Nouveautés en matière de droit international et de conformité en 2026​​ 

Principaux enseignements​​ 

• Les nouvelles réglementations et priorités varient considérablement d’un pays à l’autre, allant de la législation environnementale, Socialet de gouvernance (ESG) aux Pays-Bas aux réglementations sur la transparence des rémunérations dans l’UE.​​ 
• l’intelligence artificielle et la protection des données sont des sujets majeurs de préoccupation, avec des réglementations plus strictes tant en Chine qu’en UE.​​ 
• Un employeur de référence (portage salarial (EOR)) vous aide à rester conforme, peu importe la rapidité avec laquelle la réglementation mondiale évolue.​​ 

2026 'année a été importante pour les exigences mondiales de conformité. Les avancées dans l’intelligence artificielle et l’économie des petits boulots ont déclenché des changements législatifs et de nouvelles normes du travail à travers le monde.​​  

Des amendements à la législation sur la cybersécurité en Chine aux réformes de l’immigration en Espagne, examinons les plus grands changements de conformité en 2026.​​ 

Qu’est-ce que la conformité mondiale ?​​ 

La conformité mondiale signifie respecter les lois, normes et réglementations partout où votre entreprise opère. Cela inclut les réglementations fiscales et salariales, les lois sur l’immigration, les normes de confidentialité des données et la gouvernance d’entreprise. Les lois changent souvent, il est donc important de les surveiller de près.​​ 

2026 effectif à l’international compliance trends​​ 

De nombreuses nouvelles politiques mondiales de conformité ont été mises en place en 2026. Ce tableau détaille certains des grands thèmes, les nouvelles exigences et ce que vous devez faire dès maintenant pour maintenir la conformité de votre entreprise.​​ 

Trend​​	2026 développements​​	Exemples de réglementation​​	Risques pour les employeurs​​
Intelligence artificielle dans l’emploi​​	Les réglementations modernes sur l’intelligence artificielle incluent : - Une gouvernance plus volontaire​​  -Gestion des risques documentée​​  -Utilisation plus transparente​​   -Réglementation de la surveillance humaine​​  -Contrôles de biais plus forts​​	La loi sur l'intelligence artificielle de l'UE​​	-Plaintes pour discrimination​​  -Décisions d’embauche invalides​​  -Violations de la vie privée​​  -Problèmes de responsabilité du vendeur​​
Transparence salariale et équité​​	Les lois sur la transparence salariale exigent :​​  -Divulgations anticipées de la fourchette salariale​​  - Limites de l’historique salarial - Déclaration de l’écart salarial entre les sexes​​	La loi européenne sur la transparence des rémunérations​​	-Infractions de publication​​   -Réclamations pour discrimination salariale​​  -Problèmes de relations avec les employés​​  -Atteinte à la réputation​​
Préoccupations concernant la vie privée​​	De nouvelles réglementations émergent autour de : - Surveillance des employés​​  -Biométrie​​  -Accès à distance -Transferts de données internationaux RESSOURCES HUMAINES​​	Les lois chinoises mises à jour sur la cybersécurité​​	- Amendes pour protection des données - Réclamations pour surveillance illégale​​  -Collecte de preuves irrecevables​​  -Érosion de la confiance des employés​​
Travail transfrontalier à distance​​	Les modalités de travail depuis n’importe où peuvent poser problème avec : -Législation sur l’immigration -Réglementations sur la paie​​  Retenues à la source de la sécurité sociale​​   - Résidence fiscale​​  -Établissement permanent (établissement stable)​​	Les voies du travail à distance en Espagne​​	- Travail non autorisé - Double obligation de paie​​  Établissement stable Exposure Tax​​  -Conflits entre prestations et droit du travail​​
Chaîne d’approvisionnement et durabilité​​	La diligence raisonnable sur la main-d’œuvre et la chaîne de valeur doit être :​​  -À signaler​​  -Auditable -Détenue par le conseil d’administration​​	Les exigences de déclaration ESG des Pays-Bas​​	-Défaillances de reportage public​​  -Exclusion des achats​​  -Pression des investisseurs​​  - Perturbation des fournisseurs - Responsabilité civile​​
Préparation à l’audit​​	Les employeurs ont de nouvelles réglementations pour :​​  - Correspondance des données - Registres publics - Inspections ciblées​​  -Rapport obligatoire​​	- La transition du code du travail en Inde​​	-Arriérés de solde​​  -Pénalités juridiques​​   -Debarment​​  -Injonctions​​  -Frais de contentieux​​  -Retards opérationnels​​

Inde : la transition du code du travail​​ 

L’Inde a fusionné 29 lois fédérales du travail en quatre codes principaux. Ces codes remplacent 29 anciennes lois et introduisent de nouvelles définitions, exigences et normes de conformité pour les salaires, la sécurité sociale, les relations industrielles et la sécurité au travail. Les employeurs doivent mettre à jour les politiques, les contrats et les systèmes de paie pour s’aligner sur le nouveau cadre, tant au niveau national qu’étatique.​​ 

Vos actions prioritaires :​​ 

• Auditer la paie : Vérifiez que vos systèmes utilisent la nouvelle norme salariale pour les avantages et les cotisations.​​ 
• Élargissez les avantages : Accordez la sécurité sociale aux travailleurs indépendants éligibles.​​ 
• Mise à jour des documents : Modifier les contrats de travail et les politiques de RESSOURCES HUMAINES afin de les mettre en conformité avec les nouvelles normes juridiques.​​ 

G-P astuce professionnelle : Faire passer 29 lois est un grand atout pour toute équipe de RESSOURCES HUMAINES. Avec G-P salaire de portage (EOR), vous n’avez pas à vous soucier de changer les réglementations. Nous gérons la paie, les mises à jour des documents et le suivi au niveau de l’État pour que vous n’ayez pas à le faire.​​ 

Pays-Bas : PI et ESG​​ 

Trois changements dans le droit du travail ont eu lieu aux Pays-Bas cette année. Une nouvelle loi sur les contrats sur le droit d’auteur est entrée en vigueur le 1janvier. La loi exige des accords explicites et écrits pour les transferts de droits d’auteur.​​ 

Depuis le 2026avril, les réglementations sur la sécurité au travail s’intensifient dans le pays. Une nouvelle loi réduira les limites d’exposition aux substances dangereuses. Enfin, les exigences de reporting ESG (environnemental, social, gouvernance) s’élargissent dans le cadre de la directive européenne sur la durabilité des entreprises. Cela signifie que davantage d’entreprises doivent collecter, suivre et rendre compte publiquement de leurs pratiques de durabilité et de responsabilité sociale.​​ 

Vos actions prioritaires :​​ 

• IP sécurisée : Assurez-vous que tous les nouveaux et existants accords de propriété intellectuelle soient correctement documentés afin d’éviter des litiges juridiques.​​ 
• Mettre à jour les politiques de sécurité : Fournir une formation supplémentaire et installer de nouveaux contrôles ou équipements pour respecter les normes plus strictes sur les substances dangereuses.​​ 
• Suivre l’ESG : Construire des systèmes pour rapporter les données sociales et environnementales requises par l’UE.​​ 

Conseil professionnel G-P : Aux Pays-Bas, ce sont les travailleurs indépendants qui conservent la propriété intellectuelle qu’ils créent, et non l’entreprise qui embauche. Il est essentiel d’inclure une cession écrite claire et écrite des droits de propriété intellectuelle dans le contrat afin de garantir que votre entreprise possède le produit du travail.​​ 

Obtenez des modèles de contrats auprès de G-P entrepreneur afin de respecter la nouvelle loi néerlandaise sur les contrats sur le droit d’auteur.​​ 

Chine : confidentialité des données et intelligence artificielle​​ 

La nouvelle loi chinoise sur la cybersécurité est entrée en vigueur le 1janvier de cette année. L’amendement augmente les pénalités pour les violations de données et renforce la gouvernance de l’intelligence artificielle. Les nouvelles règles limitent les données pouvant être utilisées lors des vérifications des antécédents et standardisent la gestion des informations de crédit. Les lois régionales antidiscrimination s’élargissent également en matière de traitement équitable et d’égalité des chances.​​ 

Vos actions prioritaires :​​ 

• Renforcez la sécurité : Améliorez votre intervention pour éviter des amendes élevées.​​ 
• Affiner le recrutement : Ajustez les vérifications des antécédents pour répondre aux nouvelles limites concernant la gestion des données et du crédit.​​ 
• Gestionnaires de train : Révisez vos politiques d’égalité pour les aligner sur les lois régionales.​​ 

G-P de pro : En Chine, les sanctions plus sévères rendent les manquements à la réglementation beaucoup plus coûteux.​​ 

Utilisez G-P Gia™ pour obtenir des conseils en temps réel sur les meilleures pratiques, les considérations juridiques et les exigences pour les vérifications des antécédents selon ces nouvelles règles.​​ 

ProtoPie, une entreprise leader dans le développement de logiciels de prototypage, souhaitait s’étendre aux États-Unis, au Royaume-Uni et en Chine, les plus grands marchés du design UX. Mais gérer les embauches dans de nouveaux pays sans entités locales ni connaissance approfondie des lois du travail était complexe. Voyez comment G-P les a aidés à y parvenir.​​ 

Colombie : marqueurs d’identité​​ 

En Colombie, le droit à un marqueur non binaire sur les cartes officielles a été instauré en janvier 2026. Elle a été créée pour la première fois par la Cour constitutionnelle en 2022. Cette politique permet aux étiquettes « trans» et « no binario» d’apparaître directement dans le champ « sexe » de la carte d’identité nationale, plutôt que simplement dans un « X ». Dans le cadre de la Réforme du travail (Loi 2466 de 2025), le ministère du Travail colombien établit que les entreprises :​​ 

• doivent mettre à jour leurs bases de données et formulaires RESSOURCES HUMAINES pour y inclure les nouvelles catégories légales (X, NB ou Trans).​​ 
• Les employeurs devaient renouveler leur règlement interne du travail, y compris la mise à jour des protocoles antidiscrimination, d’ici le 25juin 2026.​​ 

Vos actions prioritaires :​​ 

• Adapter les systèmes RESSOURCES HUMAINES : Assurez-vous que tous les formulaires, documents d’intégration et communications internes reflètent des options inclusives de genre.​​ 
• Protégez les archives historiques : Après qu’un employé a modifié son marqueur de genre légal, il peut ne pas vouloir que les documents contenant son ancien marqueur de genre soient facilement accessibles. Veillez à surveiller l’accès à ces documents afin de protéger la vie privée des employés.​​ 
• Parlez à vos équipes : Formez le personnel et les gestionnaires de RESSOURCES HUMAINES aux nouvelles normes de reconnaissance du genre et aux pratiques inclusives.​​ 

Conseil de proG-P : La mise à jour des systèmes SIRH mondiaux pour les nouveaux indicateurs de genre est une tâche qui demande beaucoup de travail. Confiez cette tâche administrative à G-P. Nous gérons pour vous l'intégration complète et les ajustements précis de la paie.​​ 

Royaume-Uni : droits des travailleurs​​ 

Le Royaume-Uni a prévu d’importantes réformes pour une mise en œuvre progressive dans le cadre de la Employment Rights Facture. Les changements pour 2026 incluent :​​ 

• Interdiction des pratiques de "licenciement et réembauche​​ 
• Amélioration de l'indemnité légale de maladie et des droits favorables à la famille​​ 
• Élargir les droits des employés et les obligations des employeurs​​ 

Vos actions prioritaires :​​ 

• Renégocier les termes du contrat légalement : assurez-vous que toute modification du contrat soit effectuée après consultation et accord appropriés.​​ 
• Processus de mise à jour : Ajustez vos politiques et vos systèmes de paie pour les respecter aux nouvelles règles légales de maladie et aux droits élargis pour la famille.​​ 
• Proposez une formation : Former les managers sur les nouveaux droits.​​ 

G-P astuce professionnelle : Utilisez Gia pour obtenir des conseils en temps réel sur les changements du droit du travail au Royaume-Uni et vérifiez vos politiques, contrats et processus actuels pour détecter les lacunes réglementaires.​​ 

"​​ 

"Avant Gia, je passais des heures à parcourir les sites web du gouvernement pour trouver ce dont j'avais besoin. Maintenant, je peux obtenir l'information en quelques minutes avec des liens vers les sources officielles. Je peux aller de l'avant en sachant que je dispose des informations correctes pour chaque pays ou État".​​ 

Jennifer Fisher​​ 

Directeur des ressources humaines et de la culture à l'ISTS​​ 

Espagne : accélération de l'immigration​​ 

L’Espagne a récemment introduit de nouvelles réformes de l’immigration pour simplifier les permis de travail pour les travailleurs international . Cette mesure permet une plus grande flexibilité en matière d’emploi et d’autonomie, et élargit les droits de réunification familiale. Les règles mises à jour du pays concernant les travailleurs saisonniers ont également été mises à jour.​​ 

Vos actions prioritaires :​​ 

• Utilisez de nouveaux visas : Élargissez votre vivier de talents avec des options de travailleurs saisonniers et de nomades numériques.​​ 
• Réexaminer la relocalisation : ajustez vos politiques afin de soutenir l’élargissement des droits familiaux des travailleurs international .​​ 
• Embauchez plus rapidement : Utilisez des processus de permis simplifiés pour réduire le temps nécessaire à votre embauche.​​ 

Conseil professionnel G-P : Utilisez Gia pour une clarté instantanée sur les visas espagnols qui correspondent à vos besoins.​​ 

L’UE : réglementations du renseignement artificiel​​ 

La loi européenne sur le renseignement artificielle est entrée en vigueur en août 2026. La loi vise à établir des règles claires pour l’utilisation de l’intelligence artificielle à travers l’UE. Elle introduit de nouvelles obligations de conformité pour les employeurs utilisant l’intelligence artificielle lors du recrutement, de la promotion, du licenciement, de l’attribution des tâches et du suivi des employés. Il y aura des pénalités importantes en cas de non-respect. Les amendes peuvent atteindre 35millions d’euros, soit 7% du chiffre d’affaires annuel mondial.​​ 

Vos actions prioritaires :​​ 

• Priorisez la gouvernance des données : assurez-vous que vos systèmes d’intelligence artificielle utilisent des données validées par des experts et des sources vérifiées.​​ 
• Conserver les documents sur le long terme : Conservez une documentation technique détaillée et des journaux pour les systèmes artificiels d’intelligence à haut risque, et conservez les dossiers pendant au moins 10 ans.​​ 
• Préparez-vous à la transparence : informez les employés et leurs représentants avant le déploiement de systèmes d’intelligence artificielle et fournissez-leur des informations claires sur l’impact de ces systèmes sur eux.​​ 

G-P pro tip:​​  Gia peut vous aider à rester conforme à la loi européenne sur le renseignement artificiel de plusieurs manières. Par exemple, il peut proposer des modèles de politiques pour la gouvernance des données et des audits réguliers des données, ou aider à mettre en place des processus pour une revue et une documentation continues des données.​​ 

L’UE : réglementations sur la transparence salariale​​ 

La loi européenne sur la transparence salariale est une loi à l’échelle de l’UE que tous les États membres étaient tenus de mettre en œuvre d’ici juin 2026. L’objectif de la loi est de garantir qu’un salaire égal soit accordé pour un travail égal ou de même valeur.​​ 

Les employeurs auront de nouvelles obligations en matière de divulgation des informations salariales, tant pour les candidats à l'emploi que pour les employés actuels. Les entreprises employant au moins 100 devront rendre compte de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. En outre, les employeurs ne seront plus autorisés à interroger les candidats à l'embauche sur leurs antécédents salariaux.​​ 

Vos actions prioritaires :​​ 

• Mise à jour des pratiques de recrutement : Indiquez le salaire de départ ou la fourchette salariale dans toutes les offres d’emploi.​​ 
• Examinez les structures de rémunération : Assurez-vous que vos systèmes d’évaluation d’emploi et de classification salariale sont basés sur des critères neutres en termes de genre.​​ 
• Faciliter l'accès à l'information : les employés peuvent demander des renseignements sur leur rémunération individuelle et sur la rémunération moyenne de leurs collègues effectuant le même travail. Vous devez leur donner accès à ces informations.​​ 

Conseil professionnel de G-P : Utilisez Gia pour obtenir des directives à jour sur la mise en place de structures salariales et d’exigences de reporting neutres en matière de genre, afin de pouvoir facilement mettre à jour les politiques et vous préparer à la conformité à la transparence salariale de l’UE.​​ 

Ne laissez pas la conformité vous ralentir​​ 

Selon l’étendue de votre entreprise dans 2026, vous devrez peut-être ajuster vos vérifications des antécédents pour respecter de nouvelles limites de gestion des données, former votre équipe RESSOURCES HUMAINES aux nouvelles normes de reconnaissance de genre, ou réécrire des contrats dans les langues locales pour garantir qu’ils sont juridiquement contraignants. Le dénominateur commun est la planification proactive.​​ 

Pour mettre en œuvre la conformité et prendre l’avantage sur vos concurrents, utilisez un cadre cohérent de recrutement international :

1. Confirmez où les employés travailleront : Identifiez le pays, l’État ou la province où chaque employé effectue son travail. Cela détermine quelles exigences en matière de droit du travail, d’impôt sur les salaires, d’enregistrement, de congés et d’avantages s’appliquent.​​ 

2. Vérifier la classification des travailleurs : Décider si chaque personne doit être embauchée comme employée ou engagée comme prestataire indépendant selon les règles locales. Une mauvaise classification peut entraîner des arriérés d’impôts, des prestations impayées, des pénalités et des demandes d’emploi.​​ 

3. Examinez les exigences locales en matière d’embauche : Vérifiez si vous avez besoin d’une entité locale, d’une inscription d’employeur ou d’un employeur responsable (salaire de portage (EOR)). Vérifiez les règles pour les contrats, le salaire minimum, le temps de travail, les congés, la sécurité sociale, les vérifications des antécédents et l’immigration.​​ 

4. Utilisez les documents d’emploi de conformité : Fournissez des contrats et des politiques qui répondent aux exigences locales, dans le langage et le format requis. Incluez des conditions claires concernant la rémunération, les avantages, la confidentialité, la propriété intellectuelle, la protection des données et la licence.​​ 

5. Configurez correctement la paie et les prestations : Inscrivez-vous auprès des autorités compétentes, retenez et déclarez vos impôts, effectuez les cotisations de sécurité sociale requises et fournissez des prestations légales dès le premier jour de l’employé lorsque cela est nécessaire.​​ 

6. Protégez les données des employés : Collectez uniquement les informations personnelles dont vous avez besoin, sécurisez-les correctement et respectez les règles locales de confidentialité lors du transfert de données à travers les frontières.​​ 

7. Surveiller les changements et former les managers : Planifier des revues régulières de conformité, tenir des registres et soutenir les équipes et managers de RESSOURCES HUMAINES avec des directives actuelles avant qu’ils n’embauchent ou gèrent international employés.

Utilisez G-P portage salaire (EOR) pour embaucher des employés à l’international sans créer d’entité locale. Nous gérons les contrats de conformité, la paie, les avantages, les déclarations fiscales et les mises à jour réglementaires continues pendant que vous vous concentrez sur le soutien de votre effectif à l’international.​​ 

Gérer la paie transfrontalière et la conformité fiscale​​ 

Utilisez une liste de contrôle cohérente de la paie pour chaque pays, État ou province où travaillent les employés :​​ 

• Confirmez le statut et la localisation des travailleurs : Vérifiez si chaque personne est un employé ou un prestataire et identifiez les lieux où elle effectue son travail. Ces détails déterminent l’impôt sur la paie, le salaire, les avantages sociaux et les obligations de déclaration.​​ 
• Complétez les enregistrements locaux : Vérifiez si votre entreprise ou le salaire de portage (EOR) doit s’enregistrer comme employeur auprès des autorités fiscales, de la sécurité sociale ou du travail avant la première paie.​​ 
• Calculez la retenue et les cotisations : Demandez local impôt sur le revenu, sécurité sociale, pension, assurance maladie et autres déductions requises. Examinez la devise, les taux de change, la fréquence des paiements, le salaire minimum, les heures supplémentaires et les avantages légaux.​​ 
• Déposer et payer à temps : Suivez les délais pour les déclarations de revenus sur la paie, les contributions de l’employeur, les formulaires de fin d’année et les relevés d’employé. Attribuez la propriété à chaque dépôt et conservez une preuve de paiement.​​ 
• Conservez les registres de paie : Stockez les contrats, feuilles de temps, calculs de salaire, formulaires fiscaux, relevés de contributions et confirmations de paiement pour la période de conservation requise. Limitez l’accès aux données sensibles des employés et respectez les règles locales de confidentialité.​​ 
• Conciliez régulièrement : Comparez les rapports de paie avec les paiements bancaires, les relevés comptables et les données de RESSOURCES HUMAINES. Enquêtez rapidement sur les divergences et auditez les changements lors du déménagement, du statut des employés ou de nouveaux avantages.​​ 

Élaborer des politiques pour la conformité mondiale continue​​ 

Transformer les exigences spécifiques à chaque pays en un processus de gouvernance reproductible :​​ 

• Créer un registre de conformité par pays : Enregistrer les droits de travail applicables, les délais réglementaires, les avantages obligatoires, les règles de temps de travail, les congés, la protection des données, l’immigration et les exigences de licence pour chaque lieu.​​ 
• Définir des contrôles d’approbation : Exiger des RESSOURCES HUMAINES, paie, finances et revue juridique avant de lancer un nouveau lieu d’embauche, de changer la classification des travailleurs ou de mettre à jour les salaires et avantages.​​ 
• Standardisez les politiques fondamentales localement : Utilisez les principes mondiaux pour la conduite, l’égalité, la sécurité des données, la santé et la sécurité, ainsi que les préoccupations de signalement, puis adaptez chaque politique à la législation et au langage locaux.​​ 
• Former les managers et les employés : Fournir une formation régulière sur l’embauche, la rémunération, les congés, la conduite au travail, la gestion des données et les procédures d’escalade. Tenez des registres de présence et rafraîchissez la formation lorsque les règles changent.​​ 
• Planifiez les audits récurrents : Examinez les contrats, la paie, la classification des travailleurs, les enregistrements, les avantages sociaux et les déclarations obligatoires au moins une fois par an et/ou après des changements réglementaires majeurs.​​ 
• Documentez les mesures correctives : Suivez les écarts identifiés, les propriétaires, les délais et les preuves de la complétion. Escaladez les risques importants et mettez à jour les politiques après chaque audit.​​ 

Ces contrôles aident les employés et les managers à respecter le droit du travail de manière cohérente tout en fournissant à votre entreprise un enregistrement clair de ses décisions et actions réglementaires.​​ 

Pour mettre en pratique la conformité et prendre l’avantage sur vos concurrents :​​ 

• Transférer la charge : Collaborer avec G-P portage salarial (EOR) et nous laisser gérer les RESSOURCES HUMAINES et les complexités juridiques.​​ 
• Flexibilité du boost : Ajoutez des prestataires indépendants à votre personnel pour faire rapidement évoluer votre équipe et s’adapter aux besoins changeants de l’entreprise tout en maintenant la conformité.​​ 
• Utilisez l’intelligence artificielle agentique : Utilisez notre Gia d’agent mondial RESSOURCES HUMAINES pour réduire le coût et le temps de conformité jusqu’à 95%.​​ 
• Intégrez vos systèmes : Réduisez les angles morts en vous éloignant des outils de paie et de RESSOURCES HUMAINES déconnectés.​​ 

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Le recrutement international peut débloquer de nombreux avantages concurrentiels, mais seulement lorsque les meilleures pratiques juridiques, financières et opérationnelles locales sont respectées.​​ 

Notre plateforme d’embauche internationale (Global Employment™ Platform) et ses produits d’intelligence artificielle, portage salarial (EOR), Contractor et Gia, permettent aux entreprises de toutes tailles de construire et de gérer des équipes mondiales dans 180+ pays.​​ 

En tant que leader reconnu de l’emploi mondial avec plus de dix ans d’expérience, nous pouvons vous aider à croître de manière conforme et durable, malgré l’évolution rapide des réglementations international .​​ 

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