour les sites de recrutement internationaux 

Voici cinq facteurs fondamentaux qui peuvent vous aider à évaluer un marché potentiel :

1. Approvisionnement en talents : disponibilité et concurrence

L’approvisionnement en talents concerne la densité et la concurrence pour les compétences de niche.

• Les compétences dont vous avez besoin sont-elles disponibles ? Concentrez-vous sur l’expertise spécifique dont vous avez besoin. Par exemple, une multinationale cherchant à construire une infrastructure cloud native au Brésil peut constater que, malgré les milliers de diplômés en informatique du pays chaque année, seule une petite fraction a une expérience pratique des outils DevOps avancés et des plateformes cloud spécifiques.

• Quel est le taux de chômage dans votre secteur ? S’il n’y a pas beaucoup de chômeurs dans un secteur spécifique, vous serez confronté à une concurrence difficile pour les travailleurs qualifiés. Et les salaires seront probablement plus élevés quelle que soit la situation économique du pays. 

• Combien d’entreprises sont en concurrence pour les mêmes personnes ? Si les cinq principaux concurrents mondiaux et locaux sont déjà enracinés, vos indicateurs de vitesse d’embauche et de coût d’embauche en pâtiront. 

2. Facteurs de coûts : coût total d’emploi (TCE)

TCE représente la charge financière totale de l’embauche d’un employé. 

• Quels sont les salaires typiques pour vos rôles ? Rassemblez les données salariales actuelles et localisées pour une comparaison directe.

• Quels avantages les travailleurs attendent-ils ? Dans de nombreuses régions, comme l’Amérique latine ou l’UE, les indemnités de départ généreuses, les périodes de préavis longues et les primes de 13th- ou 14e mois sont des attentes standard. Ces ajouts peuvent ajouter 20–50 % au salaire de base.

• Quel est le taux de charge de l’employeur ? Ce chiffre inclut les coûts déclenchés en plus des salaires. 

3. Facilité de communication : fuseau horaire, ton et langue

Une équipe distribuée doit être capable de communiquer efficacement. C’est la clé de la productivité de votre équipe.

• Les gens parlent-ils la langue de votre entreprise ? Recherchez des compétences élevées dans la langue principale de votre entreprise, en particulier dans les domaines techniques.

• Le fuseau horaire est-il bon pour les appels de votre équipe ? Un bon fuseau horaire signifie moins d’appels tard le soir pour vous et votre équipe.

• Les styles de communication fonctionneront-ils avec votre culture ? Les facteurs culturels dictent la manière dont le feedback direct ou indirect est fourni. Vous devez savoir si leur culture se fondra bien dans le style de gestion de votre équipe.

4. Amabilité juridique : conformité et risque 

L’environnement juridique est l’endroit où se trouvent les coûts les plus importants et les plus imprévisibles. La conformité est essentielle lors de l’embauche d’employés à distance dans d’autres pays. Le fait de vous tromper vous expose à de lourdes amendes.

• Dans quelle mesure est-il difficile d’embarquer et de quitter le navire ? Les pays ayant des protections élevées en matière de main-d’œuvre rendent le licenciement complexe et coûteux. Par exemple, aux Pays-Bas, les licenciements nécessitent l’implication et l’approbation des autorités locales, un processus qui peut prendre jusqu’à cinq mois.

• Les syndicats ou associations de travailleurs sont-ils communs ? Leur présence peut affecter les politiques et les salaires de l’entreprise. Dans l’industrie automobile allemande, les conventions collectives (CBA) jouent un rôle important dans la détermination des salaires, des heures de travail et des protections contre les licenciements.

• Existe-t-il des règles strictes en matière de confidentialité et de stockage des données ? Dans l’UE, les entreprises doivent s’assurer que les données concernant les résidents de l’UE sont stockées au sein de l’UE ou dans des pays ayant des normes de protection des données adéquates. Ainsi, une entreprise basée aux États-Unis qui s’étend en Allemagne peut avoir besoin de configurer ou de louer un espace serveur en Allemagne ou dans l’UE pour se conformer au RGPD.

5. Adaptation à la stratégie commerciale : alignement sur la croissance 

Lorsque vous embauchez à l’échelle mondiale, le lieu que vous choisissez doit servir la macro-stratégie de votre entreprise. 

• Cela correspond-il à l’endroit où vous souhaitez vous développer ? Si votre futur marché est l’Asie, un centre de recrutement au Vietnam a deux objectifs : l’acquisition de talents et la veille du marché. Vous gagnerez ainsi du temps et des ressources plus tard.

• Vos clients sont-ils à proximité ? Rapprocher les équipes de vente et de réussite des clients des marchés clés garantit une meilleure assistance linguistique et un meilleur service en temps réel.

• Pouvez-vous y trouver de bons partenaires et fournisseurs ? Un écosystème mature de recruteurs locaux, de conseillers juridiques et de prestataires de services de paie est important pour une mise à l’échelle rapide.

Cartes thermiques des talents par rôle : meilleurs pays pour le recrutement mondial

Nous avons identifié des régions spécifiques qui excellent pour certains rôles. 

Autres tendances et informations clés :

• Domination du nearshoring : pour les entreprises nord-américaines, le Mexique et le Brésil sont d’excellentes destinations de nearshoring. Ils offrent des talents solides dans toutes les catégories avec peu ou pas de décalage horaire.

• Le corridor technologique européen : la Pologne et la Roumanie sont systématiquement citées comme les meilleurs pays pour les rôles spécialisés d’ingénierie et financiers. Ils offrent une formation technique de classe mondiale et une solide maîtrise de l’anglais.

• Le rôle des EOR : si vous souhaitez valider ces informations et tester un marché spécifique, vous pouvez vous associer à un  employeur officiel (EOR). Un EOR vous permet d’embaucher des employés instantanément sans créer d’entité juridique coûteuse. 

Rendez votre décision de localisation mesurable

Pour maîtriser l’art de choisir un pays pour l’expansion mondiale, remplacez la subjectivité par une fiche d’évaluation objective. Cet outil transforme les cinq piliers stratégiques en une comparaison numérique claire.

La fiche d’évaluation de l’emplacement stratégique

Pour chaque emplacement, attribuez un score de 1 à 5 dans chaque catégorie (1 = mauvaise correspondance, 5 = excellente correspondance). Par exemple :

Dans cet exemple de scénario, alors que le pays A offre la meilleure rentabilité, les scores plus élevés du pays B en matière d’accès aux talents, d’alignement des fuseaux horaires et de complexité juridique en font le choix le plus faible risque et le plus stratégiquement aligné. 

En utilisant cette approche multifactorielle, votre décision est basée sur des données mesurables, et non sur des conjectures.

Comment G-P peut vous aider

Choisir un pays pour l’expansion n’est plus une course au bas du barillet de salaire. Il s’agit d’une décision stratégique basée sur l’approvisionnement en talents, les facteurs de coûts, la facilité de communication, la convivialité juridique et l’adéquation à la stratégie commerciale. 

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